Categoría: despido objetivo

PARA QUE NO SE ROMPA

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STS (Social) 10 de octubre de 2017 (Rec. 86/2017)

Le he puesto viñeta a esta Sentencia del Tribunal Supremo que, una vez descartado de oficio que, en el caso analizado, la empresa superase los umbrales del despido colectivo, a pesar de lo cual optó por seguir sus trámites, aclara que aquélla no tiene la facultad de disponer libremente de la modalidad de despido (objetivo individual o colectivo), y ello aunque sea más garantista, pues su trascendencia va más allá si se equivoca:

– condiciona la legitimación activa de su impugnación judicial (sujetos colectivos)
– condiciona la competencia objetiva de los tribunales (TSJ en única instancia y TS en casación).

Ahora bien, no por ello van a declararse improcedentes los despidos acometidos, si se acreditan las causas y se han respetado los requisitos y formalidades del despido objetivo individual.

Sí puede la empresa afectar a un número de trabajadores que supere umbrales y, después, durante la negociación en el período de consultas y como resultado del mismo, reducir los despido a un número inferior a los umbrales legalmente fijados.

REFORMAR PARA VENDER

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STSJ Madrid (Social) de 26 de junio de 2017 (Rec. 295/2017)

Declara la Sentencia improcedente el despido del trabajador realizado 25 días antes de formalizarse el contrato de arrendamiento entre dos empresas, basado en causas no acreditadas y en fraude de ley, buscando eludir los efectos subrogatorios de la sucesión de empresa en la relación laboral del trabajador.

La empresa que sustituye a la anterior en la prestación del servicio ha de sucederle por mor del art. 44 ET, debiendo asumir a los trabajadores adscritos a dicho servicio. El dato de la proximidad temporal del despido al momento del traspaso de la contrata actúa como indicador evidente de la existencia de fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil.

ENCERRADOS

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STS (Social) de 13 de junio de 2017 (Rec. 196/2016)

Tal y como resume el propio TS, en esta Sentencia, la Sala debe pronunciarse sobre la posible existencia de un despido colectivo en aquellos supuestos en los que se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de quienes prestan servicios en un centro de una empresa que cuenta con más de 20.000 trabajadores, cuando esa extinción afecta únicamente a los 12 empleados de dicho centro, sin que la empresa haya acudido a los mecanismos previstos en los arts. 51 ET y 124 LRJS.

La plantilla de referencia a los efectos de fijar los umbrales del despido colectivo, después de la Sentencia del TJUE dictada en el asunto Rabal Cañas, ya no es sólo la de la empresa en su conjunto, sino también la del centro de trabajo, realizando un doble cómputo en busca del resultado más favorable para los trabajadores afectados.

Sin embargo, también en beneficio de los trabajadores, el artículo 51.1 ET contempla un supuesto «específico»: «Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial…».

A la luz de la doctrina Rabal Cañas, ¿debemos entonces entender que donde dice «empresa», en este inciso del artículo 51.1 ET, debe leerse también «centro de trabajo» y realizar ese mismo doble cómputo?.

La respuesta es no. No procede, en el caso concreto, aplicar el inciso referido porque:

1) En palabras de la Sala «no resulta jurídicamente aceptable mezclar los elementos normativos antes analizados, extrayendo las cifras de las extinciones producidas para proyectarlas después sobre los conceptos de empresa o centro de trabajo, de manera que se produzcan resultados no contemplados ni por una norma ni por la otra a efectos de calificar un despido como colectivo…».

2) No se superan en el caso concreto ni los umbrales del art. 51.1 ET respecto de la plantilla de la empresa (en un período de 90 días: 10 afectados, en empresa de menos de 100 trabajadores; 10% de afectados en empresa de entre 100 y 300 trabajadores; 30 afectados en empresa de más de 300 trabajadores) ni los del art. 1.1 de la Directiva 98/59 CE respecto de la plantilla del centro de trabjao afectado (en un período de 30 días: 10 afectados en centro de trabajo de entre 20 y 99 trabajadores; 10% de afectados en centro de trabajo de entre 100 y 299 trabajadores; 30 afectados en centro de trabajo con 300 trabajadores o más; en un período de 90 días: 20 afectados en centro de trabajo de cualquier tamaño)

3) Aunque es cierto que la empresa ha cesado su actividad laboral en uno de sus centros, ello no afecta a los demás centros existentes, por lo que no nos encontramos ante una cesación total de la actividad empresarial, tal y como requiere el citado inciso del art. 51.1 ET.

A COMER!

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STS (Social) de 31 de mayo de 2017 (RCUD 3599/2015)

La Sentencia que os hago viñeta en este post resuelve sobre si existe acción para reclamar por cesión ilegal cuando la relación laboral estaba vigente en el momento de presentar la papeleta de conciliación, pero no en el momento de interponerse la posterior demanda, al haber dejado de prestar servicios el actor en el interin debido a su despido por causas objetivas.

En el marco de una contrata de servicios se habría producido la pretendida cesión ilegal de mano de obra entre las empresas contratista y principal. El trabajador de la contratista interpuso papeleta de conciliación el 09-10-2013 ante el SMAC en materia de cesión ilegal de trabajadores. La empresa principal dio por finalizada la contrata el 22-10-2013 y el trabajador es despedido por su empresa (la contratista) por causas económicas y productivas el 06-11-2013. Seguidamente el trabajador interpuso demanda, acumulando la acción por despido a la acción de cesión ilegal.

La sentencia de instancia desestimó la demanda, declarando la procedencia del despido, y no se pronunció sobre la cesión ilegal por no estar la misma vigente en el momento del juicio. Desestimada la pretensión del trabajador también en suplicación, acude aquél el unificación de doctrina. La Sala del Tribunal Supremo va a estimar el recurso, declarando que sí existe acción en este caso.

Desde la STS 7 de mayo de 2010, «el momento en que ha de entenderse como determinante para analizar la posible existencia de una cesión ilegal de trabajadores y la pervivencia de la situación que puede dar origen a tal situación encuadrable en el artículo 43.2 ET no es el momento del juicio oral u otro anterior o posterior, sino el de la demanda interpuesta en el Juzgado de lo Social, pues en ese momento, tal y como disponen los artículos 410 , 411 y 413.1 LEC cuando se producen los efectos de la litispendencia».

Pero, en esta nueva Sentencia, el Tribunal Supremo añade que «tal doctrina no puede proyectarse, directamente, sobre los supuestos en los que, constante la cesión, se produce el despido del trabajador lo que provoca una demanda judicial en la que se acumula la relación contra el despido y la declaración de existencia de cesión ilegal para que ésta última tenga las consecuencias pertinentes sobre las consecuencias de la unilateral decisión extintiva adoptada por el empresario. En estos casos, dada la efectividad inmediata que tiene el despido sobre la existencia de la relación laboral que queda rota por efecto de aquella decisión extintiva, resultaría materialmente imposible exigir que la cesión estuviese viva en el momento de la presentación de la demanda, pues la cesión habría finalizado con el despido».

Concluye, pues, la Sala que «lo decisivo y determinante, en este caso, (es que) el actor había interpuesto, con anterioridad a la extinción de su contrato y de la relación mercantil entre las empresas codemandadas la oportuna papeleta de conciliación, previa a la vía judicial, para que se declarase la existencia de cesión ilegal; acto preprocesal que, como es sabido, constituye exigencia insoslayable para la admisión de la demanda judicial».

EL ALGODÓN NO ENGAÑA

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Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2017 (Rec. 3566/2015)

Nuevamente, traigo al blog el asunto del cómputo de los umbrales que, a efectos del despido colectivo, se entiende establecen las normas laborales que, una vez más, no acaban en el art. 51 ET, sino que deben incorporar, además, la interpretación de la Directiva 98/59/CE que realizó la STJUE de 13 de mayo de 2015 caso RABAL CAÑAS (C-182/13).

Se plantea en esta Sentencia, una vez más, si la plantilla total de referencia a efectos del despido colectivo es la del centro de trabajo, cuando en el mismo se emplee a más de 20 trabajadores, o debe serlo la de toda la empresa en general.

La trabajadora recurrente, que perseguía en su RCUD la nulidad de su despido objetivo individual por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, había sido cesada por causas económicas, productivas y organizativas junto con 19 trabajadores más del mismo centro de trabajo, que ocupaba a 38 trabajadores en aquel momento.

La Sala del TS revoca la STSJ, que había declarado sólo la improcedencia de la extinción, y estima el recurso, declarando nulo el despido de la trabajadora, por haberse superado los umbrales establecidos en el art. 51.1 ET, interpretado a la luz de la reciente doctrina comunitaria: si en el centro de trabajo en cuestión había 38 trabajadores y se despide individualmente a 20 contratos, se supera entonces el umbral de despido colectivo. Reitera así su nueva doctrina recogida ya en la Sentencia del Pleno del TS de 17 de octubre de 2016

Destacar que la Sala rechaza que se vulnere así el principio de seguridad jurídica, como alegaba la empresa, por el hecho de que, cuando se produjo el despido, la doctrina del TS fuese la anterior a la asumida tras la STJUE de 13 de mayo de 2015, y la empresa hubiese actuado conforme a la misma; y ello porque no se está aplicando una norma retroactivamente, sino una nueva jurisprudencia, que puede variar.

Por tanto, confirmado!: habrá que hacer esta prueba del algodón o del doble cómputo, en la empresa y en el centro de trabajo afectado, antes de seguir con la idea de hacer despidos objetivos individuales.

NADA POR AQUÍ NADA POR ALLÁ

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STS (Social) de 28 de octubre de 2016 (rcud 1140/2015)

Despedir por causas económicas y ser capaz de estar contratando a nuevo personal a la vez, resultó ser un truco de ilusionismo que el Tribunal Supremo acaba de desmontar. Por un momento, el empleador consiguió asombrar al mundo con su espectáculo, pero la STS (Social) 28-10-2016 (rcud 114/2015) nos acaba de explicar que no había ninguna cualidad sobrenatural aquí.

El caso se plantea con ocasión del despido de 4 trabajadores por causas económicas y organizativas en marzo de 2013, habiendo presentado la empresa cuentas provisionales negativas para 2012. Sin embargo, poco tiempo después, la empresa recurre a la incorporación, a través de ETTs, de más de 40 trabajadores, para realizar las mismas funciones que los trabajadores despedidos.

Uno de los despedidos demanda y su reclamación, aunque es estimada en la instancia, no lo es en suplicación, considerando el TSJ que la contratación de nuevos trabajadores no desvirtúa la apreciación de las causas económicas negativas justificativas del despido.

Llevada la cuestión mediante rcud ante el TS, la Sala parte de que, aunque se pruebe la existencia de causas económicas, la respuesta empresarial debe acomodarse a la intensidad de tales causas, es decir, ser razonable, dentro de los parámetros del standard del buen comerciante.

Y para que la amortización de puestos de trabajo sea la respuesta razonable frente a las causas económicas invocadas, no puede haber incorporaciones posteriores de nuevos trabajadores que desmientan la supuesta necesidad argumentada. No la desmiente una nueva incorporación para atender una situación excepcional, pero, en el caso analizado, «no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, como inopinadamente afirma la empresa en su escrito de impugnación; sino que, por el contrario, los hechos probados de base ponen de relieve que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que se indique que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales».

En definitiva, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo. Como ya dijo Aristóteles, en su Metafísica, «es imposible que, al mismo tiempo y bajo una misma relación, se dé y no se dé en un mismo sujeto, un mismo atributo». Si, tú empleador, estás tan apurado que tienes que despedir, no puedes, al mismo tiempo, no estarlo y seguir contratando personal.

Así que, zapatero a tus zapatos: el empresario que haga de buen comerciante… y la magia se la dejaremos a David Copperfield.

EL 49.1.B) ET NO LO RESISTE TODO

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STS (Social) núm. 5350/2016, de 16-11-2016 (RCUD 1341/2015)

La Sentencia que hago viñeta en este post plantea el supuesto de una trabajadora extracomunitaria contratada por una empresa y a la que se deniega la renovación de su permiso de trabajo, procediendo la empresa un mes después a la extinción de su contrato de trabajo por este motivo (la falta de la autorización para trabajar), con base en el art. 49.1.b) ET, aunque en el contrato de trabajo no se había consignado esta condición resolutoria. Es clave resaltar que se desconoce si la trabajadora había solicitado o no su renovación en tiempo y forma.

Presentada demanda por despido, el mismo se declara en instancia procedente y, recurrida la sentencia en suplicación, el TSJ de Madrid estima el recurso y declara el despido improcedente. Lleva la empresa en unificación de doctrina el debate ante el TS que, finalmente, desestima el recurso interpuesto, confirmando la improcedencia del despido de la trabajadora extranjera y condenando a la empresa a pagarle la indemnización correspondiente. Las razones de la Sala:

– La no renovación de la autorización para trabajar es una causa ajena tanto a la empresa como a la trabajadora, debida, por tanto, a causas objetivas reguladas en los arts. 52 ET y 49.1.l), (“causas objetivas legalmente procedentes”), por lo que debieron seguirse los trámites del art. 53 ET.

– Las causas consignadas válidamente en el contrato a las que se refiere el art. 49.1.b) ET han de ser (i) distintas de las ya previstas por ley y (ii) hechos sobre cuya concurrencia pueda ejercer alguna influencia el trabajador.

En definitiva, al final, a la empresa le cae encima pagar una indemnización: demasiado peso para la cuerda del art. 49.1.b) ET…

INDEMNIZACIÓN VIRTUAL

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STS (Social) 21-06-2016. RCUD 3966/2014.

La Sentencia que viene en este post, y que inspira la viñeta que la acompaña, acepta como puesta a disposición simultánea de la indemnización por despido objetivo la entrega de un pagaré con fecha de vencimiento coincidente con la fecha de efectos de la extinción.

Entiende la Sala que, en esta materia, le precede una evolución jurisprudencial tendente a cierta flexibilización al aceptar como válidos nuevos instrumentos para la puesta a disposición simultánea de la indemnización, admitiendo como tales la transferencia bancaria y el cheque. Y, aunque reconoce que el pagaré, a diferencia de la transferencia y el cheque, no constituye un “pago a la vista”, sino una promesa de pago sujeta al requisito formal de indicar su vencimiento (art. 95 de la Ley 19/1985, Cambiaria y del Cheque), si no se indica fecha de vencimiento, como acontece en el caso, la consecuencia prevista en el citado precepto es que se considerará pagadero a la vista.

El trabajador se tiene pues que poner unas gafas de realidad virtual o aumentada para, al recibir en mano el pagaré, vivir la sensación de estar cobrando la indemnización en ese mismo instante en el que se le entrega la carta de despido (luego ya verá, cuando se quite las gafas, si el pagaré tiene fondos disponibles o incurre en cualquier otro desajuste). Todo un avance tecnológico!.

PANDEMIA

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STSJ País Vasco 18-10-2016 (Rec. 1872/2016)

Octubre se fue con la constatación de que el virus MIT (Más Indemnización para los Temporales) se ha convertido ya en Pandemia. Se dan las condiciones para ello:

1) Ha aparecido un virus nuevo (que equipara el fin pactado y previsto de un contrato temporal con la decisión extintiva sobrevenida de la empresa por causas objetivas), que no ha circulado previamente y, por tanto, no existen Magistrados/as inmunes a él.

2) El virus es capaz de producir casos graves de confusión de instituciones jurídico-laborales, llevando a forzarlas para hacer directamente aplicable una Directiva Comunitaria o ver un despido donde hay una causa de temporalidad vencida.

3) El virus tiene la capacidad de transmitirse de Tribunal a Tribunal de forma eficaz, como ya se ha podido constatar, contagiando el TJUE al TSJ de Madrid y estos dos al TSJ del País Vasco.

Este último da muestras de agravamiento, porque acaba de publicar una segunda Sentencia, también del 18 de octubre de 2016 (Rec. 1872/2016), que extiende el virus desde el sector público al privado, a la relación entre sociedades mercantiles y sus trabajadores temporales.

Los síntomas son los mismos que en la anterior Sentencia del TSJ del País Vasco (Rec. 1690/2016):

1. Se asimila la extinción de un contrato temporal y el despido por causas objetivas.

2. Se basa la aplicación directa de la Directiva en el art. 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE.

3. No son exigibles los requisitos formales del art. 53 ET.

Y no tenemos vacuna todavía…

PUERTAS DE SALIDA

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STS (Pleno) 17 de octubre de 2016 (Rec. 36/2016)

Un despido objetivo individual permite a la empresa una acción más ágil, sin pasar antes por la representación de los trabajadores. Un despido colectivo, en cambio, no tiene esa virtud: exige consultar a los representantes de los trabajadores, es decir, quince o treinta días de conversaciones, teniendo que compartir información de la empresa y, si se quiere acuerdo, teniendo que encarecer las extinciones.

Un camino u otro depende de combinaciones numéricas: concentración en el tiempo de las extinciones, número de éstas y proporción que suponen sobre la plantilla. Pero, qué plantilla: ¿la de toda la empresa? ¿sólo la del centro de trabajo?.

Aunque la Directiva comunitaria aplicable remite a la plantilla del centro de trabajo, el legislador español optó por considerar la plantilla de toda la empresa, lo cual supone una referencia más amplia, donde alcanzar el número o porcentaje de afectación requerido para el despido colectivo podría resultar más difícil.

En el caso de la STS que he llevado aquí a viñeta, la empresa realizó 27 despidos objetivos individuales en un determinado centro de trabajo. El comité de empresa reclama la existencia de un despido colectivo, lo que niega la empresa al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que forman la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

La Sentencia de instancia, del TSJ del País Vasco, había declarado nulos los despidos, aplicando la doctrina del TJUE de los casos Rivera Pujante (sentencia de 11 de noviembre 2015, C-422/14), Wilson (sentencia de 30 de abril de 2015, C-80/14), Rabal Cañas y Lyttle (sentencias de 13 de mayo de 2015, C-392/13 y C-182/13), para las que la unidad de referencia a efectos de umbrales de un despido colectivo ha de ser el centro de trabajo centro de trabajo si la empresa no garantiza el efecto útil que pretende la Directiva 98/59/CE.

Recurrida en casación dicha Sentencia, la Sala del TS confirma que se ha de aplicar el criterio del TJUE y, por tanto, en los centros de trabajo que reúnan los requisitos cualitativos y cuantitativos exigidos para la existencia de un centro de trabajo a efectos de la Directiva 98/59, deberá utilizarse el centro de trabajo como unidad de referencia.

En definitiva, la puerta se estrecha y habrá que empujar más para sacar a trabajadores de la empresa.