POCA AUTONOMÍA

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Sentencia núm. 244/2018 del Juzgado de lo Social 6 de Valencia

Llegó la primera Sentencia de Juzgado de lo Social que se pronuncia sobre la laboralidad de una de las nuevas formas de prestación de servicios, rebajada de notas de laboralidad merced a reducir a la mínima expresión el contacto con el comitente del servicio, gracias a las nuevas tecnologías.

A pesar de esa rebaja y de lo que pacten las partes por escrito, el juzgador, en este caso, sigue viendo una relación laboral por cuenta ajena, al ver en ella las notas de laboralidad típicas (arts 1.1 y 8.1 ET) y estima la declaración de improcedencia del despido, condenando a Deliveroo a readmitir al trabajador o a abonarle la indemnización correspondiente.

El juzgador ve la dependencia (i) en que se afirma que el repartidor “trabajaba siguiendo las instrucciones” y “bajo las condiciones fijadas unilateralmente” por la empresa, (ii) en que “decidía la zona en la que el trabajador debía desempeñar sus funciones”, (iii) en que determinaba el horario y turnos semanales de cada repartidor y establecía la forma en que se debía llevar a cabo el servicio de reparto” (no pudiendo rechazar pedidos dentro de su horario), (iv) en que “la empresa tenía en todo momento geolocalizado al trabajador”, ejerciendo constante control sobre el mismo (le podía pedir explicaciones en todo momento), y (v) en que la posibilidad de ´subcontratación no sólo se consideraba residual, sino que además estaba sujeta a autorización de la empresa por escrito, conllevando en la práctica, la prestación personal del trabajo.

El juzgador también ve la nota de ajenidad (i) en que la empresa “fijaba el precio del servicio a los clientes y cobraba ésta a través de la aplicación» (el repartidor no podía recibir dinero en metálico, salvo propinas), (ii) en que el repartidor percibía su retribución “con independencia del cobro por parte de la empresa, y tras la elaboración por parte de ésta de la factura correspondiente”, (iii) en que la empresa ponía los medios de producción, pues los vehículos y teléfonos móviles aportados por los “riders” constituyen un mero instrumento sin relevancia económica suficiente, y (iv) en que la empresa era quien controlaba los pedidos de los clientes a través de la plataforma y los restaurantes adheridos a la misma, siendo la propia empresa quien manifestaba que los repartidores eran “la imagen de la compañía de cara al cliente”.

EL ARTE DE DISIMULAR / PELIGRO DE EXTINCIÓN

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STJUE (Gran Sala) Asuntos C-677/16 y C-574/16, de 5 de junio

Después de la que lió el TJUE con la Sentencia del caso De Diego Porras y sus secuelas judiciales, ahora llega la Gran Sala y rectifica, entendiendo en estas dos nuevas Sentencias que la normativa española que excluye el derecho a indemnización de interinos y de relevistas por fin previsto de su contrato no se opone al derecho comunitario.

Entiende ahora el TJUE que la extinción por fin de contrato de interinidad por vacante o del relevista, por la causa prevista en dichos contratos, se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva, el Derecho europeo no se opone a una normativa como la española: (a) Que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos temporales para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto. (b) Que prevé, para los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, una indemnización inferior a la concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

ESTIRAR EL TIEMPO

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STS (Social) 17-04-2018 (Rec. 78/2016)

Sentencia que modifica el criterio mantenido por la Sala desde su Sentencia de 1992 (Rcud 1181/91), pasando a entender ahora que el art. 44.3 ET no incorpora un plazo de prescripción ad hoc para reclamar deudas salariales.

La Sala afirma ahora que «el art. 44.3 ET no establece plazo de prescripción singular y diverso al general de un año previsto en el art. 59 ET, sino que sólo delimita temporalmente la responsabilidad solidaria que se establece entre cesionario y cedente, fijando al efecto un plazo de actuación -caducidad- de tres años para el ejercicio de aquella acción -necesariamente viva- que el trabajador pudiera ostentar frente al empresario transmitente».

De esta manera, el art. 44.3 ET, en cierto modo, vendría a establecer un límite al tiempo de interrupción del año de prescripción. Es decir, la prescripción se caracteriza por la posibilidad de interrumpirla cuando concurre alguna de las circunstancias del art. 1973 CC, lo que conlleva, si se interrumpe, conceder más tiempo al reclamante, obviando el tiempo pasado hasta ese momento y volviendo a contar el plazo de un año íntegramente desde el inicio.

Normalmente, interrupción tras interrupción nos podríamos pasar años y años con la acción viva. Sin embargo, en el caso de sucesión de empresa, esa posibilidad de estirar sine die el plazo de prescripción se encuentra limitada, según acaba de aclarar el TS, porque existe un plazo de caducidad paralelo, de 3 años, que rige para el ejercicio de la acción. Ahora bien, este segundo límite temporal rige para la reclamación al cesionario de deudas del transmitente anteriores a la transmisión. Pero, contra el transmitente, mientras siga viva la acción, porque se haya interrumpido el plazo de prescripción, seguirá la opción de reclamarle más allá de los 3 años.

POLTERGEIST LABORAL

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STS (Social) de 26 de abril de 2018 (Rec. 2004/2016)

Sentencia del Tribunal Supremo que, como la de este mismo Tribunal de 27 de febrero de 2018 (Rec. 112/2016), nos confirma que no cabe eludir la subrogación empresarial de la empresa adquirente en los contratos de trabajo extinguidos (mediante despido colectivo) antes de la compraventa.

En el caso analizado, en el marco del concurso de una empresa, el juez de lo mercantil había aprobado un despido colectivo 7 días antes de acordar la adjudicación de toda la unidad productiva autónoma a otra empresa en marzo de 2013, excluyendo la subrogación del adquirente en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que fuese asumida por el FOGASA con arreglo al art. 33 ET.

Uno de los trabajadores despedido demanda por despido nulo y, en suplicación, se estima su petición. En ejecución, reclama su reincorporación en la empresa adquirente, lo que se estima por entender que se ha producido sucesión de empresa. Interpuesto recurso ante el TSJ, éste revoca el auto y absuelve a la empresa adquirente, excluyendo la subrogación empresarial, de acuerdo con la anterior redacción del art. 148 de la Ley Concursal (LC).

Interpuesto RCUD ante el TS, la Sala IV estima el mismo al entender aplicable el art. 44 ET y la responsabilidad solidaria consiguiente, pues, (i) con la adjudicación en realidad se había producido el cambio de titularidad de una entidad económica que mantiene su identidad; (ii) el artículo 44 ET es una norma de carácter imperativo; (iii) el apartado 4 del art. 148 LC nos conduce a la conclusión de que la norma no ha excluido que la adquisición de una unidad productiva en el seno del concurso suponga sucesión de empresa sino, al contrario, de forma indirecta está admitiendo que en dicho supuesto se produce sucesión de empresa, al remitir al artículo 64 LC los supuestos en los que las operaciones previstas en el plan de liquidación implicasen modificaciones sustanciales colectivas, traslados colectivos, suspensiones o extinciones colectivas de contratos; porque si la adquisición de una unidad productiva autónoma en el seno del concurso no supusiera que existe sucesión de empresa, la remisión del art. 148.4 LC al procedimiento descrito en el art. 64 LC , sería superflua, ya que la adquisición de la unidad productiva autónoma no conllevaría la asunción de los trabajadores de la empleadora, por lo que el plan de liquidación habría de limitarse a contemplar las condiciones de la realización de bienes y derechos del concursado, pero sin previsión alguna respecto a la situación de los trabajadores; y (iv) la conclusión alcanzada no se opone, por un lado, el contenido del art. 148.2 LC ya que el interés del concurso no puede erigirse en la norma suprema que rijala adjudicación de los bienes pues habrán de respetarse las normas imperativas de nuestro ordenamiento jurídico, entre las cuales se encuentra el artículo 44 ET.

EL CAMBIAZO

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STS (Social) 27 de febrero de 2018 (Rec. 689/2016)

Sentencia que resuelve sobre si la declaración de improcedencia del despido como consecuencia de haberse alegado por primera vez en el acto del juicio oral un incumplimiento formal del despido, constituye una variación sustancial de la demanda.

La Sala responde afirmativamente, toda vez que los nuevos hechos producen indefensión a la empresa que no puede defenderse de dicha alegación, ni proponer prueba al respecto.

Ni la sentencia de instancia ni la dictada en suplicación abordaron el tema material objeto de la demanda. Ambas resoluciones fijaron un exclusivo debate: el atinente al incumplimiento de las exigencias convencionales formales para llevar a efecto el despido disciplinario en cuestión.

A la vista de cuanto antecede, hemos de declarar la nulidad de lo actuado desde el momento inmediatamente anterior al dictado de la sentencia de instancia a fin de que por la Magistrada se emita nueva resolución en la que resuelva las pretensiones deducidas en demanda, con exclusión, por ende, del motivo formal alegado en el acto del juicio oral.

TELEDIRIGIDO DESDE LA CAUSA EN ALEMANIA

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SAN (Social) 30 de abril de 2018 (Núm. 68/2018)

Empresa alemana, con centros de trabajo en Palma de Mllorca, Madrid y Barcelonaque inicia en Alemania un procedimiento de insolvencia sobre bienes de la deudora como consecuencia de su insolvencia y sobreendeudamiento y es declarada en concurso de acreedores. Con base en esta situación, la sucursal española inicia un procedimiento de despido colectivo que afectará a la totalidad de la plantilla (43 trabajadores).

Durante el periodo de consultas la empresa aporta documentación financiera, en inglés y en alemán, y la declaración de concurso de acreedores dictada en Alemania. La represehtación de los trabajadores reclama a la empresa la traducción de tales documentos que no es atendida -se aduce- por falta de tiempo y medios económicos. El periodo de consultas finaliza sin acuerdo, y la empresa comunica la decisión extintiva por causas económicas, con pago de la indemnización de 20 días por año de servicio.

Impugnado el despido colectivo ante la AN, la Sala estima la demanda y declara la nulidad de los despidos, al entender que no es suficiente la declaración del concurso en el extranjero, sino que AIR BERLIN debería haber iniciado el concurso territorial en España, de manera que, conforme a los arts. 211 y siguientes de la Ley Concursal (LC), el reconocimiento de un procedimiento extranjero principal le anría permitido abrir en España un concurso territorial sin necesidad de examinar la insolvencia del deudor. Asimismo, de acuerdo con el art. 10.3 LC, «si el centro de los intereses principales no se hallase en territorio español, pero el deudor tuviese en éste un establecimiento, será competente el juez de lo mercantil en cuyo territorio radique y, de existir varios, donde se encuentre cualquiera de ellos, a elección del solicitante».

Igualmente, conduce a que se declare la nulidad de los despidos tanto la falta de información preceptiva, como de información pertinente solicitada de modo reiterado a lo largo del período de consultas sin que la empresa la aportara ni ofreciera un motivo verdaderamente razonable para no hacerlo, lo qie impidió que el período de consultas alcanzase sus fines:

– No se aportaron las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos.
– Tampoco la auditoría de cuentas contables, ni se invocó su exención (conforme alartículo 263 de la Ley de Sociedades de Capital).
– Durante el periodo de consultas la empresa entregó a los representantes de los trabajadores documentación no traducida al castellano, pese a haber solicitado su traducción, alegando la empresa razones de falta de tiempo y falta de medios económicos.
– No se entregaron traducidas al castellano las cuentas anuales completas ni los estados contables, es decir, balance y cuenta de resultados firmadas por los responsables de dicha empresa.

Impaciente

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STS (Social) de 13 de febrero de 2018 (Rec. 266/2016)

En esta sentencia, hecha aquí viñeta, entiende el TS que, partiendo del precepto convencional analizado, que regula los permisos retribuidos por matrimonio, nacimiento y fallecimiento, los mismos «se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja», lo que viene corroborado por el art. 37.3 ET.

Consecuentemente, -sigue afirmando la Sala- si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga. Lo dicho no lo desvirtúa la expresión del Convenio Colectivo que dice «y desde que ocurra el hecho causante», por cuanto la misma indica que el permiso sólo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antess, pues aquí la conjunción «y» es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: sólo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante.

En la mochila

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STS (Social) de 1 de febrero de 2018 (Rec. 35/2017)

La Sentencia que aquí os hago viñeta nos recuerda la STS 22 de diciembre de 2014, declarando que las condiciones del Convenio Colectivo que ha perdido su vigencia quedan incorporadas al contrato de trabajo, contractualizadas desde “el primer minuto”. Si bien, ello no conlleva la petrificación de tales condiciones, sino que las mismas irán modificándose según les afecten las normas legales o convencionales aplicables.

Así, como en el caso analizado, producida una sucesión de empresa y sólo trayendo los trabajadores subrogados en su mochila tales condiciones contractualizadas, y no un convenio colectivo en vigor, no se incumple la exigencia del art. 44 ET de respetar las condiciones laborales que viniesen disfrutando tales trabajadores si, en este caso, despliega plenamente el convenio de aplicación en la empresa cesionaria sus efectos sobre los trabajadores subrogados.