Categoría: Sucesión de empresa

PSICOANÁLISIS: TEST DEL TJUE

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Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 (Asunto C-60/17)

Importante Sentencia del TJUE que nos deja a medias, pues, en contra del criterio del Tribunal Supremo, que excluye la aplicación del art. 44 ET a las subrogaciones convencionales, entiende que la la Directiva 2001/23 sí es aplicable a las subrogaciones reguladas en convenio colectivo, tratándose de una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra, y donde un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común que puede constituir una “entidad económica” y que puede mantener su identidad después de su transmisión, cuando el nuevo empresario continúe con la actividad y se haga cargo de una parte esencial del personal. Pero no despeja la duda sobre si el convenio colectivo puede excluir la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario, al remitir esta cuestión al Tribunal nacional

Habrá que esperar a que se pronuncie el TSJ Galicia, que formuló la cuestión prejudicial, y a que el asunto llegue al TS para que unifique doctrina al respecto.

ESTIRAR EL TIEMPO

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STS (Social) 17-04-2018 (Rec. 78/2016)

Sentencia que modifica el criterio mantenido por la Sala desde su Sentencia de 1992 (Rcud 1181/91), pasando a entender ahora que el art. 44.3 ET no incorpora un plazo de prescripción ad hoc para reclamar deudas salariales.

La Sala afirma ahora que «el art. 44.3 ET no establece plazo de prescripción singular y diverso al general de un año previsto en el art. 59 ET, sino que sólo delimita temporalmente la responsabilidad solidaria que se establece entre cesionario y cedente, fijando al efecto un plazo de actuación -caducidad- de tres años para el ejercicio de aquella acción -necesariamente viva- que el trabajador pudiera ostentar frente al empresario transmitente».

De esta manera, el art. 44.3 ET, en cierto modo, vendría a establecer un límite al tiempo de interrupción del año de prescripción. Es decir, la prescripción se caracteriza por la posibilidad de interrumpirla cuando concurre alguna de las circunstancias del art. 1973 CC, lo que conlleva, si se interrumpe, conceder más tiempo al reclamante, obviando el tiempo pasado hasta ese momento y volviendo a contar el plazo de un año íntegramente desde el inicio.

Normalmente, interrupción tras interrupción nos podríamos pasar años y años con la acción viva. Sin embargo, en el caso de sucesión de empresa, esa posibilidad de estirar sine die el plazo de prescripción se encuentra limitada, según acaba de aclarar el TS, porque existe un plazo de caducidad paralelo, de 3 años, que rige para el ejercicio de la acción. Ahora bien, este segundo límite temporal rige para la reclamación al cesionario de deudas del transmitente anteriores a la transmisión. Pero, contra el transmitente, mientras siga viva la acción, porque se haya interrumpido el plazo de prescripción, seguirá la opción de reclamarle más allá de los 3 años.

En la mochila

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STS (Social) de 1 de febrero de 2018 (Rec. 35/2017)

La Sentencia que aquí os hago viñeta nos recuerda la STS 22 de diciembre de 2014, declarando que las condiciones del Convenio Colectivo que ha perdido su vigencia quedan incorporadas al contrato de trabajo, contractualizadas desde “el primer minuto”. Si bien, ello no conlleva la petrificación de tales condiciones, sino que las mismas irán modificándose según les afecten las normas legales o convencionales aplicables.

Así, como en el caso analizado, producida una sucesión de empresa y sólo trayendo los trabajadores subrogados en su mochila tales condiciones contractualizadas, y no un convenio colectivo en vigor, no se incumple la exigencia del art. 44 ET de respetar las condiciones laborales que viniesen disfrutando tales trabajadores si, en este caso, despliega plenamente el convenio de aplicación en la empresa cesionaria sus efectos sobre los trabajadores subrogados.

REFORMAR PARA VENDER

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STSJ Madrid (Social) de 26 de junio de 2017 (Rec. 295/2017)

Declara la Sentencia improcedente el despido del trabajador realizado 25 días antes de formalizarse el contrato de arrendamiento entre dos empresas, basado en causas no acreditadas y en fraude de ley, buscando eludir los efectos subrogatorios de la sucesión de empresa en la relación laboral del trabajador.

La empresa que sustituye a la anterior en la prestación del servicio ha de sucederle por mor del art. 44 ET, debiendo asumir a los trabajadores adscritos a dicho servicio. El dato de la proximidad temporal del despido al momento del traspaso de la contrata actúa como indicador evidente de la existencia de fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil.

SALOMÓNICO

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STSJ de Castilla y León (Social) 21-11-2016 (Rec. 1961/2016)

Os traigo en viñeta una Sentencia curiosa, del TSJ de Castilla y León, no recientísima, porque es de fecha 21-11-2016, pero sí llamativa. La Sala tuvo que enfrentarse a cómo solucionar un supuesto de transmisión de una unidad productiva autónoma en el que el trabajador afectado, que pasó a ser trabajador del nuevo empleador por sucesión empresarial conforme al art. 44 ET, estaba simultáneamente adscrito a la unidad transmitida (parte auxiliar del proceso productivo) y a otra que no fue objeto de transmisión (la parte productiva), en un porcentaje indeterminado de dedicación a cada una de ellas.

Al margen de los detalles del caso, para cuyo examen remito a la lectura de la Sentencia, destaca la solución que da el Tribunal que, estimando parcialmente el recurso de suplicación, condena a reponer al trabajador afectado en su anterior empresa de forma solidaria con el nuevo empleador. Para ello, la Sala baraja dos soluciones posibles:

  • «Si las prestaciones propias del contrato fueran susceptibles de división entre los empleadores, podrán aplicarse las reglas de la mancomunidad, de manera que la concurrencia de dos o más empleadores en el contrato de trabajo no implicará que cada uno de aquéllos tenga derecho a pedir, ni cada uno de éstos deba prestar íntegramente las cosas objeto del contrato (artículo 1137 del Código Civil), lo que implicará de facto la escisión del contrato de trabajo en paralelo a la escisión de los centros o explotaciones a los que estaba adscritos. Pero tal escisión del contrato solamente se producirá de manera inmediata si el contrato es susceptible de tal división en partes claramente diferenciadas, cada una con su horario y objeto laboral».
  • «Si no hubiera posibilidad de discernir la forma de llevar a cabo la división del contrato sin previo acuerdo de las partes que establezca las funciones y horarios que corresponde a la prestación para cada uno de los nuevos titulares, la situación será de solidaridad entre los nuevos empresarios».

Concluye el Tribunal que «como quiera que aquí no existen en los hechos probados parámetros que hagan posible la división del contrato de trabajo entre los dos empleadores implicados (la propia sentencia establece que no es posible discernir el porcentaje de jornada que dedicaba el trabajador…), la situación resultante después de la transmisión de una parte de la unidad productiva es de solidaridad en la posición de empleador de ambos empresarios demandados».

¡Toda una solución salomónica!.

ME LIBRÉ

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STS (Sala Social) de 21 de junio de 2016 (RCUD 2231/2014)

Si yo -empresa- cedí ilegalmente a un tercero (aquí, Consejería de Medioambiente de la Junta de Andalucía) un trabajador que ya no es mío, porque en su contrato se subrogó otra empresa que sigue cediéndolo, y ahora el trabajador insta la responsabilidad solidaria ex art. 43 ET, por cesión ilegal, la misma alcanzará a su empresa actual (cedente) y al cesionario: yo (su empleador anterior) me libro.

Esta es la moraleja de la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Social), de 21 de junio de 2016, dictada en el RCUD 2231/2014. Previamente, la Sala del TSJ de Andalucía intentó, en este concreto caso, la extensión de la responsabilidad solidaria a la empresa anterior, basándose en que la interposición ilícita acreditada es un fenómeno sin solución de continuidad, que debe remontarse, por tanto, a todos los efectos, al primer día en que el trabajador prestó servicios para dicha primera empresa.

Sin embargo, el TS no comparte este criterio, amparándose en su consolidada doctrina jurisprudencial, según la cual «…a los exclusivos fines de la responsabilidad solidaria ex art. 43 ET por cesión ilegal exigible en un proceso de despido, -como regla y salvo excepcionales supuestos de fraude-, la situación de cesión debe estar vigente en el momento de presentación de la demanda», que recogen multitud de Sentencias, entre otras, las SSTS de 08-07-2003 (RCUD 2885/2002), 14-09-2009 (RCUD 4232/2008), 07-05-2010 (RCUD 3347/2009), 29-10-2012 (RCUD 4005/2011).

En definitiva, en el caso enjuiciado, la cesión ilegal no puede subsistir respecto al que fuese el primer empresario si la relación laboral con éste se extinguió con anterioridad.

SIN EQUIPAJE

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vuelos sin equipaje_

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016. RCUD. 2269/2014.

La viñeta de este post trata de resumir en un sólo vistazo la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016 (RCUD. 2269/2014). En esta ocasión, la Sala se pronuncia acerca de la legalidad de una cláusula de convenio colectivo en la que se prevé la subrogación empresarial por sucesión de contratas, pero exonerando de responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales contraídas antes de la transmisión.

El trabajador afectado, en cuyo contrato se había subrogado la contratista entrante, reclama solidariamente a ésta y a la empresa saliente salarios adeudados con anteriordad a la subrogación. Entiende el Tribunal que tanto la doctrina científica como la jurisprudencia de la Sala son constantes al señalar que cuando no se dan los requisitos legalmente previstos para la sucesión vía art. 44 ET, ésta puede producirse por medio del convenio colectivo, siendo un supuesto de suplementariedad (pues si no existiera el mandato del convenio tampoco habría subrogación empresarial). Por ello, en estos casos no se aplica el régimen establecido en la Ley, sino el previsto en el propio convenio aplicable, con sus requisitos y efectos. Por tanto, la nueva contratista no debe responder de las deudas contraídas por la adjudicataria anterior.

En definitiva, tenemos vuelos de trabajadores con equipaje, a través del 44 ET, y sin equipaje, en función de los límites de responsabilidad que fije el convenio colectivo. Pero, todo hay que decirlo, si no hubiese previsión convencional (aunque sea sin admitir equipaje), no habría ni siquiera vuelo para estos otros trabajadores.