Etiqueta: derechos fundamentales

Dr. Jekyll y Mr. Hide

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STSJ Murcia (Social) de 8 de noviembre de 2017 (Rec. 308/2017)

La Sentencia que llevo a viñeta en esta entrada resuelve sobre la admisibilidad, como prueba en juicio, de datos bancarios del empleado de un banco (obtenidos en una auditoría interna) que acreditarían la infracción cometida por el trabajador despedido, utilizados sin consentimiento de éste.

El juzgado de lo social inadmite la prueba, por entender que el acceso a tales datos vulnera el derecho fundamental a la intimidad del trabajador y no pueden ser utilizados sin su autorización.

Llevada la cuestión por la empresa ante el TSJ de Murcia, se estima el recurso de suplicación, al entender la Sala qued no se ha vulnerado el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE), pues la auditoría interna y los datos bancarios extractados respetan el principio de proporcionalidad: la actuación empresarial no fue arbitraria, sino adecuada y proporcional al fin perseguido, que era averiguar la infracción cometida, y constatar las fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta del trabajador.

Se declara la nulidad de las actuaciones, sin pronunciarse sobre el fondo, y devolviendo las mismas al momento de inadmitirse la prueba.

Trabajador y empleado a la vez: ¿dónde está el límite?

DESNUDO INTEGRAL

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Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08)

Útiles de trabajo como son los ordenadores, móviles, ipads, permiten técnicamente al trabajador/a usuario/a comunicarse con el mundo exterior. La empresa pone a disposición tales equipos para que esa comunicación sirva al fin productivo para el que se contrata al trabajador. Pero, la tentación es muy grande para el empleado/a, que difícilmente se resiste a enviar un mensaje privado o consultar una web por motivos personales.

Evitar absolutamente ese uso es imposible e irrazonable, pero prohibir una utilización abusiva o contraria a la buena fe y los intereses de la empresa sí es un planteamiento legítimo del empleador. Para ello, las empresas deben dotarse de normas internas, razonables, darles publicidad y acompañarlas de un sistema de vigilancia o monitorización que permita el control del uso por los empleados de esos instrumentos de trabajo. ¿Tiene límites ese control? ¿Puede acceder la empresa a todas las comunicaciones del trabajador que pasan por sus herramientas informáticas?.

Estas preguntas son las que responde la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08). Conocido como el Caso BĂRBULESCU vs. RUMANÍA, el conflicto planteado parte del despido del trabajador (Sr. Bărbulescu) por haber intercambiado mensajes privados a través de la cuenta de Yahoo Messenger que la empresa había facilitado exclusivamente para comunicarse con clientes (lo que así había advertido y reiterado con el despido previo de otra trabajadora por esta misma razón).

Se monitorizó el uso desviado por el trabajador del chat de la empresa, aportando los mensajes privados, lo que lleva al trabajador a considerar vulnerado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, cuyo apartado 1 señala que “Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”.

La Gran Sala del TEDH da la razón al Sr. Bărbulescu. La Sentencia nos señala los errores de la empresa y de los Tribunales rumanos a la hora de valorar si se vulneró el derecho del trabajador a la vida privada y la correspondencia en el ámbito de su relación laboral:

1) Para que una advertencia de no uso de medios electrónicos sea válida, tiene que ser previa al inicio de la monitorización, sobre todo si ello conlleva el acceso al contenido de las comunicaciones. En el presente caso, no se sabe cuándo se empezó la monitorización (lo que atenta al principio de transparencia) y se conformaron los tribunales rumanos con que había existido un despido previo de otra trabajadora por los mismos motivos, lo que debía llevar al empleado a darse por advertido.

2) El alcance y grado de la intrusión en la privacidad del trabajador a través de la monitorización no puede ser ilimitado. En el caso enjuiciado, se grabó la totalidad de las comunicaciones privadas del trabajador, lo que no era necesario.

3) La empresa, en esa advertencia fehaciente y previa a la monitorización, ha de proporcionar razones legítimas para ese control de las comunicaciones y su contenido. En el supuesto planteado aquí, TEDH considera que no es suficiente la mención abstracta a evitar daños a los sistemas informáticos, sino que debe acreditarse que ese uso privado de los medios de la empresa ha producido ese riesgo concreto y real, lo que aquí no se ha hecho.

4) La monitorización que alcance a comunicaciones privadas debe ser la última ratio. Debe acreditarse que no existían otros medios para acreditar el incumplimiento del trabajador. Este extremo no se ha comprobado por los tribunales rumanos.

5) Debe tenerse en cuenta la gravedad de las consecuencias para el trabajador, de manera que si, como en el caso analizado, se expone al trabajador a su despido, la monitorización debe, con más razón, cumplir escrupulosamente los anteriores requisitos.

De alguna manera, si me permitís la licencia, si la empresa quiere un desnudo integral del trabajador, al menos deberá cumplir con estas garantías para el trabajador.

ESCUDO PROTECTOR

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Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2017 (RCUD 3466/2015)

La Sentencia del TS que hago aquí viñeta nos advierte del mayor esfuerzo justificativo requerido al empresario que pretenda el despido (en este caso, objetivo) de una trabajadora de la que tenga conocimiento que se encuentra en tratamiento de fertilidad.

En el supuesto planteado, la empresa había comunicado el despido objetivo a una trabajadora, constándole que la misma estaba sometiéndose a un tratamiento de fertilidad, aunque aún no estaba embarazada, ya que sus óvulos fecundados todavía no le habían sido implantados. La carta argumentaba razones que luego la empresa no defendió, ya que, desde el principio, reconoció la improcedencia del despido y, posteriormente, ya en sede judicial, tampoco trató de probarlas.

Como consecuencia de este conjunto de elementos, la Sala de lo Social del TS concluye:

1) No procede en esta situación la protección automática del art. 53.4 ET, puesto que la trabajadora no se encuentra aún embarazada.

2) Pero, sí corresponde invertir la carga de la prueba si, como en este caso, la parte demandante aporta su tratamiento de fertilidad (conocido por la empresa) como indicio de discriminación, en cuyo caso, la empresa es quien debe acreditar que la extinción responde a causas ajenas a la situación de la trabajadora (arts. 96.1 y 181.2 LRJS).

Al no haber aportado la empresa demandada “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”, procede declarar nulo el despido.

EL PODER DE LA PEGATINA

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Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013)

En las viñetas que he incluido en este post, tenéis dos modos de ver la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013) que,  resumidamente, admite la utilización de imágenes obtenidas de una cámara de seguridad instalada por la empresa ante las sospechas de irregularidades de la caja de la tienda. Se instaló dicha cámara sin informar a los trabajadores ni al comité de empresa ni a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), si bien en un lugar visible del escaparate del establecimiento se colocó el
correspondiente distintivo informativo.

Con base en dichas grabaciones, una trabajadora fue despedida. La trabajadora demandó contra el despido cuya nulidad instaba basándose en que la prueba se había obtenido atentando contra su honor,  intimidad y dignidad por no existir comunicación de la existencia de las cámaras ni a los trabajadores ni a la AEPD. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda declarando el despido procedente, al afirmar la Sentencia que “en la instalación y grabación se cumplió escrupulosamente la normativa al respecto. En efecto, con arreglo a la STC 186/2000, de 10 de julio, concurría la situación precisa para el control oculto, esto es sin notificar expresamente la colocación de la cámara a los trabajadores, porque era, en principio, el único medio posible dicho control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quien estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenían conocimiento”.

Contra esta Sentencia interpuso la trabajadora recurso de suplicación ante el TSJ de Castilla y León, que también fue desestimado al considerar la instalación por la empresa de una cámara de video vigilancia, en este caso, una medida idónea, necesaria y proporcional.

Frente a dicha sentencia, la trabajadora interpuso recurso de amparo ante el TC alegando vulneración de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 CE.

EL TC concluye que la grabación de las cámaras de videovigilancia no ha vulnerado ningún derecho constitucional y ello porque:

– La empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET.

– La empresa ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

– En el caso que nos ocupa, la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE.

La STC tiene un voto particular de D. Fernando Valdés Dal-Ré –al que se adhiere la Magistrada Adela Asúa– desde el que se discrepa enérgicamente de la Sentencia dictada.

En fin, una importante Sentencia, gracias a la que los trabajadores van a sentirse observados “con todas las de la Ley”.

CÓMO PASAR AL SIGUENTE NIVEL

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pasar de nivel

STS (Sala de lo Social) de 3 de noviembre de 2015 (Recurso núm. 2753/2014)

La viñeta de este post se refiere a la STS (Sala de lo Social) de 3 de noviembre de 2015 (Recurso núm. 2753/2014). El conflicto que resuelve en esta ocasión el TS es sobre la recurribilidad en suplicación de una sentencia de instancia dictada sobre una controversia relativa al periodo de disfrute de vacaciones y vulneración de Derechos Fundamentales. Como sabéis, el art. 191.2.b) LRJS señala como irrecurribles las decisiones relativas al disfrute de las vacaciones.

En el caso de autos, algunos trabajadores a los que la empresa denegó el disfrute de sus vacaciones parcialmente en los meses de agosto y septiembre, esto es, fuera del período de vacaciones establecido en la empresa (octubre, noviembre y diciembre) sobre la base de un mayor volumen de trabajo durante los meses de verano, interponen demanda bajo la modalidad procesal del art. 125 LRJS, reclamando que se reconozca su derecho al disfrute de las vacaciones en las fechas solicitadas y que se declare que la conducta de la empresa en el proceso de fijación de vacaciones ha vulnerado sus derechos fundamentales (concretamente, los regulados en los arts. 14 y 24 CE).

El Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell dictó sentencia en la que estimaba parcialmente la demanda. Esta Sentencia fue recurrida en suplicación por la empresa y el TSJ de Cataluña desestimó el recurso con base en el citado art. 191.2.b) LRJS. Contra dicha resolución, la empresa interpone Recurso de Casación para la unificación de doctrina, aportando como contradictoria otra sentencia dictada por la Sala Social de Cataluña, en la que sí se admitió recurso contra una sentencia que resolvía una cuestión relativa a periodo de vacaciones con invocación de derechos fundamentales.

superado el test de contradicción, el TS admite concluye que sí es recurrible la sentencia de instancia siempre que se ha resuelto sobre el periodo de disfrute de vacaciones y el objeto del pleito versa sobre tutela de derechos fundamentales, con independencia de la modalidad procesal seguida. Para fundamentar esta solución, la Sala se apoya en las razones siguientes, entre otras:

1. El tenor literal del artículo 191.3 f) de la LRJS, que con toda contundencia proclama que procede, en todo caso, la suplicación contra las sentencias dictadas en materia de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. La expresión “en todo caso” únicamente puede significar que, en cualquier proceso en el que se interese la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas procede la suplicación, aunque en el mismo se ejercite una acción que está excluida de la suplicación.

2. La finalidad de la norma que, al conceder recurso de suplicación, obedece a la preeminencia que la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas tiene en nuestro ordenamiento jurídico, manifestada en la regulación contenida en el artículo 53 de la Constitución.

3. La imposibilidad de acudir al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas si se reclama conjuntamente el derecho a la fijación del periodo de disfrute de vacaciones, ex art. 184 LRJS.

Así es como se pasa, pues, al siguiente nivel…

LA LISTA NEGRA

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Ramon Lacomba
STS (Sala Civil) de 12/11/2015 (Rec. núm. 899/2014).

En esta ocasión, he traído al blog en forma de viñeta una Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, que condena a una empresa de la Construcción al pago de una indemnización de 30.000 euros por daños morales causados a un ex-trabajador por comunicar la causa de su despido a Telefónica al objeto de incluirlo en una “lista negra”, lo que le dificultó la búsqueda de un nuevo empleo.

La sentencia considera que se ha producido una vulneración de los Derecho Fundamentales al honor y a la protección de datos de carácter personal del trabajador despedido, afirmando que la cesión de datos fue ilícita porque no contó con el consentimiento del afectado y, además, que los datos no eran veraces y afectaban negativamente a su reputación.
Se me ha encendido la chispa al acordarme del título de una de las canciones más conocidas de Juanes, “La camisa negra”. ¿Cómo quedaría la canción se hablase de estar en “una lista negra”?. Aquí os dejo el cartoon…
Ramon Lacomba