Mes: julio 2016

LENCERÍA RETRIBUTIVA

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Retribución media_

Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016)

No hace mucho conocimos las Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016 (Casos TELEFÓNICA MÓVILES y ASOCIACIÓN DE CONTACT CENTER ESPAÑOLA), que aclararon el efecto de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del Caso Lock en nuestro Derecho interno. Ha quedado claro que la empresa, diga lo que diga el convenio colectivo, debe mantener en vacaciones los conceptos salariales que el trabajador ingrese habitualmente durante el año como parte de su retribución nomal o «media».

Bueno, pues de esa «media», aplicable a la retribución del trabajador, va la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016), que convierto en viñeta en este nuevo post. Así que -permítaseme la broma-, hablando de medias, entonces, de lencería va la cosa.

Concretamente, los sindicatos demandantes en conflicto colectivo, que afecta a los trabajadores comerciales que prestan servicios en la empresa, discuten determinada aplicación del artículo del convenio colectivo de empresa que regula los “Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo. Incentivo de Ventas. Regulación de la Percepción de Incentivos”. El citado precepto señala que, para calcular el incentivo de ventas a percibir en el periodo de vacaciones, debe tenerse en cuenta la media del incentivo percibido en los doce meses anteriores trabajados. En dicho cálculo, la empresa no excluye del denominador los meses en que se esté en situación de incapacidad laboral, maternidad o paternidad, mientras que los sindicatos entienden que sí deben excluirse.

La Sala empieza declarando que el incentivo de ventas es parte de la retribución normal o media de estos trabajadores, pues, en mayor o menor medida, lo perciben durante todos los meses del año. Seguidamente, acoge la interpretación de los sindicatos demandantes según la cual, si el trabajador no ha podido prestar servicios el total de los 12 meses anteriores, por estar en IT, maternidad o paternidad y, por tanto, ha devengado menor importe por retribución variable, no procede dividir el total anual del salario variable devengado entre 12 meses, sino entre el número de meses efectivamente trabajados con devengo salarial.

Así que, como diría un anuncio de lencería: «Por fin unas medias que no aprietan tu cintura…: no oprimen, no marcan,… ¿Se puede pedir más?».

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Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de marzo de 2016 (Rec. 191/2016)

¿Puede uno desahogarse en las Redes Sociales diciéndole a todos sus amigos lo malísima que es su empresa?. Ostras!, pues es arriesgado!, porque va a depender del caso concreto, de lo que se diga concretamente, de quién sea el empleador objeto de crítica, etc…

De este tema va la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de marzo de 2016 (Rec. 191/2016), que os presento aquí en forma de viñeta. También resuelve la Sentencia sobre los efectos de la nulidad del despido cuando el trabajador despedido se encontraba en espera de vacante para optar a reincorporarse tras agotar una excedencia voluntaria,pero de este tema no me ocupo en el dibujo.

Aquí se trata de identificar qué tipo de factores van a ser determinantes a la hora de juzgar si las manifestaciones realizadas por el trabajador en las redes sociales exceden el derecho a la libertad de expresión.

No entraré en los detalles del caso concreto, sino únicamente en advertiros que, al margen de que nos recuerda que la libertad de expresión debe ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y hasta donde empiece la dignidad y el honor de la parte afectada, la Sentencia dibujada hace depender la valoración sobre si las declaraciones tienen o no un ánimo de injuriar o, por el contrario, un simple ánimo de crítica o denuncia, de los siguientes factores:

– El instrumento utilizado para realizar las manifestaciones (perfil personal de Facebook de acceso limitado)
– La no identificación de las personas frente a las que se les imputa una serie de conductas
– La naturaleza de la empresa (si es una entidad que se nutre principalmente de fondos públicos, debe entonces soportar una mayor cuota de crítica que una empresa privada)
– La ausencia de perjuicio a la empresa

Importantes pistas para la estrategia jurídica después del calentón del trabajador desahogado en las redes sociales…

EL TURISTA UN MILLÓN

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el turista un millón

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2016 (RCUD 3037/2014)

Aquí os dejo una viñeta más, dedicada esta vez a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2016 (RCUD 3037/2014). Seguro que os suena aquel reclamo publicitario de los años 60: aquello de la llegada de «El turista un millón», que era recibido por las autoridades de la época, con la que se hacían la foto oficial y que le entregaban obsequios, etc… Bueno, pues, se me ha venido a la cabeza esta imagen cuando he revisado esta STS: he pensado en el despedido que suma ese número redondo y que, como ocurría en aquellos años, recibe su premio: aquí la nulidad de su despido…

La Sentencia aborda el caso de una trabajadora que presta servicios para sucesivas empresas adjudicatarias de contratos licitados por el Ministerio de Defensa hasta convertirse en indefinida en la última de ellas. Unos años después, esta empresa le notifica la extinciñon objetiva individual de su relación laboral por causas productivas.

En su impugnación de este despido, se discute la existencia de cesión ilegal entre las demandadas y la nulidad del despido por superación de los límites numéricos establecidos para el despido colectivo, extremos que confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social, declarando nulo el despido.

Recurrida en suplicación dicha Sentencia por el Ministerio de Defensa ante el TSJ de Murcia, éste estima parcialmente el recurso y califica el despido de improcedente. Frente a dicha resolución, la trabajadora interpone RCUD, discutiéndose si es nulo el despido objetivo de una trabajadora cuando con ella, sumada a otras extinciones individuales computables, se superan los umbrales numéricos previstos en el art. 51 ET.

Razona el TS que los arts. 122 y 124 LRJS sólo disponen cómo deben calificarse los despidos tramitados como individuales pero que deberían haberse tramitado como despido colectivo cuando exista una impugnación colectiva previa sobre un despido colectivo de hecho. Tras la reforma laboral del 2012, no existe en la norma previsión concreta y específica para ese mismo supuesto cuando se trata de impugnación individual de un despido tramitado como individual pero que debería haberse tramitado como colectivo.

Sin embargo, pese a dicho silencio, el TS va a encontrar los argumentos para concluir que dicha nulidad es aplicable no sólo cuando las impugnaciones de esas extinciones se realizan colectiva o individualmente en el seno de un despido colectivo de facto (habiendo eludido sus trámites), sino que también cuando la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido al margen de cualquier impugnación colectiva.

Lo dicho, a ese trabajador/a que hace el turista un millón le toca el regalo…

LA BECARIA POSEÍDA

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La becaria poseída_

SJS núm. 33 de Madrid, de 10-11-2015

Os dejo en esta entrada una nueva viñeta dedicada, esta vez, a una Sentencia del Juzgado de lo Social núm 33 de Madrid, 10 de noviembre de 2015, que he tenido ocasión de conocer y que tiene el interés de, una vez más, constatar la utilización abusiva de la figura del becario/a.

Por tratarse de un fenómeno absolutamente inaceptable, he creído oportuno dar protagonismo a una Sentencia de Juzgado de lo Social. La Resolución revisa los criterios básicos para diferenciar la actividad del/la estudiante en prácticas (becario/a) y la de un trabajador.

En el supuesto analizado, la ITSS constata que, bajo la cobertura formal de convenios de colaboración con universidades, fundaciones universitarias, institutos universitarios o entidades educativas privadas, los becarios/as realizan actividades tales como edición y redacción de noticias, corrección y edición de textos periodísticos, publicación de artículos, aplicación de técnicas de marketing online, asistencia en redacción de temas financieros y edición de noticias, entre otras.

La Sentencia recuerda que, de acuerdo con la doctrina de Tribunales, los criterios que deben manejarse para determinar si nos encontramos ante una situación de becario o una situación laboral son:

  • Tanto bajo la beca como bajo el contrato de trabajo se realiza una actividad remunerada.
  • Pero, la actividad del becario no tiene por objeto la actividad productiva del empresario: las tareas encomendadas al becario deben estar en consonancia con la finalidad de la beca, que es facilitar el estudio y la formación del becario. Debe tratarse de tareas a modo de ejercicios académicos, pensadas con esa finalidad y con el propósito de servir de procedimiento de obtención de conocimientos y experiencias.
  • Y el empresario no incorpora a su patrimonio la actividad del becario. La actividad, el esfuerzo, el estudio… del becario no debe orientarse a obtener un resultado o fruto para que del mismo se apropie la empresa o entidad de estancia, obteniendo así una utilidad en beneficio propio. No puede emplearse la actividad del becario para la producción empresarial integrándose en la propia actividad de la empleadora para que haga uso de ellas para su aprovechamiento.