Mes: marzo 2016

EL PODER DE LA PEGATINA

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Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013)

En las viñetas que he incluido en este post, tenéis dos modos de ver la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013) que,  resumidamente, admite la utilización de imágenes obtenidas de una cámara de seguridad instalada por la empresa ante las sospechas de irregularidades de la caja de la tienda. Se instaló dicha cámara sin informar a los trabajadores ni al comité de empresa ni a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), si bien en un lugar visible del escaparate del establecimiento se colocó el
correspondiente distintivo informativo.

Con base en dichas grabaciones, una trabajadora fue despedida. La trabajadora demandó contra el despido cuya nulidad instaba basándose en que la prueba se había obtenido atentando contra su honor,  intimidad y dignidad por no existir comunicación de la existencia de las cámaras ni a los trabajadores ni a la AEPD. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda declarando el despido procedente, al afirmar la Sentencia que “en la instalación y grabación se cumplió escrupulosamente la normativa al respecto. En efecto, con arreglo a la STC 186/2000, de 10 de julio, concurría la situación precisa para el control oculto, esto es sin notificar expresamente la colocación de la cámara a los trabajadores, porque era, en principio, el único medio posible dicho control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quien estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenían conocimiento”.

Contra esta Sentencia interpuso la trabajadora recurso de suplicación ante el TSJ de Castilla y León, que también fue desestimado al considerar la instalación por la empresa de una cámara de video vigilancia, en este caso, una medida idónea, necesaria y proporcional.

Frente a dicha sentencia, la trabajadora interpuso recurso de amparo ante el TC alegando vulneración de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 CE.

EL TC concluye que la grabación de las cámaras de videovigilancia no ha vulnerado ningún derecho constitucional y ello porque:

– La empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET.

– La empresa ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

– En el caso que nos ocupa, la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE.

La STC tiene un voto particular de D. Fernando Valdés Dal-Ré –al que se adhiere la Magistrada Adela Asúa– desde el que se discrepa enérgicamente de la Sentencia dictada.

En fin, una importante Sentencia, gracias a la que los trabajadores van a sentirse observados “con todas las de la Ley”.

LA RULETA DEL DESPIDO

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Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2015 (RCUD 1681/2014)

A través de esta viñeta os llamo la atención sobre la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2015 (RCUD 1681/2014). El punto de partida de la misma fue un despido objetivo de un trabajador por causas económicas, cuya carta de despido, además de especificar las causas de la extinción, expresamente señalaba, en relación con la elección concreta del puesto de trabajo a amortizar, que “(..) La doctrina de nuestros Tribunales determina que cuando una empresa adopta la decisión de extinguir uno o varios puestos de trabajo por concurrir las causas a las que se refiere el precitado artículo 52.c) del E.T., como es el caso que nos ocupa, corresponde al empresario la elección del concreto puesto a extinguir como una manifestación de sus facultades de dirección y organización de la actividad”.

La demanda por despido del trabajador fue desestimada por el Juzgado de lo Social, que declaró el despido procedente, confirmándose esta sentencia en suplicación por el TSJ de Asturias. El trabajador recurrió la sentencia del TSJ en casación para la unificación de doctrina, aportando como contradictoria una sentencia del TSJ del País Vasco, de 17 de diciembre de 2013, que declaró improcedente el despido de un trabajador de la misma empresa, del mismo grupo profesional, por las mismas causas económicas y mediante carta de despido prácticamente idéntica.

El TS desestima el RCUD declarando que, en el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial.

Ahora bien, sigue argumentando el TS que eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales.

Así, no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, sino que es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Además, la decisión empresarial queda sujeta, en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación. En segundo lugar, entrarán en juego los límites genéricos de la buena fe contractual (entendida como actuación ajustada a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes) y, especialmente, los relativos al abuso de derecho y el fraude de ley que siguen estableciendo los artículos 6 y 7 CC. En tercer lugar, habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo (STS de 17 de julio de 2014, Rec. 32/2014).

En definitiva, no es necesario especificar ni probar motivos de elección del trabajador si concurre causa y la medida es razonable, salvo prueba de lesión de derechos fundamentales, abuso y fraude de ley.

A la vista de los antecedentes, el TS considera correcta la doctrina contenida en la sentencia recurrida: según el artículo 52 c) ET, la elección de los trabajadores afectados por la medida queda dentro de la esfera de decisión empresarial, siendo los únicos requisitos que debe cumplir los establecidos por el artículo 53.1 ET.

En definitiva, la empresa es libre de escoger, pero también necesita la suerte de su lado, cuando caiga en majos de Su Señoría la valoración de todas esas variables (conceptos jurídicos indeterminados).

CONTROLADO/A A DISTANCIA

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Sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016 (Recurso núm. 2229/2015)

La Sentencia que esta vez llevo a viñeta nos hace reincidir en el tema del control de horas de trabajo, si bien esta vez con la dificultad de tratarse de trabajo a distancia. En concreto, el asunto arranca de un procedimiento de reclamación de cantidad instado por el trabajador, en el que el Magistrado de instancia había considerado acreditado lo que figura en el acta de la Inspección de Trabajo sobre los horarios realizados y, por consiguiente, había condenado a la empresa al abono de horas extraordinarias.

La empresa recurre en suplicación denunciando la vulneración del artículo 35.1 ET, cuestionando el concepto de hora extraordinaria en aquellos casos en los que el trabajador realiza una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia (art. 13 ET) y mediante el uso de medios informáticos (correos electrónicos, conferencias, realización de documentos e informes y remisión de reportes e informes por vía electrónica). En concreto alega la empresa recurrente que el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad (art. 18 CE) y la empresa no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo, de manera que si realiza horas extraordinarias ello es exclusiva decisión y responsabilidad del trabajador, que no puede repercutir económicamente sobre la empresa exigiendo su pago.

El TSJ rechaza que la empresa no pueda efectuar un control sobre lo que hace el trabajador, con base en los siguientes argumentos:

a) El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo;

b) El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5 ET).

c) El respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud (Directiva 2003/88/CE), que es responsabilidad del empresario, a partir de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Aunque el trabajador preste su trabajo en su
domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.

d) El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador. En el caso del trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación, será el trabajador el que pueda rechazar los mismos. Por otra parte en el caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral. Ese control empresarial en este caso se ha omitido por completo.

Por consiguiente solamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero en ausencia de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.

Como veis, el Tribunal tiene mucha fe en la tecnología para controlar el tiempo de trabajo en los empleos online.

LETRADOS/AS CON “PODERES”

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STS (Sala de lo Social) de 9 de diciembre de 2015 (Recurso núm. 94/2015)

Aquí os dejo una nueva viñeta inspirada en la STS (Sala de lo Social) de 9 de diciembre de 2015 (Recurso núm. 94/2015). La controversia que da pie al pronunciamiento judicial del Alto Tribunal parte de la solicitud del letrado de la empresa demandada de suspensión de la vista oral de un juicio en materia de conflicto colectivo, instado por CCOO ante el TSJ de Asturias, por coincidirle con otra vista de un procedimiento de despido cuyo señalamiento era anterior en el tiempo. Dicha solicitud fue desestimada y se celebró el juicio.

Se dictó Sentencia por el TSJ estimando la demanda presentada y contra la misma recurrió en casación ordinaria la empresa. Entre los motivos de recurso se argumenta la indefensión producida por la no suspensión del juicio pues el Letrado no pudo asistir al mismo por tener una vista en un Juzgado de lo Social de Madrid, en un procedimiento de despido, cuyo señalamiento le había sido notificado con anterioridad, infringiendo así el art. 83.1 LRJS.

El TS desestima el recurso presentado y, en relación con el motivo relativo a la suspensión del acto de juicio, recuerda que la STC 195/1999, de 25 de octubre ya se pronunció en el sentido de considerar que la mera alegación de una causa justificada no es suficiente para la suspensión del juicio, sino que ésta “ha de ser adverada, con eficacia probatoria y fuerza de convicción suficiente para llevar al ánimo del juzgador la veracidad de la circunstancia impeditiva de la asistencia”, ya que “el propósito del legislador… no es otro que el de restringir en lo posible las suspensiones inmotivadas o solapadamente dilatorias (STC 3/1993)”. Asimismo, “el art. 83.2 L.P.L. exige como presupuesto para la posible suspensión de los actos señalados el aviso previo”, y no hacerlo “como ya señalara la STC 21/1989 (supone) “…una especie de desistimiento tácito en el que no hay manifestación o decisión expresa de retirarse del proceso, sino únicamente una presunción de abandono de la acción ejercitada fundada en la incomparecencia del actor”, si bien, con carácter excepcional, se exceptúa tal exigencia cuando la causa constituye un acontecimiento imprevisible. Esta sanción se entiende proporcional a la garantía de obtener un proceso sin dilaciones indebidas y al derecho a la tutela judicial de la contraparte.

Concluye el TS que “un motivo justificado es la coincidencia con otro señalamiento, sin embargo, únicamente se entiende que tal coincidencia justifica la suspensión si no es posible la sustitución dentro de la misma representación o defensa”. Aplicada esta regla al caso concreto, se resuelve que, no habíendose acreditado en el momento de solicitar la suspensión que el resto de letrados incluidos en el poder no prestasen servicios como letrados para la empresa y no pudiéndose acreditar esta circunstancia a posteriori, por no tratarse de una circunstancia sobrevenida o imposible de acreditar en el momento de pedir la suspensión, procede desestimar el recurso de casación en su totalidad.

Por tanto, si hay otros letrados con “poderes” de la empresa, debe acreditarse que ninguno de ellos podría asistir a la empresa demandada en el juicio.