Etiqueta: criterios de selección

LA ETAPA DE LOS «POR QUÉ»

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_por qué_

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2016 (RCUD núm. 2507/2014)

¿Por qué a mí? ¿Por qué a mí? se pregunta el trabajador/a al que se le selecciona como afectado en un despido colectivo. Desde luego, en la carta de despido no va a encontrar la respuesta, o al menos, de dar esas explicaciones libera a la empresa la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2016 (RCUD núm. 2507/2014).

Sin entrar en mayores detalles acerca de los antecedentes fácticos de esta Sentencia, lo que interesa de la misma es que fija doctrina según la cual, en despidos colectivos finalizados con acuerdo, no es necesario reproducir, en la carta individual de despido, los criterios de selección establecidos durante el período de consultas ni su concreta aplicación al trabajador.

La posición del TS se basa en los siguientes argumentos:

  • El diverso contexto del despido objetivo individual, cuya decisión empresarial se gesta unilateralmente, frente a la extinción individual derivada de despido colectivo, a la que precede, en cambio, un período de consultas donde se ha podido controlar la causa y criterios de selección, lo que permite rebajar las exigencias formales en este caso, al hacerlas innecesarias, tal y como ya sucedía con anterioridad a la Ley 3/2012.
  • La literalidad de la norma, que sólo exige la “comunicación escrita al trabajador expresando la causa…” (art. 53.1.a ET). Imponer la explicación de los criterios de selección y su aplicación excedería del mandato legal.
  • La irrazonable extensión que alcanzarían las cartas de despido, ya que deberían hacerse constar los prolijos criterios de selección que normalmente se fijan, así como relatarse la valoración individual del concreto trabajador y del resto de trabajadores, detallando un juicio de comparación que haría desmesurada la extensión de la carta.
  • El derecho de defensa del trabajador queda garantizado con la posibilidad del trabajador de acudir a actos preparatorios y diligencias preliminares para reclamar a la empresa los datos necesarios para presentar la correspondiente demanda.

La Sentencia cuenta con un voto particular que formulan conjuntamente cuatro Magistrados, los cuales se oponen a los argumentos de la Sentencia mayoritaria, entre otros, por el incumplimiento de convenios y tratados internacionales en relación con el alcance del control judicial del despido o el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador.

LA RULETA DEL DESPIDO

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Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2015 (RCUD 1681/2014)

A través de esta viñeta os llamo la atención sobre la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2015 (RCUD 1681/2014). El punto de partida de la misma fue un despido objetivo de un trabajador por causas económicas, cuya carta de despido, además de especificar las causas de la extinción, expresamente señalaba, en relación con la elección concreta del puesto de trabajo a amortizar, que “(..) La doctrina de nuestros Tribunales determina que cuando una empresa adopta la decisión de extinguir uno o varios puestos de trabajo por concurrir las causas a las que se refiere el precitado artículo 52.c) del E.T., como es el caso que nos ocupa, corresponde al empresario la elección del concreto puesto a extinguir como una manifestación de sus facultades de dirección y organización de la actividad”.

La demanda por despido del trabajador fue desestimada por el Juzgado de lo Social, que declaró el despido procedente, confirmándose esta sentencia en suplicación por el TSJ de Asturias. El trabajador recurrió la sentencia del TSJ en casación para la unificación de doctrina, aportando como contradictoria una sentencia del TSJ del País Vasco, de 17 de diciembre de 2013, que declaró improcedente el despido de un trabajador de la misma empresa, del mismo grupo profesional, por las mismas causas económicas y mediante carta de despido prácticamente idéntica.

El TS desestima el RCUD declarando que, en el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial.

Ahora bien, sigue argumentando el TS que eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales.

Así, no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, sino que es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Además, la decisión empresarial queda sujeta, en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación. En segundo lugar, entrarán en juego los límites genéricos de la buena fe contractual (entendida como actuación ajustada a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes) y, especialmente, los relativos al abuso de derecho y el fraude de ley que siguen estableciendo los artículos 6 y 7 CC. En tercer lugar, habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo (STS de 17 de julio de 2014, Rec. 32/2014).

En definitiva, no es necesario especificar ni probar motivos de elección del trabajador si concurre causa y la medida es razonable, salvo prueba de lesión de derechos fundamentales, abuso y fraude de ley.

A la vista de los antecedentes, el TS considera correcta la doctrina contenida en la sentencia recurrida: según el artículo 52 c) ET, la elección de los trabajadores afectados por la medida queda dentro de la esfera de decisión empresarial, siendo los únicos requisitos que debe cumplir los establecidos por el artículo 53.1 ET.

En definitiva, la empresa es libre de escoger, pero también necesita la suerte de su lado, cuando caiga en majos de Su Señoría la valoración de todas esas variables (conceptos jurídicos indeterminados).

EL RELAX DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN

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Ramon Lacomba
Sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de noviembre de 2015 (Proced. núm. 257/2015)

 

La Sentencia de referencia aborda, entre otras cuestiones, la suficiencia de los criterios de selección en un despido colectivo acometido por la empresa INDRA SISTEMAS, S.A. El Tribunal resuelve al respecto que el rigor en la concreción de los criterios de selección para determinar los afectados puede suavizarse cuando se pacta un sistema de extinción voluntaria y cuando la causa es económica.

Me he imaginado a un grupo de «criterios de selección» completamente relajados, en un jacuzzi. Aquí os dejo la viñeta a la espera de tener acceso al texto de la Sentencia.

Ramon Lacomba