Mes: octubre 2016

PUERTAS DE SALIDA

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STS (Pleno) 17 de octubre de 2016 (Rec. 36/2016)

Un despido objetivo individual permite a la empresa una acción más ágil, sin pasar antes por la representación de los trabajadores. Un despido colectivo, en cambio, no tiene esa virtud: exige consultar a los representantes de los trabajadores, es decir, quince o treinta días de conversaciones, teniendo que compartir información de la empresa y, si se quiere acuerdo, teniendo que encarecer las extinciones.

Un camino u otro depende de combinaciones numéricas: concentración en el tiempo de las extinciones, número de éstas y proporción que suponen sobre la plantilla. Pero, qué plantilla: ¿la de toda la empresa? ¿sólo la del centro de trabajo?.

Aunque la Directiva comunitaria aplicable remite a la plantilla del centro de trabajo, el legislador español optó por considerar la plantilla de toda la empresa, lo cual supone una referencia más amplia, donde alcanzar el número o porcentaje de afectación requerido para el despido colectivo podría resultar más difícil.

En el caso de la STS que he llevado aquí a viñeta, la empresa realizó 27 despidos objetivos individuales en un determinado centro de trabajo. El comité de empresa reclama la existencia de un despido colectivo, lo que niega la empresa al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que forman la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

La Sentencia de instancia, del TSJ del País Vasco, había declarado nulos los despidos, aplicando la doctrina del TJUE de los casos Rivera Pujante (sentencia de 11 de noviembre 2015, C-422/14), Wilson (sentencia de 30 de abril de 2015, C-80/14), Rabal Cañas y Lyttle (sentencias de 13 de mayo de 2015, C-392/13 y C-182/13), para las que la unidad de referencia a efectos de umbrales de un despido colectivo ha de ser el centro de trabajo centro de trabajo si la empresa no garantiza el efecto útil que pretende la Directiva 98/59/CE.

Recurrida en casación dicha Sentencia, la Sala del TS confirma que se ha de aplicar el criterio del TJUE y, por tanto, en los centros de trabajo que reúnan los requisitos cualitativos y cuantitativos exigidos para la existencia de un centro de trabajo a efectos de la Directiva 98/59, deberá utilizarse el centro de trabajo como unidad de referencia.

En definitiva, la puerta se estrecha y habrá que empujar más para sacar a trabajadores de la empresa.

ALIEN

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STSJ País Vasco, 18 de octubre de 2016 (Rec. 1690/2016)

Uno de los interrogantes que dejó abierto la STJUE dictada en el Caso De Diego Porras fue si el incremento de la indemnización por cese de contato temporal hasta 20 días de salario por año trabajado, en el caso discutido de un contrato de interinidad, podría extenderse a otros contratos temporales, con base en la misma supuesta vulneración de la Directiva comunitaria que prohíbe la discriminación entre contratos temporales e indefinidos, salvo causa objetiva.

Pues bien, ese interrogante ha querido ser respondido con urgencia y afán protagonista por la STSJ País Vasco, 18 de octubre de 2016 (Sentencia núm. 1962/2016). Aunque no fuese objeto de debate en el juicio oral ni fuese pretendido por la parte actora, aprovechando que el Pisuerga pasa por Valladolid, la Sala ha forzado decidir sobre este particular en un proceso donde se discutía la improcedencia de la extinción de un contrato para la realización de un proyecto de investigación (por obra o servicio determinado) suscrito con un centro de investigación (ente público). EL TSJ rechaza la existencia de despido improcedente, pero considerando de aplicación directa la Directiva (lo que argumenta con cita de Sentencia del TJUE relativa a la prihibición de discriminación por razón de edad), opta por dar a la recurrente más indemnización, la que va desde los 12 días por año de servicio que percibió la trabajadora hasta los 20 días de salario por año trabajado del despido objetivo.

La Sala entiende que la causa de la extinción del contrato temporal –el fin del proyecto- es asimilable a la causa productiva del despido objetivo individual (casi na’) y que, al haber percibido sólo 12 días de salario por año trabajado, sigue existiendo un trato diferenciado a la trabajadora, sin que exista una causa objetiva que lo justifique distinta de la temporalidad, ya que, para el Tribunal, la trabajadora tiene un fijo comparable en la empresa que sería ella misma si adquiriese la condición de fija por el transcurso de los 3 años desde que inició su relación laboral (también casi na’).

Este es el Alien que llevaba dentro la STJUE del Caso De Diego Porras, y acaba de salir y escaparse por ahí, entre los Juzgados y Tribunales…

ATASCADO

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STS (Sala Social), de 14 de julio de 2016 (RCUD 3254/2016)

Seguro que habéis metido alguna vez dinero en una máquina de vending y no ha caído el producto… Algo similar le ocurre a la empresa que ha de cotizar por un trabajador fijo discontinuo que, sin embargo, no se ha incorpora a trabajar, desatendiendo el llamamiento, por estar de IT.

Y esta obligación, la de tramitar el alta en Seguridad Social y corizar en este caso nos la recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Social), de 14 de julio de 2016 (RCUD 3254/2016).

La cuestión debatida en el RCUD consiste en determinar si procede el alta y subsiguiente cotización de los trabajadores fijos discontinuos que, en el momento de su llamamiento, por inicio de campaña o reanudación de la vigente, se encuentran en situación de IT.

Entiende el Tribunal que, cuando un trabajador fijo discontinuo es objeto de llamamiento (bien sea por inicio de la actividad o por reanudación de una actividad suspendida) y se encuentra en ese momento en IT, es obligada su alta en la empresa, que asume la correspondiente obligación de cotizar.

En estos supuestos, nos encontramos ante un únic contrato (en todo momento el mismo) y siempre existe, también durante los períodos de inactividad, por lo que, en dichos períodos, sigue vinculando a la empresa su deber de incorporar al trabajador (llamamiento), cuando ello sea posible, y, en todo caso, su deber de realizar los trámites oportunos en orden al alta en la Seguridad Social y cotización correspondiente, aunque el trabajador no llegue a iniciar en ese mismo momento su actividad.

Ya se había pronunciado en esta misma dirección el TS en su Sentencia de 28-07-1995 (Rec. 3443/1994), donde resolvió que constituye un derecho del trabajador ser dado de alta en Seguridad Social al inicio de la campaña, aun cuando se encuentre en situación de IT.

MAGNUM 44

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STS (Social) 13-09-2016. Rec. 206/2015

Harry El Sucio no negociaba nunca. Le bastaba con tener a mano siempre su Magnum 44. Metafóricamente hablando, un revolver así es el que le acaba de dar el TS a la empresa para cuando quiera fijar normativa interna de uso de medios electrónicos. Podrá ser como Harry Callahan y no verse obligada a negociar la implantación o revisión de este sistema de control del trabajo.

En efecto, en la STS (Social) de 13-09-2016 (Rec. 206/2015), que he convertido aquí en viñeta, se debatía, entre otros puntos, si, para la implantación de un código telemático en la empresa, bastaba el trámite del informe previo no vinculante previsto en el art. 64.5.f) ET o era obligatorio agotar un período de consultas vía art. 64.5 ET.

La Sala despeja cualquier duda al respecto y resuelve que la implantación de una Normativa interna sobre uso de medios informáticos no exige su negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). En esta materia, el único derecho de la RLT es el de simple informe previo y no el de consulta; y si la empresa remite al Comité la propuesta de Normativa y tras recibir el informe y estudiarlo, la aprueba, con ello cumple el trámite legal y colectivamente obligado, porque no es preceptiva, en este caso, la consulta y consiguiente apertura de un diálogo al respecto. Además, no acoger sugerencia alguna del informe ni modificar en nada el texto remitido, no comporta el incumplimiento del trámite.

HA SUBIDO EL PAN

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STSJ Madrid (Social) 05-10-2016 (Rec. 246/2014)

Ha sido harto comentada ya la Sentencia del TJUE que responde a las cuestiones prejudiciales formuladas en el asunto de la trabajadora interina del Ministerio de Defensa, De Diego Porras. Unos días después, ya de vuelta el asunto en el TSJ de Madrid, y tras ser contestadas las cuestiones formuladas, la Sala madrileña acaba de dictar, a una velocidad inusitada, Sentencia al respecto: la STSJ Madrid (Social) 05-10-2016 (Rec. 246/2014).

En este supuesto concreto, la Sala argumenta la aplicación directa de la Directiva 1999/70, remitiéndose [en mi opinión, insuficientemente] a la STS (Pleno, Social) de 8-6-2016, nº 497/2016 (rec. 207/2015), que hizo uso del criterio de la interpretación conforme. Además, existen otros aspectos de esta Sentencia del TSJ que habrá que revisar (porque no está claro que el Tribunal Supremo los vaya a asumir sin más). Suena un poco forzada, por ejemplo, esa imaginativa equiparación que se realiza por analogía entre la causa extintiva del contrato de interinidad (vuelta de la sustituida) y las causas objetivas del art. 52 ET. Por otra parte, no tocaba aquí pronunciarse sobre la extensión de esta solución a otros contratos temporales, pero todo llegará.

Ahora bien, si un efecto inmediato tiene esta fiesta iuslaboralista que han montado el TJUE y el TSJ de Madrid es que a la Administración Pública le acaban de poner patas arriba sus cuentas. Con decenas de miles de interinos entre sus empleados, poner fin a sus contratos va a tener un sobrecoste no previsto, incluso aunque lo contenga la reforma legislativa que ya se está negociando y que llegará rápidamente (quizá aprovechando la Ley de Presupuestos para 2017)

De momento, la extinción del los contratos interinos válidos (porque la Sala considera correcto el de De Diego, a pesar de su duración) ha pasado a costar 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, cuando antes costaba 0 euros.

Este último punto es el que he llevado a la viñeta de este post, porque, claramente, a la Administración Pública le ACABAN DE SUBIR EL PAN.

ABSENTISTA POR HORAS Y MINUTOS

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STSJ Andalucía (Sevilla), 19 de mayo de 2016 (Rec. 1402/2015)

Practicar el despido objetivo por faltas de asistencia es tan difícil como jugar a esa clásica máquina de feria en la que intentas golpear al topo que asoma aleatoriamente por los agujeros. Complicada, pues, esta vía del art. 52.d) ET, tanto por el extenso listado de ausencias justificadas no computables, como por la escasez de absentistas descuidados que se excedan de los límites legales de dicho precepto.

La Sentencia que aquí llevo a viñeta nos da ocasión de comprobar nuevamente esta dificultad. Se trata de la Sentencia del TSJ Andalucía (Sevilla), 19 de mayo de 2016 (Rec. 1402/2015). En el caso planteado, la entidad empleadora comunicó el despido objetivo a una absentista, que lo era sumando horas y minutos de faltas de asistencia. Tales ausencias eran mayoritariamente parciales (durante la jornada) y justificadas, sobre todo, debidas a la atención por la trabajadora de sus funciones concurrentes como concejala del Ayuntamiento (reuniones del Pleno del Ayuntamiento, oficiar bodas civiles,…).

La empresa era capaz de computar con exactitud las horas y minutos en los que la trabajadora se ausentaba y, tras siete años soportando esta situación, decidió el despido objetivo de la trabajadora vía art. 52.d) ET, al computar un total de 2.460 minutos de ausencias en un mes (24,85% de la jornada) y, en el mes consecutivo, un total de 2.205 minutos (22,27% de la jornada), y superar las ausencias en los doce meses anteriores un total de 13.154 minutos (11,83% de la jornada anual).

Hubo demanda por despido y sentencia de instancia que estimó parcialmente la misma. Dejando ahora al margen la otra cuestión debatida (la nulidad del despido por vulnerar el derecho fundamental a participar en los asuntos públicos [art. 25 CE], que es desestimada), lo que interesa destacar es que tanto para el Juzgado como para el TSJ que resuelve los recursos de suplicación planteados por ambas partes, las ausencias que deben computarse a efectos del art. 52.d) ET son sólo las que alcanzan la jornada completa, no las parciales. Los argumentos, en la Sentencia.

En este caso, aunque se trate de ausencias justificadas, lo que habría procedido es apelar a la frecuencia irrazonable de las mismas en el marco de la buena fe contractual y, consiguientemente, ejercer el poder disciplinario que, además, no obliga a la puesta a disposición de ninguna indemnización, salvo improcedencia de la medida (y más adelante).