Mes: septiembre 2017

ESCONDIDOS

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STS (Social) de 19 de julio de 2017 (Rec. 14/2017)

Hago aquí viñeta una Sentencia que nos recuerda que la empresa que, formando parte de un grupo mercantil, no aporta en el período de consultas de un despido colectivo las cuentas del resto de empresas del grupo, hace nula la medida extintiva (art. 4.5 Real Decreto 1483/2012).

 

EXPECTATIVA

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Sentencia del Tribunal SUpremo (Social) de 13 de julio de 2017 (Rec. 2779/2015)

Una excedencia voluntaria es como un “me voy pero a lo mejor vuelvo” y, claro, si finalmente, meses o años después, la persona quiere volver, a lo mejor ya no es lo mismo; ya no existe el hueco ni el mismo cariño ni la misma necesidad. El trabajador/a quiere que sea como antes, pero quizá ya no se puede… o a la empresa ahora no le viene bien.

Si el trabajador/a en excedencia voluntaria solicita su reincorporación en tiempo y forma con la aspiración de volver a la empresa, es porque la Ley le da algo que se llama “expectativa de reingreso”, que es menos que una reserva del puesto de trabajo, pero más que no tener nada. Para la empresa -que puede que, incluso, ya se hubiese olvidado del asunto- reencontrarse con este trabajador/a expectante será un tema a afrontar, porque esa expectativa significa que la primera vacante que exista, en el mismo grupo profesional y en el mismo centro de trabajo u otro cercano (que no exija cambio de residencia) debe ofrecérsela a él/ella. Si la empresa le niega el reingreso al trabajador/a teniendo vacante, podría su negativa calificarse como despido (cuya procedencia se discutirá) y si no acepta el trabajador la vacante que se le ofrezca, podría equivaler a una baja voluntaria.

La STS (Social) de 13 de julio de 2017 (Rec. 2779/2015) aborda estos escenarios diversos, clarificando cuándo nos encontraremos ante un despido y cuándo no.

El supuesto corresponde al de una trabajadora que se encontraba en situación de excedencia voluntaria, con una duración de 5 años, y que solicitó su reingreso en tiempo y forma, pero que ya no podía ser reincorporada en su anterior oficina porque ésta se cerró mientras se encontraba en excedencia voluntaria.

La empresa ofreció a la trabajadora un puesto de su misma categoría pero en localidad distinta a que había venido prestando servicios y que le obligaría a un cambio de residencia. La trabajadora rechazó las oferta debido a su situación personal y familiar, pero se reservó su derecho expectante a ocupar la primera vacante de su mismo nivel en una plaza que no le exija cambio de domicilio. La empresa respondió entendiendo que su negativa a reincorporarse implicaba la resolución del contrato por su propia voluntad.

Tras estimarse la demanda por despido de la trabajadora en la instancia y revocarse por el TSJ, la trabajadora interpuso RCUD, que es ahora estimado por la Sala del TS que aplica al caso su doctrina contenida en su Sentencia de 12 de diciembre de 1988, entre otras, donde, en supuestos similares, resuelve:

1) No se ha producido un despido improcedente,

2) pero tampoco ha tenido lugar la dimisión del trabajador o renuncia a su derecho al reingreso

3) Por el contrario, subsiste el derecho expectante para cuando exista un puesto correspondiente a su categoría profesional o similar, y que no obligue al trabajador/a a su traslado de residencia.

En el caso analizado, la trabajadora mantiene, por tanto, el derecho expectante a reincorporarse en las condiciones previstas en el Convenio Colectivo (se agarra ahí… con fuerza).

DESNUDO INTEGRAL

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Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08)

Útiles de trabajo como son los ordenadores, móviles, ipads, permiten técnicamente al trabajador/a usuario/a comunicarse con el mundo exterior. La empresa pone a disposición tales equipos para que esa comunicación sirva al fin productivo para el que se contrata al trabajador. Pero, la tentación es muy grande para el empleado/a, que difícilmente se resiste a enviar un mensaje privado o consultar una web por motivos personales.

Evitar absolutamente ese uso es imposible e irrazonable, pero prohibir una utilización abusiva o contraria a la buena fe y los intereses de la empresa sí es un planteamiento legítimo del empleador. Para ello, las empresas deben dotarse de normas internas, razonables, darles publicidad y acompañarlas de un sistema de vigilancia o monitorización que permita el control del uso por los empleados de esos instrumentos de trabajo. ¿Tiene límites ese control? ¿Puede acceder la empresa a todas las comunicaciones del trabajador que pasan por sus herramientas informáticas?.

Estas preguntas son las que responde la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08). Conocido como el Caso BĂRBULESCU vs. RUMANÍA, el conflicto planteado parte del despido del trabajador (Sr. Bărbulescu) por haber intercambiado mensajes privados a través de la cuenta de Yahoo Messenger que la empresa había facilitado exclusivamente para comunicarse con clientes (lo que así había advertido y reiterado con el despido previo de otra trabajadora por esta misma razón).

Se monitorizó el uso desviado por el trabajador del chat de la empresa, aportando los mensajes privados, lo que lleva al trabajador a considerar vulnerado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, cuyo apartado 1 señala que “Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”.

La Gran Sala del TEDH da la razón al Sr. Bărbulescu. La Sentencia nos señala los errores de la empresa y de los Tribunales rumanos a la hora de valorar si se vulneró el derecho del trabajador a la vida privada y la correspondencia en el ámbito de su relación laboral:

1) Para que una advertencia de no uso de medios electrónicos sea válida, tiene que ser previa al inicio de la monitorización, sobre todo si ello conlleva el acceso al contenido de las comunicaciones. En el presente caso, no se sabe cuándo se empezó la monitorización (lo que atenta al principio de transparencia) y se conformaron los tribunales rumanos con que había existido un despido previo de otra trabajadora por los mismos motivos, lo que debía llevar al empleado a darse por advertido.

2) El alcance y grado de la intrusión en la privacidad del trabajador a través de la monitorización no puede ser ilimitado. En el caso enjuiciado, se grabó la totalidad de las comunicaciones privadas del trabajador, lo que no era necesario.

3) La empresa, en esa advertencia fehaciente y previa a la monitorización, ha de proporcionar razones legítimas para ese control de las comunicaciones y su contenido. En el supuesto planteado aquí, TEDH considera que no es suficiente la mención abstracta a evitar daños a los sistemas informáticos, sino que debe acreditarse que ese uso privado de los medios de la empresa ha producido ese riesgo concreto y real, lo que aquí no se ha hecho.

4) La monitorización que alcance a comunicaciones privadas debe ser la última ratio. Debe acreditarse que no existían otros medios para acreditar el incumplimiento del trabajador. Este extremo no se ha comprobado por los tribunales rumanos.

5) Debe tenerse en cuenta la gravedad de las consecuencias para el trabajador, de manera que si, como en el caso analizado, se expone al trabajador a su despido, la monitorización debe, con más razón, cumplir escrupulosamente los anteriores requisitos.

De alguna manera, si me permitís la licencia, si la empresa quiere un desnudo integral del trabajador, al menos deberá cumplir con estas garantías para el trabajador.