Mes: abril 2017

ZONA VIDEOVIGILADA (Y DE DESPEDIR)

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 2 de febrero de 2017 (Rec. 554/2016)

Nueva Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que nos recuerda que las grabaciones recogidas por cámaras instaladas en la empresa con fines genéricos de seguridad de bienes e instalaciones de la empresa, aprovechan para acreditar incumplimientos contractuales de los trabajadores y soportar en ellas el despido del sujeto infractor, siempre y cuando el uso de tales imágenes supere el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

En el caso concreto, el trabajador (que prestaba servicios en un gimnasio) había sido despedido disciplinariamente, imputándosele, entre otras faltas, el dejar pasar a entrenar al club a compañeros de otros clubes que no tenían permitido el acceso, a los cuales les abría el torniquete con su pulsera, dejando también pasar a personas no socias sin pagar entrada, sin invitación y sin ser registradas en recepción. Los movimientos de entrada y salida del puesto de trabajo se detectaron tras analizar el jefe de seguridad y el director de fitness las grabaciones de las videocámaras de seguridad del gimnasio. La autorización de la instalación de dichas cámaras no contemplaba su uso como medio de control del cumplimiento laboral, ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, que no habían sido advertidos explícitamente de esta posibilidad, ni de forma individual, ni por medio de la representación laboral.

Según entiende la Sala del TS, la utilización de las imágenes de estas cámaras, en las que se registran los incumplimientos del empleado, superan, en el supuesto concreto, el filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, porque:

(i) constan conductas irregulares previas del trabajador (se ha generado objetivamente desconfianza), lo que, dicho sea de paso, excluye practicar controles aleatorios a quienes nunca hayan participado en las conductas bajo sospecha;

(ii) es de conocimiento público la colocación de cámaras, lo que aleja la idea de adopción sorpresiva de la conducta y del mantenimiento de una actitud tolerante de la empresa; y

(iii) este medio empleado para la averiguación de las infracciones del trabajador no se considera un exceso de las facultades que a su empleador confiere el art. 5.c) ET (en este caso, la empresa sólo contaba con las quejas emitidas por los compañeros del trabajador acerca de otras conductas y el incumplimiento de otras obligaciones laborales).

SALVÉMONOS EL RESTO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) 23-02-2017 (Rec. 146/2016)

Tras haber negociado los dos delegados del centro de trabajo de Madrid -uno de los varios que tiene la empresa en España- el convenio colectivo para todos los centros de trabajo, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en marzo de 2016, declaró nulo el mismo por quebrantamiento del principio de correspondencia. Antes de dictarse esta Sentencia, se habían adherido el resto de centros de trabajo al citado convenio colectivo; se había negociado y acordado (en febrero de 2016) una modificación del ámbito de aplicación del convenio, circunscribiéndolo a Madrid.

Es por ello que la empresa recurre en casación ordinaria, estimándose parcialmente su recurso, al limitar la Sala la nulidad del convenio colectivo sólo al precepto que extendía la aplicación del convenio a todos los centros de trabajo de la empresa. Se da prioridad así, en esta ocasión, al principio “favor negotii”.

Salva así la Sala el resto del convenio colectivo, echando sólo del ordenamiento jurídico la cláusula contraria al mismo. Son las cosas que trae consigo que el legislador quiera potenciar los convenios de empresa, cuando no siempre existe representación legal de los trabajadores en todos los centros de trabajo.

HUMOR INTELIGENTE ARTIFICIAL

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STC 17/2017, de 2 de febrero

Hace unos meses conocimos la STC 17/2017, de 2 de febrero, que rechazó se hubiese vulnerado el derecho de huelga mediante esquirolaje tecnológico de la empresa Telemadrid. Concretamente, con motivo de la Huelga General de fecha 29 de septiembre de 2010, Telemadrid no dejó de retransmitir el partido de Champions, Valencia CF vs. Manchester United, pese a que personal implicado en dicha retrasmisión deportiva secundase la huelga. Para ello, la empresa aprovechó los elementos técnicos en su poder (emitió por el codificador B de Abertis) y que los trabajadores no huelguistas realizasen sus funciones de modo distinto (la mosca de Telemadrid se insertó desde Grafismo, en lugar de desde continuidad), así como que el Supervisor realizase funciones de trabajadores huelguistas (insertar la mosca).

El Juzgado de lo Social y la Sala de lo Social del TSJ desestimaron demanda y recurso del Sindicato demandante y el Tribunal Supremo inadmitió el RCUD.

Recurrida en amparo la decisión judicial, el Tribunal Constitucional rechazó la existencia de esquirolaje interno, ya que, los trabajadores que no secundaron huelga no ejecutaron funciones distintas. E igualmente rechazó la existencia de esquirolaje tecnológico, partiendo de que el derecho de huelga no es ilimitado y debe, por tanto, soportar restricciones. También entiendió mayoritariamenhte la Sala que no se dio un uso abusivo del ius variandi empresarial (poder de organización) y que debe protegerse también el derecho al trabajo (su mantenimiento y conservación), dentro de una proporcionalidad y sacrificios mutuos; todo lo cual lleva a concluir que no existe norma que impida emplear medios técnicos y que no es exigible a la empresa una conducta de colaboración.

El voto particular a la Sentencia, que suscriben F. Valdés, A. Asúa, y J.A. Xiol, al margen de su valoración acerca de la existencia, en este caso, de esquirolaje interno, llama la atención sobre la falta de adaptación a las nuevas tecnologías.

Y es que la huelga es una medida de presión concebida en un modelo productivo del siglo XIX y XX, donde la mano de obra humana ha seguido siendo esencial para obtener la producción. El presente tecnológico y un futuro robotizado sobre el que ya no sólo se fantasea, sino que se antoja alcanzable, ponen sobre la mesa un nuevo modo de convivencia entre trabajadores y máquinas, cada vez más autónomas de la mano humana y que, incluso, llegarán a estar dotadas de inteligencia artificial.

Este escenario implica una menor necesidad del trabajador y, por tanto, un potencial debilitamiento de su capacidad de incomodar a la empresa mediante el modelo de huelga tradicional. Si el ordenamiento jurídico no reacciona y asegura una eficaz capacidad de presión de los trabajadores, es posible que algunos se sientan legitimados para acudir a la desobediencia civil y la ilegalidad finalista como única vía para defender sus intereses.

EN EL 35.5 ET NO ESTÁ, PERO…

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Sentencia del Tribunal Supremo núm. 246/2017 de 23 de marzo de 2017. Sentencia (Rec. 81/2016)

Nos acaba de confirmar el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 246/2017, de 23 de marzo de 2017 (Rec. 81/2016), que, en el art. 35.5 ET, no se recoge una obligación de registro de la jornada ordinaria exigible a todas las empresas, y que la Audiencia Nacional y la Inspección de Trabajo sí creían haber visto.

Buena se ha liado en este último año en torno a esta supuesta exigencia, que planteaba la necesidad de registrar la jornada ordinaria día a día, en todas la empresas, como única vía para detectar la realización de horas extraordinarias. Según esta interpretación, la empresa estaba obligada a registrar la jornada del trabajador (anotar todas las horas que ha prestado servicios) e informar por escrito de lo registrado al empleado y a los representantes de los trabajadores… siempre, ordinariamente, y no sólo cuando se realizasen horas extraordinarias.

Esta interpretación acaba de ser rechazada por el Pleno del Tribunal Supremo, cuyo criterio mayoritario es que la obligación del empresario de registro se extiende hoy sólo a las horas extraordinarias realizadas, todo ello con base en la literalidad de la norma, sus antecedentes históricos y legislativos, una interpretación lógica y sistemática del precepto, el contexto de la norma, la jurisprudencia hasta la fecha del TS, la adecuación a la normativa comunitaria, la necesidad de interpretar restrictivamente las normas sancionadoras y la ventaja existente a favor del trabajador en orden a la prueba de las horas extras realizadas (si no existe registro de las mismas).

Ahora bien, cinco de los trece Magistrados que forman el Pleno disienten de este criterio. Y, en este sentido, interesa destacar la opinión contraria de D. Antonio Sempere, que rebuscando en otras partes del ordenamiento jurídico, cree haber encontrado en otras normas esta obligación de registro de la jornada ordinaria de trabajo. Concretamente, y entre otras, entiende se encuentra aquella obligación de registro de toda la jornada en las normas legales que imponen al empleador los deberes de seguridad y salud en el trabajo (en particular, mediante la ordenación del tiempo de trabajo y la observancia de los límites existentes).

En definitiva, el TS está diciendo que la obligación de registro de toda la jornada ordinaria no está en el art. 35.5 ET, pero no está diciendo que no pueda estar en otras normas que disciplinan las relaciones laborales. Así que, no se relaje el empleador, porque la falta de registro de la jornada ordinaria, aunque no sea una infracción del art. 35.5 ET, sí podría suponer un incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.