Mes: diciembre 2016

JUGAR A LOS CESES DE MUTUO ACUERDO

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STS (Social) núm. 825/2016, de 11 de octubre (Rec. 68/2016). ECLI:ES:TS:2016:4916.

La Sentencia del Tribunal Supremo que hago viñeta en este post confirma el criterio de la Audiencia Nacional, fijado en su Sentencia de 10 de noviembre de 2015, en relación con la posibilidad de que una determinada entidad bancaria pueda promover e incentivar unilateralmente, mediante extinciones de mutuo acuerdo (plan de bajas incentivadas), la salida masiva de trabajadores.

La extinción de mutuo acuerdo es una causa de extinción válida (siempre que no concurran vicios de voluntad), pero ¿sigue siéndolo si se instrumenta unilateralmente como mecanismo de reestructuración de plantilla (de afectación masiva) que elude así la consulta con los representantes de los trabajadores?.

A la vista de esta Sentencia, queda claro que cuando existe regulación convencional, como en este caso, que impone la consulta a los representantes de los trabajadores antes de acudir a una medida de las previstas en los arts. 51, 40, 41,… ET, o cualquier otra de reestructuración de plantilla, no es válida esta oferta empresarial sin haberla negociado antes con los representantes de los trabajadores. Aquel pacto colectivo se entiende sustrae a la decisión unilateral de la empresa cualquier medida de efectos colectivos como puede ser este plan de bajas incentivadas.

Ahotra bien, si no existiera dicha regulación convencional que obliga a la empresa a este paso previo, ¿estaría igualmente vetada esta posibilidad?. En mi opinión, sólo lo estaría si existe fraude por parte de la empresa, es decir, si se acredita que, teniendo causa para un despido colectivo, elude este trámite, sin embargo, mediante un plan de bajas incentivadas. En ese caso, habría una clara vulneración de la libertad sindical (pactos individuales en masa) y un incumplimiento del art. 51 ET.

ATRACO PERFECTO

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STSJ Castilla y León (Valladolid) núm. 1596/2016, de 13 de octubre de 2016

El registo de jornada ha sido tema estrella durante este año 2016 y el asunto no es cuestión baladí habiendo tantas empresas con la tendencia a esconder bajo la alfombra de jornadas abusivas la búsqueda de eficiencia (mal entendida) en los costes salariales o los defectos de productividad.

Ya nos ha aclarado la Audiencia Nacional, especialmente en el sector de la banca, que las empresas deben registrar no sólo las horas extras, sino también diariamente la jornada ordinaria de trabajo. Y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha dictado instrucciones e iniciado una campaña en la misma dirección.

La carga recae sobre la empresa, que debe articular un sistema de registro eficaz y, sobre todo, informar mensualmente a cada trabajador de la jornada realizada, para que aquél controle y, en su caso, reclame con la información en la mano.

Se ha puesto el foco en cómo debe cumplir la empresa esta obligación ante el temor de la actuación inspectora, pero existe otro temor a tener muy en cuenta, que nos recuerda la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) núm. 1596/2016, de 13 de octubre de 2016 (ECLI:ES:TSJCL:2016:3320), que hago viñeta en este post.

Y es que, según este pronunciamiento, si la empresa incumple su obligación de registro diario de jornada y de entrega al trabajador del cómputo correspondiente, ello va a liberar al empleado de probar las horas extraordinarias que, en su caso, pueda reclamar.

En el supuesto planteado, el Juzgado de lo Social había desestimado la demanda del trabajador por entender que la carga probatoria para demostrar la efectiva realización de horas extraordinarias recae sobre quien las solicita.

Formuló recurso de suplicación el trabajador alegando que la empresa incumplió su deber de entregarle copia del resumen de la jornada diaria, de acuerdo con el art. 35.5 ET.

El TSJ lo tiene claro y, con apoyo en el art. 35.5 ET y las sentencias dictadas por la AN (SAN 4 de diciembre de 2015), entiende que el trabajador cumplió su carga probatoria interesando como prueba en su escrito de demanda se requiriera al empresario para que aportara el registro de entradas y salidas correspondiente al periodo reclamado. De manera que, al ser desatendida por la empresa la correlativa la carga procesal que pesaba sobre ella ex artículo 217 LEC, no cabe ahora hacer recaer sobre el trabajador las consecuencias perniciosas derivadas de dicho incumplimiento, pues fue éste diligente tratando de traer al proceso los instrumentos de prueba adecuados para la constatación de su pretensión, recordando que ha declarado la doctrina jurisprudencial que dicho el registro es el mecanismo legal idóneo de acreditación de la jornada.

Así que, aviso a navegantes, registre Ud. la jornada si no quiere un atraco perfecto de horas extras en su empresa.

QUÉ ILUSIÓN, TE LO JURO

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Qué emoción que nos hablen de conciliación de la vida personal y laboral en un país como el nuestro, con un tejido empresarial donde abundan las PyMES justitas de recursos, con un mercado laboral gravemente precarizado y que presenta una de las tasas de desempleo más altas de Europa. Claro que sí: este es, sin duda, el mejor entorno para conseguir que las empresas colaboren ansiosamente con esta gran iniciativa del Gobierno y dejen a sus trabajadores irse a las 18:00h, como pretende la Sra. Ministra 😉

No querría yo quitarle la ilusión a Fátima, que espera con éxito «impulsar el fin de la jornada laboral a las seis de la tarde», pero no parece una meta fácil.

Para empezar, hablar de una hora concreta, las 18:00h, ya es un mal comienzo: ¿o alguien cree que este objetivo es aplicable a todos los sectores de actividad?. Obviamente es un planteamiento absurdo. Muchos trabajadores prestan servicios en actividades cuya franja horaria natural u óptima no coincide con este ideal de la Ministra (que debe estar pensado que todos tenemos trabajos de oficina).

De todos modos, razón no le falta a la Sra. Ministra para poner el tema sobre la mesa, porque es evidente que estamos ante una gran asignatura pendiente de resolver, aunque su solución no será posible sin la participación de todos: empresas, sindicatos, trabajadores, Administración, etc…

Ahora bien, partimos de un modelo cultural (tanto empresarial como social) que tardará algunas generaciones en superarse: empezando por cumplir estrictamente la norma laboral y pasando por nuestro concepto de PRODUCTIVIDAD.

Empresas, sindicatos y trabajadores deberían hablar de productividad y medirla y mejorarla para lograr, algún día, minimizar la importancia de la mera presencia, medida en términos de jornada laboral y horarios. Nadie (o muy pocos) hablan de cómo conseguir que seamos más productivos, más eficientes en la gestión del tiempo. Por su parte, la Administración, especialmente la educativa, debería facilitar calendarios escolares más acordes con los horarios de trabajo de los padres, por ejemplo.

En fin, se trata de demasiados cambios y muy profundos, complejos y progresivos, que hacen bochornosamente ingenuo el discurso oficial.

EL INSPECTOR MIRÓN

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STS (Cont.-Admvo.) de 2 de noviembre de 2016 (Rec. 2587/2015)

La viñeta de este post la inspira la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo que, en su Sentencia de 2 de noviembre de 2016 (Rec. 2587/2015), da cobertura a que la Inspección de Trabajo, al emitir de Informe dentro del expediente de despido colectivo, pueda examinar y valorar las causas alegadas.

Concretamente, la reforma de la Ley 3/2012, de 6 de julio y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, llevó a la Inspección de Trabajo del País Vasco a emitir una Instrucción en cuyo Anexo daba a entender que, aun admitiendo que la norma estatal reduce la actuación inspectora a un control meramente formal, a su entender, la actuación de la Inspección de Trabajo vasca debe ir más allá y entrar a valorar las causas del despido colectivo.

La Abogacía del Estado interpuso recurso contencioso-administrativo contra el citado Anexo, alegando que las facultades que atribuye a la Inspección exceden las que le reconoce la nueva normativa.

El TSJ del País Vasco estimó el recurso, estableciendo la nulidad del Anexo por entender que llevaba más allá de lo previsto el informe regulado en el art. 11 del Real Decreto 1483/2012.

La ITSS del País Vasco interpone recurso de casación ante el TS, cuya Sala va a estimar, entre otros motivos, por entender que los funcionarios de la Inspección de Trabajo no deben sólo limitarse a dar fe del cumplimiento de las formalidades por la empresa, sino que deben necesariamente realizar un análisis pormenorizado de la concurrencia de las circunstancias aducidas por el empresario, para luego poder emitir el informe con los contenidos exigidos por la normativa.

En definitiva, el Inspector debe mirar a fondo…

ERTE, NO CONSIGO VERTE

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Sentencia de la AN núm. 165/2016, de 7 de noviembre (Rec. 244/2016)

La Sentencia que resumo con la viñeta de este post es la de la Audiencia Nacional núm. 165/2016, de 7 de noviembre.

El mensaje de la Sala es muy claro: la suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ERTE para los amigos, está para lo que está, es decir, para ganarle tiempo a un problema que, con este margen, podría superarse. No está para perder el tiempo mareando a la representación de los trabajadores ni a los trabajadores si la cosa no tiene arreglo.

Si la empresa está en una situación calamitosa, que no la levanta ni Chicote, entonces ¿para qué vamos a entretenernos con suspensiones de contrato como si hubiese un mañana?. Menos aún si han exisitido previamente, dentro del grupo empresarial en cuestión, operaciones de ingeniería societaria de dudoso fin.

Dejando ahora al margen este asunto de las empresas aparentes que, por no plantearse durante el período de consultas, la Sala falla en contra de la representación de los trabajadores; el Tribunal declara la nulidad del ERTE que afectaba a la totalidad de los contratos de trabajo, condenando a la empresa a readmitir a los trabajadores con abono de los salarios debidos.

La Sala entiende que, para que tenga cabida la suspensión de contratos del art. 47 ET, la situación debe ser necesariamente coyuntural y temporal, de manera de la suspensión se convierta en una medida necesaria para superar estos obstáculos no definitivos. No se admite tal medida cuando la continuidad de la empresa resulta inviable y está abocada a la liquidación definitiva.

Para la AN, la Empresa ha tenido con esta medida una intención de “endosar los costes de salarios y cotizaciones al FOGASA en manifiesto fraude de ley”.