Mes: enero 2017

LA NÓMINA DE VACACIONES

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Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de noviembre de 2016 (Rec. 292/2016)

En este post, recojo y hago viñeta la Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de noviembre de 2016 (Rec. 292/2016). Toma cuerpo aquí el criterio del Tribunal Supremo acerca de la interpretación del Convenio 132 de la OIT, a partir de la doctrina del TJUE (caso Lock, 22 de mayo de 2014). Los convenios colectivos no pueden ya eludir que el salario de vacaciones incluya la “retribución normal o media”. Según esta interpretación, deben ir al salario de vacaciones los conceptos salariales de la denominada “zona de certeza”, que comprende (i) la retribución ordinaria (salario base, complementos como la antigüedad, titulación, etc… devengados por por condiciones personales, y conceptos como el de toxicidad, penosidad, etc… derivados de circunstancias del trabajo) y (ii) retribuciones extraordinarias (bonus, determinados incentivos, horas extra, etc). Y ello aunque se trate de complementos variables y voluntarios.

Sólo los complementos incluidos en la “zona de duda”, cuyo devengo se vincula a circunstancias no habituales del concreto trabajo realizado (nocturnidad o turnicidad esporádicas), podrán excluirse discrecionalmente del salario de vacaciones mediante la negociación colectiva.

NO SUBESTIMES AL PEQUEÑITO

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Sentencia del Tribunal Supremo (Social), 02-12-2016 (RCUD 14/2016)

La denuncia de un convenio colectivo es un paso muy importante, especialmente por activar una ultraactividad limitada de los convenios (salvo pacto en contrario), y porque supone abrir un período donde pueden tensarse las relaciones entre los actores del proceso negociador, ejercitar algunos fuertes presiones y también hacer campaña.

Hasta la fecha, la Jurisprudencia había reconocido capacidad para efectuar la denuncia a las partes que negociaron el convenio colectivo, como sujetos con legitimación plena, no considerando suficiente a estos efectos la legitimación inicial. Incluso el Tribunal Constitucional había confirmado esta exigencia de ostentar legitimación plena para poder efectuar la denuncia del convenio (STC 73/1984, de 27 de junio, Rec. 683/1983). Como ya señalaban hace unos años García Quiñones, JC; Lahera Forteza, J. y Valdés Dal-Ré, F. (“Manual Jurídico de Negociación colectiva”, Editorial La Ley, Febrero 2008), “ese criterio ha servido a la doctrina judicial para negar validez a la denuncia efectuada por una sola empresa de un convenio sectorial (STCT de 8 de febrero de 1983). Por su parte, el TS ha refrendado la validez de la denuncia verificada por quienes no suscribieron el convenio, siempre que, por sí solos o conjuntamente con otros, alcancen la legitimación negociadora plena (STS de 21 de mayo de 1997, Rec. 3312/1996)”.

Este criterio se ve ahora alterado con la STS 02-12-2016 (RCUD 14/2016), según la cual “para denunciar el convenio colectivo no es imprescindible contar con la representatividad plena, sino que basta con la inicial; esa exigencia sí opera cuando se desea poner en marcha el procedimiento para la renegociación del convenio en cuestión”. Razona la Sala que “condicionar la denuncia a la previa concertación con otros sindicatos (para reunir la legitimación ampliada) o reservarla a los que cuentan con mayoría absoluta, constituye una restricción solo admisible si está impuesta legalmente de una manera clara y si ello posee justificación”.

Este entendimiento es posible porque la Sentencia deja de considerar actos indisolublemente unidos (i) comunicar que no se quiere seguir con el convenio colectivo vigente hasta la fecha, es decir, su denuncia y (ii) comunicar la propuesta de negociar un nuevo convenio colectivo. Se puede hacer lo primero sin lo segundo y viceversa.

Al separarlos, la Sala diferencia también los requisitos que se imponen a uno u otro trámite. Para el segundo, esto es, para proponer la negociación, sí se requiere legitimación plena. Para lo primero, simplemente denunciar el convenio a punto de vencer, basta la legitimación inicial. Los argumentos, en la Sentencia.

De esta manera, los sindicatos mayoritarios o patronales mayoritarias que puedan sentirse cómodos con la prórroga automática de un determinado convenio, podrán encontrarse su convenio denunciado y verse así obligados a negociar un nuevo convenio por sindicatos minoritarios o patronales minoritarias denunciantes con legitimación inicial, pero no plena.

EL 49.1.B) ET NO LO RESISTE TODO

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STS (Social) núm. 5350/2016, de 16-11-2016 (RCUD 1341/2015)

La Sentencia que hago viñeta en este post plantea el supuesto de una trabajadora extracomunitaria contratada por una empresa y a la que se deniega la renovación de su permiso de trabajo, procediendo la empresa un mes después a la extinción de su contrato de trabajo por este motivo (la falta de la autorización para trabajar), con base en el art. 49.1.b) ET, aunque en el contrato de trabajo no se había consignado esta condición resolutoria. Es clave resaltar que se desconoce si la trabajadora había solicitado o no su renovación en tiempo y forma.

Presentada demanda por despido, el mismo se declara en instancia procedente y, recurrida la sentencia en suplicación, el TSJ de Madrid estima el recurso y declara el despido improcedente. Lleva la empresa en unificación de doctrina el debate ante el TS que, finalmente, desestima el recurso interpuesto, confirmando la improcedencia del despido de la trabajadora extranjera y condenando a la empresa a pagarle la indemnización correspondiente. Las razones de la Sala:

– La no renovación de la autorización para trabajar es una causa ajena tanto a la empresa como a la trabajadora, debida, por tanto, a causas objetivas reguladas en los arts. 52 ET y 49.1.l), (“causas objetivas legalmente procedentes”), por lo que debieron seguirse los trámites del art. 53 ET.

– Las causas consignadas válidamente en el contrato a las que se refiere el art. 49.1.b) ET han de ser (i) distintas de las ya previstas por ley y (ii) hechos sobre cuya concurrencia pueda ejercer alguna influencia el trabajador.

En definitiva, al final, a la empresa le cae encima pagar una indemnización: demasiado peso para la cuerda del art. 49.1.b) ET…

PRECAUCIÓN: ALCANCES

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STS (Social) 12-09-2016 (Rec. 246/2015)

El Estatuto de los Trabajadores hace las veces de Código de Circulación en esa red de carreteras que son nuestras relaciones laborales. Y hay sañales de tráfico que advierten al empresario conductor que, en ciertos tramos, modere la velocidad de su poder de dirección y organización contemplado en el art. 20 ET, y guarde la distancia de seguridad, ya que, si no frena a tiempo, puede colisionar con el camión que circula delante a menor velocidad, que es el art. 41 ET.

Esta metáfora es la que veo en la Sentencia del Tribunal Supremo que convierto en viñeta en este post y cuyo esfuerzo didáctico hemos de agradecer a su Ponente, D. Antonio Sempere. Aprovechando la duda que se plantea en el caso acerca de si la reducción de determinadas dietas, aun manteniéndose por encima de las del convenio colectivo de sector, constituye una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), la Sala repasa las claves que permiten la compleja distinción entre las modificaciones sustanciales, para las que la empresa debe justificar la medida y seguir el procedimiento del art. 41 ET, y las ordinarias o de menor alcance, que pueden hacerse directamente por la empresa al amparo del art. 20 ET.

Dejando ahora al margen los detalles del caso concreto, os destaco que el Tribunal nos recuerda:

1) Que no cabe descartar la aplicación del art. 41 ET por el hecho de que se altere el régimen aplicable a retribución que carezca de naturaleza salarial. La lista de condiciones susceptibles de MSCT que recoge dicho precepto es abierta. No se requiere que la condición sea sustancial, sino que la modificación lo sea, en el sentido de que altere los aspectos fundamentales de la relación laboral.

2) Que no puede descartarse el carácter sustancial de la modificación porque rebaje derechos que mantenga mejorados con respecto a los fijados en el convenio colectivo aplicable. La sustancialidad, es decir, la intensidad del cambio producido, dependerá de:
– la importancia cualitativa de la modificación impuesta,
– su alcance temporal y
– las eventuales compensaciones pactadas

DESPROPORCIONADO

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STS (Social) 26-10-2016 (RCUD 1032/2015)

La Sentencia convertida aquí en viñeta recuerda la regla de proporcionalidad que debe cumplir la cláusula penal de un pacto de no competencia postcontractual. Dicha cláusula obliga al trabajador a pagar una indemnización que puede ser superior al importe recibido de la empresa con motivo de la limitación a su libertad profesional. La duda es cuál es la medida de esa mayor compensación que cabe exigir al trabajador que incumple su compromiso.

En el caso concreto, la empresa se obligó a abonar al trabajador 18.000 € como compensación indemnizatoria mínima, más 6.000 € anuales en años sucesivos. Pero, la cláusula penal estableció que, en caso de incumplimiento por el trabajador, éste debería satisfacer a la empresa, también como indemnización, una anualidad de su salario bruto (59.000 €), que es la cantidad que la empresa reclama al trabajador.

Pues bien, aclara el Tribunal Supremo que la cláusula penal libera a la empresa de acreditar el importe concreto de la responsabilidad del trabajador, pero no le exime de probar la obligada proporcionalidad entre la indemnización y los daños causados. Y ello porque (i) es un principio consustancial a todo el ámbito penalizador o sancionatorio; (ii) al valorar anticipadamente los perjuicios, supone una excepción al régimen normal de las obligaciones, ya que sustituye a la indemnización, lo que obliga a su interpretación restrictiva (por todas, STS -Sala 1ª- 23-05-1997; 05-12-2007, Rec. 3066/2000); y (iii) el art. 21 ET exige “que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”, de donde se sigue tácitamente que igualmente adecuada o proporcional ha de ser la compensación a la empresa cuando dicho trabajador incumpla tal pacto. Cita a estos efectos la STS (Social) 09-02-2009, RCUD 1264/2008.

Es por todo ello que la Sala considera desproporcionado el importe de 59.000 €, que supera el triple de la cantidad pactada para el trabajador como prestación empresarial por el compromiso de no competencia postcontractual, sin que haya existido el más mínimo esfuerzo probatorio por parte de la empresa para demostrar dicha superior cuantificación del daño causado. La empresa tampoco ha incluido ni probado una reclamación subsidiaria, ajustando a la baja –aunque por encima de lo abonado por la empresa– el importe reclamado.