Mes: enero 2016

VE DOBLE ESCALA SAL… ARIAL

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doble escala salarial2

Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015. Recurso casación núm. 304/2014

En esta entrada incluyo viñeta sobre la Sentencia dictada por el TS en relación con la legalidad del art. 24 del Convenio Colectivo del sector de las Colectividades de Cataluña para el año 2013, titulado “Nuevo nivel retributivo”, que contiene una doble escala salarial en los términos siguientes: “Mientras perdura la actual situación de crisis económica en la que nos encontramos y siempre que la tasa de desempleo supere el 15% (SEPE), las empresas, con el objetivo de fomentar la creación de empleo y contribuir con ello a paliar la elevada tasa de paro juvenil, podrán realizar contrataciones a trabajadores/as menores de 35 años y por un periodo máximo de 3 años. Finalizado dicho periodo las empresas reconocerán el nivel propio de las funciones realizadas, adecuando a la misma el salario correspondiente a dicha categoría…», fijándose «para dicha modalidad contractual… un salario anual de 11.000 euros, según tabla, como nuevo nivel retributivo de convenio”.

Presentada demanda de conflicto colectivo por CCOO, quien no suscribió el Convenio Colectivo, la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña estimó la misma declarando la nulidad del art. 24 del convenio colectivo. Dicha Sentencia fue recurrida en casación ordinaria por la Associació Catalana d’Empreses de Restauració Col·lectiva (ACERCO).

El TS confirma el criterio del TSJ, desestimando el recurso interpuesto, recordando que, con carácter general, para que una remuneración distinta de los trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa pueda considerarse lícita y no discriminatoria, debe existir una justificación suficiente con base en datos objetivos, lo que debe determinarse en cada caso concreto y no con carácter general. Para la Sala “no basta con una previsión condicional tan vaga como la persistencia de una situación de crisis para establecer la duración de la medida, ni siquiera razonada con la adición de la exigencia de mantenimiento de un concreto nivel porcentual de desempleo que puede deberse a otros factores y que no se sabe muy bien si se refiere al paro juvenil al que se hace mención después o al desempleo en general…”.

En definitiva, no es suficiente la crisis económica ni lo mal que está la cosa, en general, para andar por ahí beodo, viendo dobles escalas salariales… 😉

BYPASSING

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bypassing_

Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2015. Recurso núm. 64/2015

La presente viñeta tiene su musa en la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2015 (Recurso núm. 64/2015), en la que la Sala resuelve acerca de si la falta de comunicación de la decisión final acerca del despido colectivo a los representantes de los trabajadores, tras finalizar sin acuerdo el período de consultas, supone la nulidad o improcedencia del despido colectivo por vulneración de las formalidades exigidas en el art. 51 ET, o bien, si cabe relativizar su ausencia porque la empresa había manifestado con anterioridad que llevaría a cabo los despidos en una fecha determinada.

Para la Sala, dicha notificación es un requisito esencial para la efectividad del despido colectivo por cuanto determina el inicio de los plazos, tanto para interponer una demanda impugnatoria del mismo, como para que la empresa solicite que se declare ajustado a derecho. El Tribunal considera que esta posición encuentra su apoyo en la actual redacción del párrafo segundo del art. 51 ET, según la cual la falta de comunicación “producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan”. Asimismo, aunque la empresa anunciara que llevaría a cabo los despidos, los trabajadores no tienen por qué esperar que la decisión extintiva fuera definitiva hasta la comunicación de la misma.

Es decir, leído cómicamente, el TS no permite a la empresa hacerle un bypass a la representación de los trabajadores.

LA CONSOLA NO ES SUSTANCIAL

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consola no sustancial

Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015 (Recurso núm. 229/2014)

En esta ocasión, os he llevado a viñeta la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 25 de noviembre de 2015 (Recurso núm. 229/2014), de la que ha sido Ponente Ángel Blasco Pellicer. La Sala se pronuncia acerca de si la reducción del descuento que se aplican los empleados de la empresa de un 15% a un 5% en la compra de determinados productos (Xbox y Play Station) constituye una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) (art. 41 ET), lo que el Tribunal ha resolver con carácter previo, en este caso, a los efectos de determinar el plazo de caducidad (20 días) o, en su caso, de prescripción (1 año), para impugnar la medida empresarial.

Los antecedentes del caso son los siguientes. La Empresa siguió el correspondiente procedimiento de MSCT que terminó con acuerdo el 5 de julio de 2012, en cuya virtud se revisó el sistema de descuentos que venía aplicándose desde 1977 en las compras que realizan los empleados en los centros comerciales de la empresa, un 15% con carácter general. Posteriormente, el 29 de octubre de 2013, la empresa comunicó al Comité Intercentros que creaba un nuevo departamento para las consolas de videojuegos de las nuevas versiones Play Station 4 y XBOX One, fijando un descuento del 5%, en vez del 15%, lo que justificaba en la rígida política de precios de las empresas fabricantes, que provocaba que los márgenes para el comerciante fuesen menores de lo habitual.

Frente a tal minoración del descuento, FECHOT-CCOO y UGT (que se adhirió) presentaron demanda de conflicto colectivo que fue resuelta en instancia por Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de febrero de 2014, que declaró la caducidad de la acción impugnatoria porque, habiéndose tramitado la controversia como una MSCT, entre la fecha de la comunicación e implantación de la medida (29 de octubre de 2013) y la del planteamiento de la cuestión ante la Comisión Paritaria (4 de diciembre de 2013) habían transcurrido más de 20 días hábiles.

Planteado el recurso de casación, el TS resuelve entendiendo que la disminución del descuento de las nuevas versiones de Xbox y Play Station no puede ser calificada como sustancial, y ello porque (i) del hecho que el descuento sea una forma de retribución en especie y, por tanto, se encuentre en el listado del art. 41.1 ET, no se puede derivar inmediatamente la sustancialidad de la modificación al tratarse de una lista ejemplificativa y no exhaustiva; (ii) la reducción del descuento de las nuevas versiones de Xbox y Play Station afecta a dos artículos de consumo que no constituyen ningún aspecto fundamental de la relación laboral, es de escasa trascendencia y no afecta a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto; y (iii) la decisión empresarial no es arbitraria ni incondicionada debido a que los márgenes de beneficio se ven limitados por el precio que imponen las empresas fabricantes. En consecuencia, según declara el TS, es aplicable el plazo general de prescripción de 1 año previsto en el art. 59.1 ET, debiendo desestimarse por ello la caducidad de la acción, que previamente estimó la Audiencia Nacional.

Dicho lo cual, y a la vista de esta degradación de la videoconsola en el ámbito de las obligaciones laborales, he pensado esta viñeta.

ALFRED HITCHCOCK PRESENTS…

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ventana indiscreta_

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Sentencia de 12 de enero de 2016. Procedimiento núm. 61496/08. Caso BARBULESCU Vs. ROMANIA.

Al margen de si es procedente o no el despido del trabajador que hace uso para asuntos personales de medios informáticos de la empresa (cuentas de Yahoo Messenger), lo que se juzga en esta Sentencia que os dibujo es si la empresa vulnera o no el derecho a la intimidad del trabajador al acceder a sus comunicaciones que realiza a través del internet de la empresa con su pareja y familiares.

En este caso, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos resuelve que el acceso a las comunicaciones del trabajador por parte del empresario es legítimo. El empresario actuó bajo la presunción de que el trabajador únicamente utilizaba las cuentas de Yahoo Messenger para contactar y comunicarse con clientes, tal y como establecía la política de la empresa y éste había manifestado previamente, por lo que el trabajador no podía tener ninguna “expectativa razonable de privacidad”. La propia empresa contaba con una policita interna que prohibía el uso persona de los medios facilitados por la empresa, incluyendo Internet y ordenadores.

¿Recuerdas a aquel famoso «mirón» de la Ventana Indiscreta, llamado Jeff (James Stewart), inmovilizado a causa de un accidente laboral, que, a través de su ventana, observaba a los vecinos hasta que se topa con lo que parece un crimen?. Pues, hete aquí a la empresa en el mismo papel, sólo que la ventana es la de Microsoft Windows…

EL REGISTRO DE HORAS TRABAJADAS

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registro horas

Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 (Nº. 207/2015)

La Sentencia que os dibujo esta vez resuelve acerca de la obligación empresarial, en este caso de Bankia, pero predicable de cualquier otra empresa, de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio colectivo como en los pactos de empresa que sean de aplicación.

En este punto, la Audiencia Nacional confirma que la empresa está obligada, en todo caso, al registro de horas básicamente por tres razones:

  • Su necesidad y valor instrumental en orden a hacer realidad las previsiones del art. 35 ET, pues para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, deben realizarse sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, lo que pasa por asegurar efectivamente el control y registro diario de la jornada realizada.
  • Porque procura al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias.
  • Porque la Inspección de Trabajo no podría controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria, si no existiese el registro de jornada diaria regulado en el art. 35.5 ET, cuya finalidad es registrar la jornada diaria por esa razón, tal y como mantiene la jurisprudencia.

Asimismo, la Sentencia confirma la obligación de las empresas de dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el art. 35.5 ET y en la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Razona el Tribunal que la obligación contenida en el art. 35.5 ET respecto de “cada trabajador” individualmente considerado, tiene otra manifestación que se inscribe dentro de las competencias «de vigilancia» asignadas a la RLT en el art. 64.7 ET.

Aquí os dejo el chiste…

ME QUEDÉ SIN MI BOCADILLO

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Pausa bocadillo_

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2015 (Rec. Casación nº. 14/2015)

La Sentencia dibujada en esta entrada resuelve el recurso de casación interpuesto por ADIF contra la Sentencia de la AN de fecha 2 de julio de 2014 que, al declarar el derecho de los trabajadores de ADIF que no puedan disfrutar el descanso de veinte minutos diarios (por las características de su actividad) a percibir la correspondiente compensación, afirma que si dicho periodo no puede descansarse, incrementa la jornada de los trabajadores que nos disfrutan el descanso y el periodo no descansado, al aumentar necesariamente la jornada ordinaria de trabajo, por lo que debe considerarse como horas extraordinarias.

ADIF recurre la Sentencia y el Tribunal Supremo da la razón a la empresa al entender que los veinte minutos de cuya retribución se trata no son en puridad horas extraordinarias y que –por ello– es válida la compensación retributiva específica que señala el Convenio Colectivo.

Cómo no, tenía que haber un bocadillo en la viñeta, a rebosar de relojes, porque se trata de tiempo de trabajo efectivo y, claro, si el trabajador no logra comerse su bocadillo, se tendrá que conformar con un café de sobre, que no sabe ni vale como hora extra, sino como hora ordinaria.

GRANDES ALMACENES «EL CONVENIO»

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CC Grandes Almacenes_

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015 (Rec. Casación nº. 153/2014)

La Sentencia que esta vez llevo a viñeta resuelve los recursos de casación interpuestos contra la Sentencia de la Audiencia Nacional dictada en relación con la demanda sobre impugnación de convenio colectivo interpuesta por la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CCOO) y la Federación de Comercio Hostelería, Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores (CHTJ-UGT), que declaró la nulidad de determinados contenidos y preceptos del convenio impugnado, relativos a materias como negociación colectiva, tiempo de trabajo, trabajo a tiempo parcial, promoción profesional, comisiones de seguimiento y descuelgue salarial.

La Sentencia tiene interés por las diversas materias sobre las que se pronuncia y por su gran incidencia en un sector de referencia (grandes almacenes). En concreto, aborda el debate en torno a la aplicabilidad del art. 12.4.e) ET (consentimiento del trabajador) en la conversión de contratos de tiempo completo a tiempo parcial, vía individual o colectiva.

Como en cualquier centro comercial que se precie, la Sentencia tiene de casi todo… y es lo que he querido llevar al dibujo que acompaño.

UNO DE LOS PROBLEMAS MATEMÁTICOS DEL MILENIO

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Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social) de 29 de septiembre de 2015 (Rec. núm. 1421/2015)

Mientras la más avanzada investigación matemática afronta desde hace décadas la resolución de complejos problemas como la hipótesis de Riemann, demostrada hoy sólo para los primeros 10 trillones de ceros no triviales, los laboralistas tratamos de escrutar el endiablado cálculo que se esconde tras la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, apartado segundo.

El legislador es, a veces, gran hacedor de acertijos o, al menos, eso le parece a los Magistrados cuando han de aplicar normas como la citada. Ésta expresamente dispone, a propósito del cálculo de la indemnización por despido, declarado improcedente, que “El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.

Para el Tribunal Supremo, en chocante Sentencia de fecha 29 de septiembre de 2014, la solución a esta ecuación es que si la indemnización generada por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 fuera superior a los 720 días, se seguiría devengando indemnización a razón de 33 días por año hasta alcanzar las 42 mensualidades.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social) de 29 de septiembre de 2015 (Rec. núm. 1421/2015) que inspira la presente viñeta se aparta, sin embargo, de este pronunciamiento del TS, al considerar que del precepto se infiere de manera clara que una vez superados los 720 días de indemnización durante el periodo anterior a 12 de febrero de 2012, es esta última cifra la que opera como límite máximo para calcular la indemnización por despido improcedente, y que el inciso final en ningún caso comporta inequívocamente que el tope de las 42 mensualidades es un límite relativo referido al primer periodo y no común a ambos tramos.

Además, para el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, seguir la tesis del TS llevaría, en pugna con el principio de igualdad ante la Ley consagrado en el artículo 14 de la Constitución, a que los trabajadores que el 12 de febrero de 2012 reunieran menos de 16 años de servicios, tendrían derecho, una vez computado el período trabajado después de esa fecha, a lucrar una indemnización máxima de 720 días, mientras que los que en ese momento acreditasen más de 16, pero menos de 28, podrían alcanzar una indemnización de hasta 1260 días, sumando los correspondientes al tiempo trabajado después del 12 de febrero de 2012.