CIRUGÍA SIN NULIDAD

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Cirugía sin nulidad_

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2016 (RCUD 334/2014)

Estar enfermo y, por ello, dejar de acudir justificadamente a trabajar, no es por sí sola causa válida de despido. Pero, se ha sometido últimamente a debate si, además, la decisión extintiva basada exclusivamente en esta circunstancia se equipararía a un trato discriminatorio por razón de discapacidad y, en consecuencia, debería considerarse nula. Especialmente, ha sido el TJUE quien ha establecido puentes entre la enfermedad duradera y de difícil curación y la discapacidad, a los efectos de declarar la nulidad del despido en estos supuestos.

La Sentencia que convierto en viñeta en esta entrada, precisamente aborda esta cuestión. En concreto, si la enfermedad ha de equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, considerando la incidencia de la STJUE de 11 de abril de 2013 (C-337/2011) “Caso Ring”.

En el caso concreto, la trabajadora sufre un accidente de tráfico que le lleva a una baja médica, pasando a situación de incapacidad temporal (IT) durante 3 semanas, período durante el cual es objeto de despido disciplinario por “bajo rendimiento”.

La Sala parte de que los factores de diferenciación comprendidos en la prohibición de discriminación son las condiciones o circunstancias que “históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas”. Por tanto, la enfermedad “en sentido genérico”, “desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo”, no puede ser considerada en principio como un motivo o “factor discriminatorio” en el ámbito del contrato de trabajo (STS 29-01-2001). Únicamente, cabe este efecto discriminatorio cuando el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece

Añade la Sala que se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que “el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa”. De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.

Por otra parte, no cabe equiparar, añade la Sala, la enfermedad y la discapacidad. La primera, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada.

Concluye, por todo ello, que, en el supuesto enjuiciado no nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad. La recurrente sufrió un accidente de tráfico que le provocó un “latigazo cervical”, iniciando IT y siendo despedida 10 días después -cuando aún se encontraba en situación de IT-, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

SIN EQUIPAJE

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

vuelos sin equipaje_

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016. RCUD. 2269/2014.

La viñeta de este post trata de resumir en un sólo vistazo la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016 (RCUD. 2269/2014). En esta ocasión, la Sala se pronuncia acerca de la legalidad de una cláusula de convenio colectivo en la que se prevé la subrogación empresarial por sucesión de contratas, pero exonerando de responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales contraídas antes de la transmisión.

El trabajador afectado, en cuyo contrato se había subrogado la contratista entrante, reclama solidariamente a ésta y a la empresa saliente salarios adeudados con anteriordad a la subrogación. Entiende el Tribunal que tanto la doctrina científica como la jurisprudencia de la Sala son constantes al señalar que cuando no se dan los requisitos legalmente previstos para la sucesión vía art. 44 ET, ésta puede producirse por medio del convenio colectivo, siendo un supuesto de suplementariedad (pues si no existiera el mandato del convenio tampoco habría subrogación empresarial). Por ello, en estos casos no se aplica el régimen establecido en la Ley, sino el previsto en el propio convenio aplicable, con sus requisitos y efectos. Por tanto, la nueva contratista no debe responder de las deudas contraídas por la adjudicataria anterior.

En definitiva, tenemos vuelos de trabajadores con equipaje, a través del 44 ET, y sin equipaje, en función de los límites de responsabilidad que fije el convenio colectivo. Pero, todo hay que decirlo, si no hubiese previsión convencional (aunque sea sin admitir equipaje), no habría ni siquiera vuelo para estos otros trabajadores.

POEMA AL CORREDOR

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

poema al corredor_

Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2016 (Rec. 2874/2014)

La Sentencia cuya viñeta os incluyo en este post es la del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2016 (Rec. 2874/2014) y la misma resuelve el problema interpretativo surgido en la delimitación entre la competencia del Juez de lo Mercantil y el Juez de lo Social, en concreto, si deben incorporarse al expediente extintivo colectivo que adopte el Juez del Concurso no sólo las acciones resolutorias –previas al concurso– vía art. 50 ET, como ya contempla expresamente el art. 64.10 de la Ley Concursal, sino también las acciones anteriores que los trabajadores puedan haber interpuesto por despido tácito, ante la falta de ocupación derivada de la insolvencia empresarial, que estarían siendo tramitadas por la jurisdicción social.

La respuesta de la Sala es que la extinción colectiva de contratos de trabajo decidida por el Juez del Concurso y, por tanto, sus consecuencias indemnizatorias más restrictivas, se han de extender a los trabajadores que formularon demanda por despido tácito antes de la declaración del concurso y cuyo proceso se encontraba en trámite con anterioridad a la declaración del concurso. En otras palabras, que de nada sirve correr para demandar por los incumplimientos de la empresa antes de que se declare en concurso.

Los argumentos: en la Sentencia, pero lo cierto es que difícilmente podrán los trabajadores escapar de los efectos del concurso: por mucho que corran, el Juez de lo Mercantil siempre correrá más.

VOLATE ASCENDERE!

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

contratos suspendidos_color_

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 1016 (Rec. 178/2015)

El caso que resuelve la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2016 (Rec. 178/2015) parte de un acuerdo de suspensión de contratos (ERTE) de una sociedad, al tiempo que se creaba otra con la que podría formar un grupo de empresas. La existencia de esta sociedad y sus vínculos con la que acomete la suspensión de contratos no se ocultan a los representantes de los trabajadores pero tampoco se les da documentación durante el período de consultas del ERTE. La Autoridad Laboral impgna el acuerdo y, desestimada la demanda por el TSJ, recurren los trabajadores.

La cuestión que se somete al Tribunal es si el defecto formal de no haber comunicado ni aportado documentación del grupo de empresas durante el período de consultas del ERTE vicia sin más la conclusión del acuerdo.

Y la Sala, al igual que antes el TSJ, van a decir que no existe vicio del consentimiento en este caso. La cuestión, en esos términos, se puede plantear porque encaja en el limitado objeto del proceso en estos casos: impugnación del acuerdo por vicios de «fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de los acuerdos» [arts. 47 ET y 148.b) LRJS (procedimiento de oficio)]. Pero, no es cierto que se haya viciado la voluntad de los representantes firmantes del acuerdo porque la empresa sí informó de la constitución de la nueva sociedad y de sus relaciones con la misma. Descartado el vicio del consentimiento, único objeto posible del proceso, ya no queda nada más que pueda ventilarse en el procedimiento.

La Sentencia objeto del presente post se me ha resistido a convertirla en viñeta. ¿Cómo representar la “suspensión” de contratos de trabajo por voluntad de la empresa?. Claramente, suspender aquí es dejar en el aire. Ahí es donde quedan los trabajadores y sus contratos a la espera de “caer” definitivamente en el abismo del despido o, en el mejor de los casos, volver a tierra y seguir trabajando.

¿Y quién puede hacer que floten las cosas o las personas?, pues Harry Potter, con sus hechizos. ¿Y quiénes le ayudan y todos saben que son sus amigos?, pues Hermione y Ronald…

En fin, que me lo tengo que hacer mirar!!! 😉

LO QUE EL CONTRATO TEMPORAL HA UNIDO, NO LO SEPARE UNA INTERRUPCIÓN DE MÁS DE 20 DÍAS

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

ruptura_vínculo

STS de 14 de abril de 2016, RCUD 3403/2016

La Sentencia que ilustra la presente viñeta es la STS de 14 de abril de 2016, RCUD 3403/2016. En el caso, la trabajadora acude al TS en casación para la unificación de doctrina, solicitando se aplique la doctrina de la “unidad esencial del vínculo”, ya que entiende carecen de relevancia las interrupciones entre los contratos temporales que suscribió con la empresa (más de 6 meses), debiendo computarse a los efectos de la indemnización todo el tiempo de prestación de servicios.

Se somete al Tribunal Supremo si, en el caso, existe unidad esencial del vínculo, habiendo una interrupción entre contratos de más de 20 días.

El TS desestima el RCUD porque entiende que no concurre el requisito de contradicción entre las sentencias aportadas, ya que no puede pretenderse que siempre que se superan los 20 días hábiles concurra la necesaria identidad de supuestos.

No obstante, la Sala aprovecha para revisar su doctrina sobre la unidad esencial del vínculo. Según el TS, para que esa “unidad esencial del vínculo” exista han de valorarse todas las circunstancias concurrentes en el caso (tareas, validez de las contrataciones, tiempo trabajado antes y después de cada paréntesis, entidad del intermedio, etc.). Una de tales circunstancias, cuando no la más relevante, es la referida a la entidad de la interrupción que media entre uno y otro contrato”.

Al respecto, nos recuerda que, aunque en varias Sentencias del TS se ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los 20 días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, en otras se ha recurrido al “examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001)”.

Ignasi Beltrán, en su blog, nos advierte que parece que el TS está flexibilizando su doctrina para entender cuándo las interrupciones entre contratos temporales son significativas o no, en función de otros parámetros, como es la extensión temporal de todo el vínculo contractual, de forma que se consolida una interpretación más amplia del concepto “unidad esencial del vínculo”: STS 26 de febrero 2016 (rec. 1423/2014), en la que estima que una interrupción de 69 días no es significativa, en caso de reiterada contratación fraudulenta, así como los 45 días de la STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014).

REPRESÉNTAME DELUXE

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

represéntame deluxe_

STS de 16 de marzo de 2016 (RCUD 832/2015)

A la espera de la publicación de la Sentencia, os adelanto la viñeta que me ha inspirado. Se trata de la STS de 16 de marzo de 2016 (RCUD 832/2015) en la que se resuelve acerca de si la extinción individual del contrato de trabajo derivada de un despido colectivo finalizado con acuerdo debe cumplir con las formalidades del art. 53.1 ET en relación con el art. 51.4 ET. Y, en particular, se plantea si la empresa debe comunicar los despidos individuales a los representantes de los trabajadores.

El TS resuelve que no es obligado cumplir este trámite, basándose en el mismo criterio mantenido en otros pronunciamientos acerca de que no está justificado imponer al despido individual derivado de un despido colectivo con acuerdo las mismas garantías que a un despido objetivo individual, ya que se trata de medidas extintivas en contextos diversos.

En el despido objetivo individual no ha existido un período de consultas previo en el que la representación legal de los trabajadores haya tenido conocimiento anterior de las causas, criterio de selección, etc., circunstancia que sí se ha producido en un despido colectivo acabado con acuerdo.

En definitiva, la Sala estima que las garantías formales que el ET exige para el despido objetivo individual no se han de aplicar de manera absoluta a la extinción individual consecuencia de un despido colectivo. De manera que, en este caso, no es obligado entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.

“PAGARÉ”, NO: PAGA YA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

puesta a disposición simultánea_
Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2016 (RCUD 1621/2014)

La viñeta que os presento en este post se refiere a la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2016 (RCUD 1621/2014). Se plantea el caso de una trabajadora despedida por causas objetivas con efectos de dos días después de la comunicación escrita, pero cuya indemnización se le entrega en ese mismo momento mediante un pagaré con vencimiento en la fecha de efectividad del despido, es decir, dos días después de la comunicación.

La trabajadora demanda por despido que es declarado improcedente en instancia por falta de puesta a disposición simultánea de la indemnización, siendo la sentencia recurrida en suplicación y revocada por el TSJ de Murcia que declara procedente el despido.

Presentado RCUD por la trabajadora, el mismo es estimado por el TS que, atendiendo a su propia doctrina, declara que la ausencia de la simultaneidad que la norma exige no puede conducir a otra solución jurídica que la prevista en el art. 53.4 ET: la improcedencia del despido. La singularidad del caso se encuentra en que la falta de simultaneidad se juzga respecto de un pagaré sí entregado en el momento de la comunicación del despido, pero siendo incobrable hasta dos días más tarde, por lo que no se cumple la exigencia de que el trabajador disponga o pueda disponer de su indemnización en el mismo momento de notificársele el despido.

CONVENIOS COLECTIVOS MUERTOS VIVIENTES

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

walking dead_
Sentencias del Tribunal Supremo de 22/12/2014 (rec. 264/2014) y de 23-09-2015 (rec. 209/2014)

Seguramente, ya sabréis a estas alturas que el Tribunal Supremo, en Sentencias de 22/12/2014 (rec. 264/2014) y de 17/03/2015 (rec. 233/2013), ha dejado establecido que, decaído el convenio colectivo, tras agotar su ultraactividad anual, y no existiendo convenio colectivo de ámbito superior (o siendo éste insuficiente para regular todas las materias que cubría el que ha perdido su vigencia), la empresa debe seguir aplicando su regulación, aunque con «vigencia contractual» y subsistiendo el deber de negociar.

Se trata de la tesis conservacionista y, concretamente, resolvió la primera de las Sentencias que «…es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente».

Pues bien, no me he podido resistir a conectar esa continuidad de los convenios decaídos con The Walking Dead. Es como si los convenios que han perdido su vigencia, que han “muerto”, siguieran vivos como zombis gracias a esta doctrina del Tribunal Supremo.

RECARGO POR LOS PLAZOS

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

recargo por los plazos_

Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2016 (RCUD 2720/2014)

La viñeta que recoge este post lleva a cómica una situación que, en realidad, no tiene nada de graciosa. Se refiere la Sentencia comentada a un supuesto de enfermedad profesional (asbestosis), que primero diu lugar a una incapacidad permanente total y, posteriormente, tras agravarse, a una gran invalidez, y acabó con el fallecimiento del trabajador.

Se debate en ella acerca del “dies a quo” de la prescripción (5 años) del derecho al recargo de prestaciones: si debe tomarse la de la resolución firme del primer expediente incoado por prestaciones de Seguridad Social o si, en la medida en que la lesión o dolencia evolucione y pueda agravarse, dando lugar al reconocimiento de una nueva prestación de Seguridad Social, debe ser la fecha de esta última la que marque el inicio del cómputo del plazo. Asimismo, se responde a si, alternativamente, cabría que, una vez prescrito el derecho, éste se reabra con ocasión del reconocimiento de otra prestación derivada de la misma contingencia.

Se trata de la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2016 (RCUD 2720/2014). Según la Sala, «…el plazo arranca de acuerdo con el art. 1969 del CC, en el día en que las acciones pudieron ejercitarse…», esto es, cuando por primera vez y de manera firme se declaró la incapacidad permanente derivada de enfermedad profesional por asbestosis (14-11-2000). Por lo que, cuando se declaró la gran invalidez, el derecho ya había prescrito.

EL TS aclara su doctrina hasta la fecha, que podía parecer que decía lo contrario, y no era, sin embargo, así; e igualmente responde que no renace el derecho prescrito por hechos posteriores a su extinción como es la revisión de la prestación reconocida con base en una agravación de la misma lesión, y ello, entre otras razones, porque la prestación de incapacidad permanente es única, aunque tenga diversos grados, razón por la que la revisión por agravación no supone el reconocimiento de una nueva prestación; e igualmente el recargo es único y se impone por la falta de medidas de
seguridad que dio lugar a la contingencia profesional objeto de protección en su momento.

La Sentencia contiene un Voto Particular que firma Jordi Agustí y al que se adhieren 4 Magistrados/as.

EN OCASIONES VEO REPRESENTANTES SIN CENTRO DE TRABAJO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

veo RLT sin ct_

Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de diciembre de 2015 (Autos 299/2015)

Os dejo una nueva viñeta inspirada en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de diciembre de 2015 (Rec. 299/2015)

Se trata en este caso de una empresa que, aparentemente, cierra los centros de trabajo donde han sido elegidos sus respectivos representantes unitarios, procediendo la empresa a revocar unilteralmente el mandato representativo de aquéllos, por cierre y traslado de la plantilla, y a pesar de estar abierto el proceso de negociación del nuevo convenio colectivo de la empresa.

Lo cierto, sin embargo, es que la actividad de dichos centros de trabajo y sus empleados se mantenía, si bien en modo virtual, al haber sido novados los contratos de los trabajadores a trabajo a distancia, habiendo sido adscritos sólo formalmente al centro de trabajo de Madrid.

Los sindicatos CCOO y UGT y los representantes unitarios afectados interponen ante la AN demanda sobre Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. Entienden que subsiste el mandato representativo porque no se ha producido un verdadero traslado de la plantilla, que se mantiene en su misma localidad como trabajadores a distancia, y por ello solicitan que se declare que la indicada revocación del mandato representativo vulnera el derecho de libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, se reponga la situación al momento anterior y se reparen los daños morales ocasionados.

La Sentencia estima la demanda formulada, entre otros motivos, porque no cabe la revocación unilateral del mandato; porque, conforme al art. 67.3, in fine, ET, no cabe la revocación durante la tramitación de un convenio colectivo; porque no se ha producido un “traslado” real en el supuesto.

Finalmente, la Sala condena a la empresa a la reparación de los perjuicios causados a la actividad sindical, centrados en la imposibilidad de utilización de créditos horarios, sirviéndose para su cuantificación –a falta de un criterio unificado– de la LISOS (art. 40.1.c).

Es decir, estos representantes unitarios siguen por ahí vagando, sin centro de trabajo, como si fuesen esos “muertos” que se cruzaba el niño de El Sexto Sentido.