Mes: junio 2016

EN VACACIONES, SALARIO A LA BARTOLA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

salario a la bartola

Sentencias del Tribunal Supremo, de 8 de junio de 2016. Rec. 207/2015 y Rec. 112/2015

En este post, os traigo la viñeta que dedico a las dos Sentencias que ha dictado el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el mismo 8 de junio de 2016, en los recursos 207/2015 y 112/2015, la primera con dos votos particulares.

Dejando ahora al margen los detalles de los conflictos planteados, lo destacable es que, en ambos casos, se discute si sigue siendo tan amplio el margen de discrecionalidad que tienen los convenios colectivos para configurar la composición del salario de vacaciones, después de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22-05-2014, Asunto C-539/12, dictada en el Caso Lock. Ésta ha interpretado que el derecho del trabajador a vacaciones anuales retribuidas establecido en el art. 7.1 Directiva 2003/88 obliga a la empresa a mantener la retribución ordinaria o normal del trabajador durante dicho período de descanso.

La euforia (me permito este calificativo) con la que la Audiencia Nacional acoge este pronunciamiento, y que le lleva en los casos analizados a inaplicar los convenios colectivos implicados, incluyendo conceptos que la norma convencional no contempla en el salario de vacaciones (a excepción del bonus anual), principalmente, las comisiones por ventas y otros incentivos y variables, es bruscamente enfriada por estas dos Sentencias del TS que, si bien mantienen el fallo de las sentencias recurridas (salvo en lo que se refiere al bonus anual), imponen, sin embargo, un análisis casuístico de cada concepto salarial controvertido.

En contra de lo argumentado por la AN en las sentencias recurridas (nos. 45/2015 y 196/2014), el TS resuelve que el art. 7.1 Directiva 2003/88 y la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta no pueden invocarse en un litigio entre particulares sobre determinación de la retribución de vacaciones ni fundamentar la inaplicación de cláusulas de CC en esta materia que puedan ser contrarias a dicha interpretación. A ello se oponen la primacía del Derecho de la Unión, su eficacia directa horizontal y vertical y los sujetos pasivos de ésta.

Ahora bien, el principio de “interpretación conforme” del Derecho Comunitario, que obliga a los órganos jurisdiccionales a hacer todo lo posible por alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva, y el art. 7.1 del Convenio 132 OIT, que es Derecho interno (art. 96.1 CE) y reconoce el derecho a la “remuneración normal o media” durante las vacaciones, calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado, imponen que aunque la fijación de esa retribución «normal o media» por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto –«normal o media»– hasta el punto de hacerlo irreconocible.

La Sala obliga, por tanto, a un análisis casuístico de cada Convenio Colectivo y cada concepto retributivo controvertido a los efectos de su inclusión en las vacaciones.

En definitiva, como en la viñeta, vamos a ver incentivos y variables que el trabajador se ganará desde la tumbona de la playa… 😉

CIRUGÍA SIN NULIDAD

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Cirugía sin nulidad_

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2016 (RCUD 334/2014)

Estar enfermo y, por ello, dejar de acudir justificadamente a trabajar, no es por sí sola causa válida de despido. Pero, se ha sometido últimamente a debate si, además, la decisión extintiva basada exclusivamente en esta circunstancia se equipararía a un trato discriminatorio por razón de discapacidad y, en consecuencia, debería considerarse nula. Especialmente, ha sido el TJUE quien ha establecido puentes entre la enfermedad duradera y de difícil curación y la discapacidad, a los efectos de declarar la nulidad del despido en estos supuestos.

La Sentencia que convierto en viñeta en esta entrada, precisamente aborda esta cuestión. En concreto, si la enfermedad ha de equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, considerando la incidencia de la STJUE de 11 de abril de 2013 (C-337/2011) «Caso Ring».

En el caso concreto, la trabajadora sufre un accidente de tráfico que le lleva a una baja médica, pasando a situación de incapacidad temporal (IT) durante 3 semanas, período durante el cual es objeto de despido disciplinario por “bajo rendimiento”.

La Sala parte de que los factores de diferenciación comprendidos en la prohibición de discriminación son las condiciones o circunstancias que “históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas”. Por tanto, la enfermedad «en sentido genérico», «desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo (STS 29-01-2001). Únicamente, cabe este efecto discriminatorio cuando el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece

Añade la Sala que se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que «el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa». De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.

Por otra parte, no cabe equiparar, añade la Sala, la enfermedad y la discapacidad. La primera, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada.

Concluye, por todo ello, que, en el supuesto enjuiciado no nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad. La recurrente sufrió un accidente de tráfico que le provocó un «latigazo cervical», iniciando IT y siendo despedida 10 días después -cuando aún se encontraba en situación de IT-, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

SIN EQUIPAJE

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

vuelos sin equipaje_

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016. RCUD. 2269/2014.

La viñeta de este post trata de resumir en un sólo vistazo la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016 (RCUD. 2269/2014). En esta ocasión, la Sala se pronuncia acerca de la legalidad de una cláusula de convenio colectivo en la que se prevé la subrogación empresarial por sucesión de contratas, pero exonerando de responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales contraídas antes de la transmisión.

El trabajador afectado, en cuyo contrato se había subrogado la contratista entrante, reclama solidariamente a ésta y a la empresa saliente salarios adeudados con anteriordad a la subrogación. Entiende el Tribunal que tanto la doctrina científica como la jurisprudencia de la Sala son constantes al señalar que cuando no se dan los requisitos legalmente previstos para la sucesión vía art. 44 ET, ésta puede producirse por medio del convenio colectivo, siendo un supuesto de suplementariedad (pues si no existiera el mandato del convenio tampoco habría subrogación empresarial). Por ello, en estos casos no se aplica el régimen establecido en la Ley, sino el previsto en el propio convenio aplicable, con sus requisitos y efectos. Por tanto, la nueva contratista no debe responder de las deudas contraídas por la adjudicataria anterior.

En definitiva, tenemos vuelos de trabajadores con equipaje, a través del 44 ET, y sin equipaje, en función de los límites de responsabilidad que fije el convenio colectivo. Pero, todo hay que decirlo, si no hubiese previsión convencional (aunque sea sin admitir equipaje), no habría ni siquiera vuelo para estos otros trabajadores.

POEMA AL CORREDOR

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

poema al corredor_

Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2016 (Rec. 2874/2014)

La Sentencia cuya viñeta os incluyo en este post es la del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2016 (Rec. 2874/2014) y la misma resuelve el problema interpretativo surgido en la delimitación entre la competencia del Juez de lo Mercantil y el Juez de lo Social, en concreto, si deben incorporarse al expediente extintivo colectivo que adopte el Juez del Concurso no sólo las acciones resolutorias –previas al concurso– vía art. 50 ET, como ya contempla expresamente el art. 64.10 de la Ley Concursal, sino también las acciones anteriores que los trabajadores puedan haber interpuesto por despido tácito, ante la falta de ocupación derivada de la insolvencia empresarial, que estarían siendo tramitadas por la jurisdicción social.

La respuesta de la Sala es que la extinción colectiva de contratos de trabajo decidida por el Juez del Concurso y, por tanto, sus consecuencias indemnizatorias más restrictivas, se han de extender a los trabajadores que formularon demanda por despido tácito antes de la declaración del concurso y cuyo proceso se encontraba en trámite con anterioridad a la declaración del concurso. En otras palabras, que de nada sirve correr para demandar por los incumplimientos de la empresa antes de que se declare en concurso.

Los argumentos: en la Sentencia, pero lo cierto es que difícilmente podrán los trabajadores escapar de los efectos del concurso: por mucho que corran, el Juez de lo Mercantil siempre correrá más.