Mes: noviembre 2016

UNA MODIFICACIÓN QUE HACE PUPITA

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STSJ Madrid (Social), 18 de octubre de 2016 (Rec. 617/2016)

Trata la Sentencia que aquí llevo a viñeta de la reclamación de una trabajadora de ser resarcida por los daños que le ha ocasionado una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) que le supuso pasar a trabajar domingos y festivos y que, finalmente, es declarada nula.

Es protagonista indiscutible del conflicto el art. 138.7, párrafo 3º, LRJS, que abre la posibilidad de reclamar el abono de daños y perjuicios derivados de una MSCT, y que la Sala aclara introduciendo tres claves interpretativas:

– El daño producido cuando la MSCT afecta al horario y la distribución de la jornada es continuado, por lo que, conforme a la jurisprudencia del TS, el dies a quo para el cómputo del plazo prescriptivo se sitúa en el momento en que se ha producido el resultado definitivo, que es el que permite la cuantificación del mismo.

– La ausencia en este precepto de referencia expresa al supuesto de nulidad no supone excluir, en este caso, la reparación del daño causado. La reintegración en las mismas condiciones anteriores es la reparación de un daño ex ET, pero debe resarcirse a la trabajadora también de un segundo daño, no previsto en el ET, derivado del trabajo efectivo en domingos y festivos y en otro turno, ex art. 1.101 CC, norma supletoria.

– El daño causado en este tipo de MSCT es un daño patente (in re ipsa), es decir, que va de suyo que pasar a trabajar en domingos y festivos y cambiar el turno, por sí mismos, acarrean un daño moral evidente al trabajador, por lo que no se precisa un esfuerzo probatorio mayor.

O sea, que esta modificación «duele» y la empresa tendrá que curar la pupita que haya causado…

ESTÁ EN TU MENTE

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STSJ Castilla-La Mancha 22-09-2016. Rec. 814/2016

El mensaje de la Sentencia que incluyo en esta entrada es que si al trabajador/a, contra su voluntad, la empresa le reduce su jornada de trabajo por debajo de la de un trabajador a tiempo completo comparable, con la consiguiente rebaja salarial, su contrato seguirá siendo, sin embargo, a tiempo completo. La Sentencia señala que dado que no lo ha consentido, como exige al art. 12.4.e) ET, porque la empresa ha seguido el trámite del art. 41 ET, pues no ha pasado. O sea, me han pegado una patada en donde la espalda pierde su nombre, pero como yo no quería, pues no me duele.

Obviamente, no estar en el régimen de trabajo a tiempo parcial trasciende en muchos aspectos de la relación laboral y de Seguridad Social, en beneficio del trabajador, pero la realidad es la que es (que el trabajador presta servicios menos horas y cobra menos), no la que decimos que es.

La Sala, sin duda, ha preferido aceptar esta mutación antinatura (¿dónde te fuiste art. 12.4.e) ET?) a la extinción del contrato de trabajo.

INDEMNIZACIÓN VIRTUAL

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STS (Social) 21-06-2016. RCUD 3966/2014.

La Sentencia que viene en este post, y que inspira la viñeta que la acompaña, acepta como puesta a disposición simultánea de la indemnización por despido objetivo la entrega de un pagaré con fecha de vencimiento coincidente con la fecha de efectos de la extinción.

Entiende la Sala que, en esta materia, le precede una evolución jurisprudencial tendente a cierta flexibilización al aceptar como válidos nuevos instrumentos para la puesta a disposición simultánea de la indemnización, admitiendo como tales la transferencia bancaria y el cheque. Y, aunque reconoce que el pagaré, a diferencia de la transferencia y el cheque, no constituye un “pago a la vista”, sino una promesa de pago sujeta al requisito formal de indicar su vencimiento (art. 95 de la Ley 19/1985, Cambiaria y del Cheque), si no se indica fecha de vencimiento, como acontece en el caso, la consecuencia prevista en el citado precepto es que se considerará pagadero a la vista.

El trabajador se tiene pues que poner unas gafas de realidad virtual o aumentada para, al recibir en mano el pagaré, vivir la sensación de estar cobrando la indemnización en ese mismo instante en el que se le entrega la carta de despido (luego ya verá, cuando se quite las gafas, si el pagaré tiene fondos disponibles o incurre en cualquier otro desajuste). Todo un avance tecnológico!.

TE ESPERARÉ

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STSJ de Cataluña (Social) de 13 de junio de 2016 (Rec. 2131/2016)

“Te esperaré” podría ser una declaración de Amor, pero no lo es si quien te espera es la empresa, agazapada, al acecho de tu incumplimiento como trabajador.

Porque, claro, a veces, aunque sepa que le esperan, al trabajador se le puede ir la mano, o la tecla del ordenador, y queriendo alcanzar un tuit o un vídeo gracioso de Youtube con los medios electrónicos de la empresa, encontrarse con una cartita de despido que le esté esperando.

Este es, más o menos, el contexto de la STSJ de Cataluña (Sala de lo Social), núm. 3774/2016, de 13 de junio de 2016 (Rec. 2131/2016), que os he intentado convertir aquí en viñeta.

La empresa había comunicado tiempo atrás a toda la plantilla la implantación de una normativa interna sobre el uso de los medios informáticos de la compañía, que prohibía expresamente el uso del e-mail personal y de la red internet para actividades distintas a las adscritas al puesto de trabajo. Igualmente, había informado de la existencia de un sistema de control para monitorizar el cumplimiento de la citada normativa por los trabajadores.

Sin embargo, la empresa nunca había hecho uso de esta posibilidad de control. Pero, en un período concreto, realiza este monitoreo y detecta el incumplimiento de una trabajadora que es objeto de despido disciplinario.

El Juzgado de lo Social declara la improcedencia del despido, pero el TSJ va a estimar el recurso de suplicación de la empresa, entre otras cuestiones, porque:

  • no cabe la aplicación de la doctrina gradualista alegada por la actora, ya que la normativa interna era suficientemente clara;
  • «…la circunstancia de que no se hubiera llevado a cabo este efectivo control no modula la gravedad de un ilícito laboral consumado con la acreditada desobediencia a la orden impartida; como tampoco resulta revelador de una injustificada condescendencia el hecho de que ni el trabajador ni sus compañeros hubieran sido previamente sancionados pues en modo alguno se acredita que nos encontremos ante un acto de tolerancia empresarial del que derivar una suavización del «estricto cumplimiento de las normas emanadas de la dirección» que pudiera degradar «tanto la gravedad como la culpabilidad de la infracción contractual».

Así que, mucho ojo con estirar la mano (y la tecla) demasiado, no vaya a ser que se aproveche por la empresa para darte la carta de despido…

PANDEMIA

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STSJ País Vasco 18-10-2016 (Rec. 1872/2016)

Octubre se fue con la constatación de que el virus MIT (Más Indemnización para los Temporales) se ha convertido ya en Pandemia. Se dan las condiciones para ello:

1) Ha aparecido un virus nuevo (que equipara el fin pactado y previsto de un contrato temporal con la decisión extintiva sobrevenida de la empresa por causas objetivas), que no ha circulado previamente y, por tanto, no existen Magistrados/as inmunes a él.

2) El virus es capaz de producir casos graves de confusión de instituciones jurídico-laborales, llevando a forzarlas para hacer directamente aplicable una Directiva Comunitaria o ver un despido donde hay una causa de temporalidad vencida.

3) El virus tiene la capacidad de transmitirse de Tribunal a Tribunal de forma eficaz, como ya se ha podido constatar, contagiando el TJUE al TSJ de Madrid y estos dos al TSJ del País Vasco.

Este último da muestras de agravamiento, porque acaba de publicar una segunda Sentencia, también del 18 de octubre de 2016 (Rec. 1872/2016), que extiende el virus desde el sector público al privado, a la relación entre sociedades mercantiles y sus trabajadores temporales.

Los síntomas son los mismos que en la anterior Sentencia del TSJ del País Vasco (Rec. 1690/2016):

1. Se asimila la extinción de un contrato temporal y el despido por causas objetivas.

2. Se basa la aplicación directa de la Directiva en el art. 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE.

3. No son exigibles los requisitos formales del art. 53 ET.

Y no tenemos vacuna todavía…