Etiqueta: convenio colectivo

En la mochila

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STS (Social) de 1 de febrero de 2018 (Rec. 35/2017)

La Sentencia que aquí os hago viñeta nos recuerda la STS 22 de diciembre de 2014, declarando que las condiciones del Convenio Colectivo que ha perdido su vigencia quedan incorporadas al contrato de trabajo, contractualizadas desde “el primer minuto”. Si bien, ello no conlleva la petrificación de tales condiciones, sino que las mismas irán modificándose según les afecten las normas legales o convencionales aplicables.

Así, como en el caso analizado, producida una sucesión de empresa y sólo trayendo los trabajadores subrogados en su mochila tales condiciones contractualizadas, y no un convenio colectivo en vigor, no se incumple la exigencia del art. 44 ET de respetar las condiciones laborales que viniesen disfrutando tales trabajadores si, en este caso, despliega plenamente el convenio de aplicación en la empresa cesionaria sus efectos sobre los trabajadores subrogados.

SALVÉMONOS EL RESTO

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STS (Social) 23-02-2017 (Rec. 146/2016)

Tras haber negociado los dos delegados del centro de trabajo de Madrid -uno de los varios que tiene la empresa en España- el convenio colectivo para todos los centros de trabajo, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en marzo de 2016, declaró nulo el mismo por quebrantamiento del principio de correspondencia. Antes de dictarse esta Sentencia, se habían adherido el resto de centros de trabajo al citado convenio colectivo; se había negociado y acordado (en febrero de 2016) una modificación del ámbito de aplicación del convenio, circunscribiéndolo a Madrid.

Es por ello que la empresa recurre en casación ordinaria, estimándose parcialmente su recurso, al limitar la Sala la nulidad del convenio colectivo sólo al precepto que extendía la aplicación del convenio a todos los centros de trabajo de la empresa. Se da prioridad así, en esta ocasión, al principio “favor negotii”.

Salva así la Sala el resto del convenio colectivo, echando sólo del ordenamiento jurídico la cláusula contraria al mismo. Son las cosas que trae consigo que el legislador quiera potenciar los convenios de empresa, cuando no siempre existe representación legal de los trabajadores en todos los centros de trabajo.

DEL CERDO SE APROVECHA TODO

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STS (Social) 20 de diciembre de 2016 (Rec. 217/2015)

Ha vuelto a pronunciarse el Tribunal Supremo sobre la vida después de la ultraactividad. Y se nota que a la Sala le gusta del convenio colectivo estatutario decaído hasta sus andares. Y es que, como viene a señalar la Sentencia del TS de 20 de diciembre de 2016 (Rec. 217/2015), del Convenio Colectivo decaído se contractualiza todo.

En el caso debatido, tras producirse el fin de la ultraactividad y no consiguiendo las partes llegar a un acuerdo sobre el nuevo convenio colectivo, la empresa sigue aplicando el convenio colectivo anterior, ya decaído, pero no en su totalidad, sino excluyendo determinadas disposiciones que considera que no son elementos básicos del contrato de trabajo (expectativas de derecho, distintas de derechos adquiridos o en trance de adquisición; garantías de Empleo o cláusulas de paz; cláusulas que deben estar reguladas por Convenio Colectivo según los arts. 22, 38.2 y 54 ET; cláusulas que se refieren a la propia vigencia del Convenio, y que por tanto no pueden aplicarse si éste ha desaparecido).

La Sala se pronuncia al respecto en el mismo sentido y profundizando en su criterio de la anterior Sentencia de 22 de diciembre de 2014 (Rec. 264/2014), reiterando que «cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente».

No obstante, matiza el Tribunal que «la aplicación de nuestra doctrina no conduce necesariamente a que la totalidad de un Convenio Colectivo que haya fenecido, a tenor de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, debe entenderse «contractualizado» íntegramente, pudiendo suceder que, en casos concretos, pueda ser ajustada a derecho la conducta empresarial que decida la inaplicación de determinados preceptos de un Convenio Colectivo fenecido, siempre que tales preceptos no sean «contractualizables» y se comunique en forma qué preceptos del texto pactado entiende incorporados al contrato de trabajo y cuáles no, de manera concreta, sin realizar una inaceptable mezcla genérica de contenidos».

Queda claro pues que de nuestro sabroso compañero, el Convenio estatutario decaído, se aprovecha todo: chuletas de cabezada o de palillo, tocino, panceta, manteca, hueso añejo, chorizo, morcilla, butibarra, orejas, rabo, morrillo, un buen jamón o una buena paletilla, etc.

NO SUBESTIMES AL PEQUEÑITO

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Sentencia del Tribunal Supremo (Social), 02-12-2016 (RCUD 14/2016)

La denuncia de un convenio colectivo es un paso muy importante, especialmente por activar una ultraactividad limitada de los convenios (salvo pacto en contrario), y porque supone abrir un período donde pueden tensarse las relaciones entre los actores del proceso negociador, ejercitar algunos fuertes presiones y también hacer campaña.

Hasta la fecha, la Jurisprudencia había reconocido capacidad para efectuar la denuncia a las partes que negociaron el convenio colectivo, como sujetos con legitimación plena, no considerando suficiente a estos efectos la legitimación inicial. Incluso el Tribunal Constitucional había confirmado esta exigencia de ostentar legitimación plena para poder efectuar la denuncia del convenio (STC 73/1984, de 27 de junio, Rec. 683/1983). Como ya señalaban hace unos años García Quiñones, JC; Lahera Forteza, J. y Valdés Dal-Ré, F. («Manual Jurídico de Negociación colectiva», Editorial La Ley, Febrero 2008), «ese criterio ha servido a la doctrina judicial para negar validez a la denuncia efectuada por una sola empresa de un convenio sectorial (STCT de 8 de febrero de 1983). Por su parte, el TS ha refrendado la validez de la denuncia verificada por quienes no suscribieron el convenio, siempre que, por sí solos o conjuntamente con otros, alcancen la legitimación negociadora plena (STS de 21 de mayo de 1997, Rec. 3312/1996)».

Este criterio se ve ahora alterado con la STS 02-12-2016 (RCUD 14/2016), según la cual «para denunciar el convenio colectivo no es imprescindible contar con la representatividad plena, sino que basta con la inicial; esa exigencia sí opera cuando se desea poner en marcha el procedimiento para la renegociación del convenio en cuestión». Razona la Sala que «condicionar la denuncia a la previa concertación con otros sindicatos (para reunir la legitimación ampliada) o reservarla a los que cuentan con mayoría absoluta, constituye una restricción solo admisible si está impuesta legalmente de una manera clara y si ello posee justificación».

Este entendimiento es posible porque la Sentencia deja de considerar actos indisolublemente unidos (i) comunicar que no se quiere seguir con el convenio colectivo vigente hasta la fecha, es decir, su denuncia y (ii) comunicar la propuesta de negociar un nuevo convenio colectivo. Se puede hacer lo primero sin lo segundo y viceversa.

Al separarlos, la Sala diferencia también los requisitos que se imponen a uno u otro trámite. Para el segundo, esto es, para proponer la negociación, sí se requiere legitimación plena. Para lo primero, simplemente denunciar el convenio a punto de vencer, basta la legitimación inicial. Los argumentos, en la Sentencia.

De esta manera, los sindicatos mayoritarios o patronales mayoritarias que puedan sentirse cómodos con la prórroga automática de un determinado convenio, podrán encontrarse su convenio denunciado y verse así obligados a negociar un nuevo convenio por sindicatos minoritarios o patronales minoritarias denunciantes con legitimación inicial, pero no plena.

EN VACACIONES, SALARIO A LA BARTOLA

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salario a la bartola

Sentencias del Tribunal Supremo, de 8 de junio de 2016. Rec. 207/2015 y Rec. 112/2015

En este post, os traigo la viñeta que dedico a las dos Sentencias que ha dictado el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el mismo 8 de junio de 2016, en los recursos 207/2015 y 112/2015, la primera con dos votos particulares.

Dejando ahora al margen los detalles de los conflictos planteados, lo destacable es que, en ambos casos, se discute si sigue siendo tan amplio el margen de discrecionalidad que tienen los convenios colectivos para configurar la composición del salario de vacaciones, después de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22-05-2014, Asunto C-539/12, dictada en el Caso Lock. Ésta ha interpretado que el derecho del trabajador a vacaciones anuales retribuidas establecido en el art. 7.1 Directiva 2003/88 obliga a la empresa a mantener la retribución ordinaria o normal del trabajador durante dicho período de descanso.

La euforia (me permito este calificativo) con la que la Audiencia Nacional acoge este pronunciamiento, y que le lleva en los casos analizados a inaplicar los convenios colectivos implicados, incluyendo conceptos que la norma convencional no contempla en el salario de vacaciones (a excepción del bonus anual), principalmente, las comisiones por ventas y otros incentivos y variables, es bruscamente enfriada por estas dos Sentencias del TS que, si bien mantienen el fallo de las sentencias recurridas (salvo en lo que se refiere al bonus anual), imponen, sin embargo, un análisis casuístico de cada concepto salarial controvertido.

En contra de lo argumentado por la AN en las sentencias recurridas (nos. 45/2015 y 196/2014), el TS resuelve que el art. 7.1 Directiva 2003/88 y la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta no pueden invocarse en un litigio entre particulares sobre determinación de la retribución de vacaciones ni fundamentar la inaplicación de cláusulas de CC en esta materia que puedan ser contrarias a dicha interpretación. A ello se oponen la primacía del Derecho de la Unión, su eficacia directa horizontal y vertical y los sujetos pasivos de ésta.

Ahora bien, el principio de “interpretación conforme” del Derecho Comunitario, que obliga a los órganos jurisdiccionales a hacer todo lo posible por alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva, y el art. 7.1 del Convenio 132 OIT, que es Derecho interno (art. 96.1 CE) y reconoce el derecho a la “remuneración normal o media” durante las vacaciones, calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado, imponen que aunque la fijación de esa retribución «normal o media» por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto –«normal o media»– hasta el punto de hacerlo irreconocible.

La Sala obliga, por tanto, a un análisis casuístico de cada Convenio Colectivo y cada concepto retributivo controvertido a los efectos de su inclusión en las vacaciones.

En definitiva, como en la viñeta, vamos a ver incentivos y variables que el trabajador se ganará desde la tumbona de la playa… 😉

CONVENIOS COLECTIVOS MUERTOS VIVIENTES

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walking dead_
Sentencias del Tribunal Supremo de 22/12/2014 (rec. 264/2014) y de 23-09-2015 (rec. 209/2014)

Seguramente, ya sabréis a estas alturas que el Tribunal Supremo, en Sentencias de 22/12/2014 (rec. 264/2014) y de 17/03/2015 (rec. 233/2013), ha dejado establecido que, decaído el convenio colectivo, tras agotar su ultraactividad anual, y no existiendo convenio colectivo de ámbito superior (o siendo éste insuficiente para regular todas las materias que cubría el que ha perdido su vigencia), la empresa debe seguir aplicando su regulación, aunque con «vigencia contractual» y subsistiendo el deber de negociar.

Se trata de la tesis conservacionista y, concretamente, resolvió la primera de las Sentencias que «…es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente».

Pues bien, no me he podido resistir a conectar esa continuidad de los convenios decaídos con The Walking Dead. Es como si los convenios que han perdido su vigencia, que han «muerto», siguieran vivos como zombis gracias a esta doctrina del Tribunal Supremo.

GRANDES ALMACENES «EL CONVENIO»

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CC Grandes Almacenes_

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015 (Rec. Casación nº. 153/2014)

La Sentencia que esta vez llevo a viñeta resuelve los recursos de casación interpuestos contra la Sentencia de la Audiencia Nacional dictada en relación con la demanda sobre impugnación de convenio colectivo interpuesta por la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CCOO) y la Federación de Comercio Hostelería, Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores (CHTJ-UGT), que declaró la nulidad de determinados contenidos y preceptos del convenio impugnado, relativos a materias como negociación colectiva, tiempo de trabajo, trabajo a tiempo parcial, promoción profesional, comisiones de seguimiento y descuelgue salarial.

La Sentencia tiene interés por las diversas materias sobre las que se pronuncia y por su gran incidencia en un sector de referencia (grandes almacenes). En concreto, aborda el debate en torno a la aplicabilidad del art. 12.4.e) ET (consentimiento del trabajador) en la conversión de contratos de tiempo completo a tiempo parcial, vía individual o colectiva.

Como en cualquier centro comercial que se precie, la Sentencia tiene de casi todo… y es lo que he querido llevar al dibujo que acompaño.

NOSOTROS NOS LO GUISAMOS… Y TODOS SE LO COMEN

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Ramon Lacomba
SAN 23-09-2015 (Sala Social). Sentencia núm. 146/2015.

 

Sentencia sobre el principio de correspondencia en orden a la negociación de convenios colectivos de empresa, que confirma el criterio de sentencias anteriores.

La sentencia no es novedosa y el ponente lo ha tenido tan claro que lo ha resuelto con suma brevedad. Pero no he podido resistirme a caricaturizar la situación.

 

Ramon Lacomba