Categoría: Derechos Fundamentales

Dr. Jekyll y Mr. Hide

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STSJ Murcia (Social) de 8 de noviembre de 2017 (Rec. 308/2017)

La Sentencia que llevo a viñeta en esta entrada resuelve sobre la admisibilidad, como prueba en juicio, de datos bancarios del empleado de un banco (obtenidos en una auditoría interna) que acreditarían la infracción cometida por el trabajador despedido, utilizados sin consentimiento de éste.

El juzgado de lo social inadmite la prueba, por entender que el acceso a tales datos vulnera el derecho fundamental a la intimidad del trabajador y no pueden ser utilizados sin su autorización.

Llevada la cuestión por la empresa ante el TSJ de Murcia, se estima el recurso de suplicación, al entender la Sala qued no se ha vulnerado el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE), pues la auditoría interna y los datos bancarios extractados respetan el principio de proporcionalidad: la actuación empresarial no fue arbitraria, sino adecuada y proporcional al fin perseguido, que era averiguar la infracción cometida, y constatar las fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta del trabajador.

Se declara la nulidad de las actuaciones, sin pronunciarse sobre el fondo, y devolviendo las mismas al momento de inadmitirse la prueba.

Trabajador y empleado a la vez: ¿dónde está el límite?

DESNUDO INTEGRAL

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Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08)

Útiles de trabajo como son los ordenadores, móviles, ipads, permiten técnicamente al trabajador/a usuario/a comunicarse con el mundo exterior. La empresa pone a disposición tales equipos para que esa comunicación sirva al fin productivo para el que se contrata al trabajador. Pero, la tentación es muy grande para el empleado/a, que difícilmente se resiste a enviar un mensaje privado o consultar una web por motivos personales.

Evitar absolutamente ese uso es imposible e irrazonable, pero prohibir una utilización abusiva o contraria a la buena fe y los intereses de la empresa sí es un planteamiento legítimo del empleador. Para ello, las empresas deben dotarse de normas internas, razonables, darles publicidad y acompañarlas de un sistema de vigilancia o monitorización que permita el control del uso por los empleados de esos instrumentos de trabajo. ¿Tiene límites ese control? ¿Puede acceder la empresa a todas las comunicaciones del trabajador que pasan por sus herramientas informáticas?.

Estas preguntas son las que responde la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08). Conocido como el Caso BĂRBULESCU vs. RUMANÍA, el conflicto planteado parte del despido del trabajador (Sr. Bărbulescu) por haber intercambiado mensajes privados a través de la cuenta de Yahoo Messenger que la empresa había facilitado exclusivamente para comunicarse con clientes (lo que así había advertido y reiterado con el despido previo de otra trabajadora por esta misma razón).

Se monitorizó el uso desviado por el trabajador del chat de la empresa, aportando los mensajes privados, lo que lleva al trabajador a considerar vulnerado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, cuyo apartado 1 señala que «Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”.

La Gran Sala del TEDH da la razón al Sr. Bărbulescu. La Sentencia nos señala los errores de la empresa y de los Tribunales rumanos a la hora de valorar si se vulneró el derecho del trabajador a la vida privada y la correspondencia en el ámbito de su relación laboral:

1) Para que una advertencia de no uso de medios electrónicos sea válida, tiene que ser previa al inicio de la monitorización, sobre todo si ello conlleva el acceso al contenido de las comunicaciones. En el presente caso, no se sabe cuándo se empezó la monitorización (lo que atenta al principio de transparencia) y se conformaron los tribunales rumanos con que había existido un despido previo de otra trabajadora por los mismos motivos, lo que debía llevar al empleado a darse por advertido.

2) El alcance y grado de la intrusión en la privacidad del trabajador a través de la monitorización no puede ser ilimitado. En el caso enjuiciado, se grabó la totalidad de las comunicaciones privadas del trabajador, lo que no era necesario.

3) La empresa, en esa advertencia fehaciente y previa a la monitorización, ha de proporcionar razones legítimas para ese control de las comunicaciones y su contenido. En el supuesto planteado aquí, TEDH considera que no es suficiente la mención abstracta a evitar daños a los sistemas informáticos, sino que debe acreditarse que ese uso privado de los medios de la empresa ha producido ese riesgo concreto y real, lo que aquí no se ha hecho.

4) La monitorización que alcance a comunicaciones privadas debe ser la última ratio. Debe acreditarse que no existían otros medios para acreditar el incumplimiento del trabajador. Este extremo no se ha comprobado por los tribunales rumanos.

5) Debe tenerse en cuenta la gravedad de las consecuencias para el trabajador, de manera que si, como en el caso analizado, se expone al trabajador a su despido, la monitorización debe, con más razón, cumplir escrupulosamente los anteriores requisitos.

De alguna manera, si me permitís la licencia, si la empresa quiere un desnudo integral del trabajador, al menos deberá cumplir con estas garantías para el trabajador.

ESCUDO PROTECTOR

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Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2017 (RCUD 3466/2015)

La Sentencia del TS que hago aquí viñeta nos advierte del mayor esfuerzo justificativo requerido al empresario que pretenda el despido (en este caso, objetivo) de una trabajadora de la que tenga conocimiento que se encuentra en tratamiento de fertilidad.

En el supuesto planteado, la empresa había comunicado el despido objetivo a una trabajadora, constándole que la misma estaba sometiéndose a un tratamiento de fertilidad, aunque aún no estaba embarazada, ya que sus óvulos fecundados todavía no le habían sido implantados. La carta argumentaba razones que luego la empresa no defendió, ya que, desde el principio, reconoció la improcedencia del despido y, posteriormente, ya en sede judicial, tampoco trató de probarlas.

Como consecuencia de este conjunto de elementos, la Sala de lo Social del TS concluye:

1) No procede en esta situación la protección automática del art. 53.4 ET, puesto que la trabajadora no se encuentra aún embarazada.

2) Pero, sí corresponde invertir la carga de la prueba si, como en este caso, la parte demandante aporta su tratamiento de fertilidad (conocido por la empresa) como indicio de discriminación, en cuyo caso, la empresa es quien debe acreditar que la extinción responde a causas ajenas a la situación de la trabajadora (arts. 96.1 y 181.2 LRJS).

Al no haber aportado la empresa demandada «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», procede declarar nulo el despido.