Mes: marzo 2018

The Upside Down

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STS (Social) de 24 de enero de 2018 (RCUD 3394/2015)

Los seguidores de la conocida serie de TV, Stranger Things, saben que existe otra realidad paralela, el Mundo del Revés (The Upside Down) donde se reproducen los mismos lugares y estructuras que en el mundo real, pero sin vida, y que puede abrirse un portal por donde se cuele el Demogorgon.

Pues, el mundo laboral también tiene su Mundo del Revés, cuando la típica actividad por cuenta ajena aparece en otro lugar aparentemente sin las notas típicas de laboralidad. Ese portal existe y se abrió en la empresa protagonista de esta Sentencia del TS, por donde se coló un instalador de ascensores con un contrato civil de colaboración para la actividad de montaje y reparación de ascensores, con su horario y sus vacaciones (libremente escogidos por él, aunque la empresa le excluía ciertos períodos de descanso), sus herramientas ordinarias (aunque los ascensores los ponía la empresa), sus EPIs (aunque otros se los ponía la empresa), su vehículo y su móvil, si bien la formación sobre el montaje y reparación de ascensores la recibía de la empresa, que también le fijaba precio y plazo de ejecución.

Tras resumir la Sentencia los criterios que deben tenerse en cuenta para considerar la naturaleza laboral o mercantil de una relación contractual (el arrendamiento de servicios exige que la prestación de actividad se limite a la práctica de actos profesionales concretos, sin sujeción a jornada, vacaciones, órdenes ni instrucciones, practicando su trabajo con entera libertad) y recordar los indicios comunes de dependencia (la asistencia al centro de trabajo, el sometimiento a horario, el desempeño personal del trabajo, la inserción en la organización del empleador, etc.) y de ajenidad (la puesta a disposición de los productos o servicios realizados, la adopción por parte del empresario de decisiones concernientes con el mercado o el público (fijación de precios, tarifas, clientela,… el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo, etc.), la Sala considera que, en este caso, la actividad del instalador de ascensores tiene naturaleza laboral, pues:

– existe ajenidad: los frutos del trabajo pasan, ab initio, a la mercantil, que asume la obligación de retribución de los servicios y el riesgo empresarial.
– existe dependencia: el trabajador se inserta dentro del ámbito de organización de la empresa, que le proporciona tanto los bienes de equipo como las instrucciones de montaje.

No desmienten esta realidad otros indicios como la ausencia de horario o libertad a la hora de tomar vacaciones, que la Sala considera marginales.

Pensión: imposible

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Los pensionistas han salido a la calle a protestar porque sus pensiones no suben lo mismo que el coste de la vida. La revalorización de aquéllas centra la demanda social y el debate político. Sin embargo, se pasa por alto que, de entrada, la cuantía de esas pensiones empieza ya siendo baja para un creciente número de beneficiarios, y previsiblemente lo será más en el futuro, si es que se logra acceder a una de ellas. El porqué de tan sombrío horizonte se encuentra en las limitaciones propias del modelo de financiación de las pensiones públicas.

Desde que, en 1997, con el Pacto de Toledo, se separasen drásticamente las fuentes de financiación y se impusiera la obligación al Estado de constituir reservas con cargo a excedentes, la sostenibilidad del sistema depende exclusivamente de las cotizaciones de empresarios y trabajadores y de la habilidad y big data de la Administración de la Seguridad Social para contener el gasto y para recaudar, esto es, para que no se le escape ningún obligado a cotizar.

En tal separación de fuentes, subyace esa exigencia moral de que quien no contribuye lo suficiente a financiar el sistema, no puede pretender aprovecharse del mismo. De ahí que se rechace hasta la fecha la idea de socializar esa carga a través de los impuestos (además de otras razones macroeconómicas que esgrimen algunos expertos economistas).

Esta fórmula deja, pues, la suficiencia protectora del sistema a merced de la capacidad de las empresas de generar empleo bien retribuido y de los trabajadores de retenerlo o reemplazarlo manteniendo niveles salariales aceptables. Dado que esta premisa a duras penas se cumple en nuestro país, con niveles tan altos de desempleo y fraude y salarios tan bajos, no le suele quedar otra salida al sistema de pensiones que realizar continuos cambios normativos (así llevamos desde los años 80) con sigilosos ajustes a la baja de la cobertura que dispensa. Sigilosos porque se ocultan tras tecnicismos poco visibles para el común de las personas. Es la respuesta actuarial a esas recurrentes y previstas dificultades de financiación, derivadas de los sucesivos períodos de crisis económica, de la necesidad de combatir el fraude del usuario, del aumento del trabajo atípico, del fenómeno migratorio, del envejecimiento de la población o de la mayor expectativa de vida.

Las últimas reformas de más impacto, en vigor desde 2013, son una auténtica bomba de relojería, programada para detonar en los próximos años, so pena de quiebra del sistema. Los nuevos parámetros de cálculo de las pensiones conducirán a la progresiva reducción de la tasa de sustitución o de reemplazo de las pensiones, incluso aunque se dé el caso de conservar el trabajo muchos años y con un salario pasable.

Los últimos años de la crisis han herido de muerte, además, las pensiones futuras de muchas capas de la sociedad, que se han dejado en el camino muchos años sin cotizar o con salarios exiguos. Habrá nuevos períodos económicos difíciles, sin duda, que seguirán restando a las carreras asegurativas de los futuros beneficiarios.

Pero quizá el obstáculo más difícil, el que nos condenará a peores pensiones en el futuro, o incluso a ninguna, es que la tutela que garantiza el sistema de Seguridad Social frente a las contingencias sociales presupone un modelo productivo y de relaciones laborales que apenas existe ya.

En efecto, la fórmula de financiación de las pensiones parte aún de aquel modelo de producción fordista, cuyo ideal de relación laboral se construía sobre un trabajador sin apenas formación, que aprendía la profesión en el puesto de trabajo y al que la empresa necesitaba dar continuidad por su difícil reemplazo y su mecanización limitada. Es decir, aún hoy se regula el acceso a las pensiones y su cálculo como si siguiese imperando la estabilidad de las relaciones laborales y de los ingresos, como si fuese posible sumar muchos años cotizados durante la vida laboral: por ejemplo, a partir de 2027, para acceder al 100% de la pensión de jubilación será necesario acumular 36 años y 6 meses cotizados.

Sin embargo, el nuevo perfil de empresa, descentralizada, internacionalizada, flexible, volátil, dinámica, que trabaja por proyectos, sin equipos estables, crecientemente robotizada, en poco o nada se parece a aquélla que era la empresa para toda la vida.

Con este panorama productivo, y cruzándose fases de crisis económica, no es difícil suponer que, si no cambiamos el modelo, serán pocos los futuros aspirantes a una pensión que reúnan los períodos de cotización necesarios para acceder a la misma o a una cuantía suficiente.

Mirarán entonces hacia atrás, a los pensionistas de hoy, que serán vistos como unos afortunados por los pensionistas de mañana.

Riña de enamorados

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STS (Social) de 23 de enero de 2018 (Rec. 215/2016)

Aquí os dejo una viñeta para esta Sentencia del TS que recuerda su doctrina según la cual la obligación de negociar el calendario laboral no comprende la oblifación de negociar también el horario, de manera que cabe la negativa justificada a concretarlo mediante ese instrumento.

La Sala recuerda la diferencia entre (i) los conceptos de jornada laboral y horario, relativos al número de horas a trabajar durante el año, mes o día, y (ii) el concepto de calendario, que comprende la concreción de los días de trabajo.

El TS no aprecia mala fe en la conducta de la empresa, ya que que las propuestas de las secciones sindicales sobre jornada y horario escapan al contenido propio del calendario laboral y la empresa dio una justificación suficiente y razonable para rechazarla.
Sólo se exige negociar el calendario laboral, no la fijación diaria, semanal y anual de la jornada y de los horarios.

El tiempo es oro

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SAN (Social) de 27 de octubre de 2017 (Rec. 185/2017)

El tiempo (el del empleado) es oro para la empresa.

La Sentencia de la AN que os llevo aquí a viñeta, se junta en el tiempo con la del TJUE de 21 de febrero 2018 (C-518/15), Caso Matzak, sobre guardias localizadas.

Hace mucho tiempo que el marco normativo de las relaciones laborales y el modelo productivo han dejado de entenderse entre sí y el tiempo de trabajo es uno de esos diálogos sordos entre uno y otro.

La Sentencia de la AN se pronuncia sobre si se debe considerar como jornada laboral las actividades voluntarias organizadas por la empresa fuera de la jornada de trabajo, y si debe mediar un descanso de 12 horas entre la finalización de los eventos y el inicio de la siguiente jornada.

La Sala, entre otras cuestiones, analiza si el tiempo destinado a las actividades voluntarias organizadas por la empresa fuera de la jornada de trabajo debe ser considerado como tiempo de trabajo. Y, en concreto, resuelve que el carácter voluntario o involuntario de la actividad no tiene relevancia, como ocurre, por ejemplo, en el caso de realización de horas extras.

Partiendo de la Sentencia del TJUE en el caso TYCO, de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14), según la cual, para que se considere que se está a disposición del empresario “[el] trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste», la AN estima las peticiones de los sindicatos y declara que las actividades organizadas por la empresa están programadas por el empresario y estrechamente vinculadas con la prestación de servicios del trabajador, y que durante esas actividades el trabajador debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito de organización, rector y disciplinario de éste, por lo que han de considerarse tiempo de trabajo.

Considera relevante, en este caso, que el Convenio de aplicación regula que se compensará el tiempo dedicado a actividades fuera de jornada por descansos como si fueran horas extraordinarias.