Etiqueta: despido colectivo

POLTERGEIST LABORAL

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) de 26 de abril de 2018 (Rec. 2004/2016)

Sentencia del Tribunal Supremo que, como la de este mismo Tribunal de 27 de febrero de 2018 (Rec. 112/2016), nos confirma que no cabe eludir la subrogación empresarial de la empresa adquirente en los contratos de trabajo extinguidos (mediante despido colectivo) antes de la compraventa.

En el caso analizado, en el marco del concurso de una empresa, el juez de lo mercantil había aprobado un despido colectivo 7 días antes de acordar la adjudicación de toda la unidad productiva autónoma a otra empresa en marzo de 2013, excluyendo la subrogación del adquirente en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que fuese asumida por el FOGASA con arreglo al art. 33 ET.

Uno de los trabajadores despedido demanda por despido nulo y, en suplicación, se estima su petición. En ejecución, reclama su reincorporación en la empresa adquirente, lo que se estima por entender que se ha producido sucesión de empresa. Interpuesto recurso ante el TSJ, éste revoca el auto y absuelve a la empresa adquirente, excluyendo la subrogación empresarial, de acuerdo con la anterior redacción del art. 148 de la Ley Concursal (LC).

Interpuesto RCUD ante el TS, la Sala IV estima el mismo al entender aplicable el art. 44 ET y la responsabilidad solidaria consiguiente, pues, (i) con la adjudicación en realidad se había producido el cambio de titularidad de una entidad económica que mantiene su identidad; (ii) el artículo 44 ET es una norma de carácter imperativo; (iii) el apartado 4 del art. 148 LC nos conduce a la conclusión de que la norma no ha excluido que la adquisición de una unidad productiva en el seno del concurso suponga sucesión de empresa sino, al contrario, de forma indirecta está admitiendo que en dicho supuesto se produce sucesión de empresa, al remitir al artículo 64 LC los supuestos en los que las operaciones previstas en el plan de liquidación implicasen modificaciones sustanciales colectivas, traslados colectivos, suspensiones o extinciones colectivas de contratos; porque si la adquisición de una unidad productiva autónoma en el seno del concurso no supusiera que existe sucesión de empresa, la remisión del art. 148.4 LC al procedimiento descrito en el art. 64 LC , sería superflua, ya que la adquisición de la unidad productiva autónoma no conllevaría la asunción de los trabajadores de la empleadora, por lo que el plan de liquidación habría de limitarse a contemplar las condiciones de la realización de bienes y derechos del concursado, pero sin previsión alguna respecto a la situación de los trabajadores; y (iv) la conclusión alcanzada no se opone, por un lado, el contenido del art. 148.2 LC ya que el interés del concurso no puede erigirse en la norma suprema que rijala adjudicación de los bienes pues habrán de respetarse las normas imperativas de nuestro ordenamiento jurídico, entre las cuales se encuentra el artículo 44 ET.

TELEDIRIGIDO DESDE LA CAUSA EN ALEMANIA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

SAN (Social) 30 de abril de 2018 (Núm. 68/2018)

Empresa alemana, con centros de trabajo en Palma de Mllorca, Madrid y Barcelonaque inicia en Alemania un procedimiento de insolvencia sobre bienes de la deudora como consecuencia de su insolvencia y sobreendeudamiento y es declarada en concurso de acreedores. Con base en esta situación, la sucursal española inicia un procedimiento de despido colectivo que afectará a la totalidad de la plantilla (43 trabajadores).

Durante el periodo de consultas la empresa aporta documentación financiera, en inglés y en alemán, y la declaración de concurso de acreedores dictada en Alemania. La represehtación de los trabajadores reclama a la empresa la traducción de tales documentos que no es atendida -se aduce- por falta de tiempo y medios económicos. El periodo de consultas finaliza sin acuerdo, y la empresa comunica la decisión extintiva por causas económicas, con pago de la indemnización de 20 días por año de servicio.

Impugnado el despido colectivo ante la AN, la Sala estima la demanda y declara la nulidad de los despidos, al entender que no es suficiente la declaración del concurso en el extranjero, sino que AIR BERLIN debería haber iniciado el concurso territorial en España, de manera que, conforme a los arts. 211 y siguientes de la Ley Concursal (LC), el reconocimiento de un procedimiento extranjero principal le anría permitido abrir en España un concurso territorial sin necesidad de examinar la insolvencia del deudor. Asimismo, de acuerdo con el art. 10.3 LC, «si el centro de los intereses principales no se hallase en territorio español, pero el deudor tuviese en éste un establecimiento, será competente el juez de lo mercantil en cuyo territorio radique y, de existir varios, donde se encuentre cualquiera de ellos, a elección del solicitante».

Igualmente, conduce a que se declare la nulidad de los despidos tanto la falta de información preceptiva, como de información pertinente solicitada de modo reiterado a lo largo del período de consultas sin que la empresa la aportara ni ofreciera un motivo verdaderamente razonable para no hacerlo, lo qie impidió que el período de consultas alcanzase sus fines:

– No se aportaron las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos.
– Tampoco la auditoría de cuentas contables, ni se invocó su exención (conforme alartículo 263 de la Ley de Sociedades de Capital).
– Durante el periodo de consultas la empresa entregó a los representantes de los trabajadores documentación no traducida al castellano, pese a haber solicitado su traducción, alegando la empresa razones de falta de tiempo y falta de medios económicos.
– No se entregaron traducidas al castellano las cuentas anuales completas ni los estados contables, es decir, balance y cuenta de resultados firmadas por los responsables de dicha empresa.

LOS INTOCABLES

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) de 14 de noviembre de 2017 (Rec. 17/2017)

Quién lo diría hace tan sólo unos años que, en una reestructuración de empresa mediante el consiguiente despido colectivo, se excluiría de las salidas a los mayores de 50 años. El mundo al revés o, más bien, como lo ansían los responsables de las cuentas de la Seguridad Social.

Un empleado con más de 50 años que pierde su trabajo es casi irremediablemente carne de desempleo de larga duración, una losa para los sistemas públicos de protección social, que no van a dar abasto según vayan llegándole los baby-boomers. El legislador introdujo en la Ley 27/2011, con efectos de 1 de enero de 2013, cambios diversos en las reglas de acceso a la pensión de jubilación y su cálculo, al tiempo que establecía un castigo ejemplar para aquellas empresas que, teniendo beneficios, se reestructuren a costa de despedir a trabajadores mayores de 50 años, para que carguen con ellos las cuentas públicas de la Seguridad Social. El castigo es la Aportación Económica al Tesoro Público, que coloquialmente supone que sea la empresa quien deba pagar los dos años de desempleo contributivo y la cotización a la Seguridad Social de los afectados.

No ha tardado en dejarse sentir el temor a este castigo en los planes de reestructuración de algunas empresas, como la que protagoniza la Sentencia que aquí llevo a viñeta. En este caso, tras finalizar sin acuerdo el período de consultas del despido colectivo, la Empresa decide llevar a efecto las extinciones según su oferta final, fijando entre los criterios de selección que “resultarán excluidos del despido colectivo los trabajadores de 50 o más años de edad”, por ser los trabajadores más experimentados, a criterio de la empresa.

Impugnado el despido colectivo por el comité de empresa y las secciones sindicales, el mismo se declara no ajustado a derecho en la instancia, por no acreditarse las causas económicas, organizativas y productivas alegadas, pero no se declara nulo, tal y como pedían los demandantes, entre otros motivos, por rechazar que exista discriminación por razón de edad al haber excluido la empresa del despido colectivo a los mayores de 50 años.

Interpuesto recurso de casación ordinaria por los mismos demandantes, instando la nulidad, el mismo es desestimado por el Tribunal Supremo, que en cuanto se refiere a la petición de nulidad del despido colectivo por haber discriminado a los menores de 50 años, el TS recuerda que sólo cabe un tratamiento diferenciado por razón de edad cuando “se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad”. En este caso, aunque la razón del trato diferenciado que alega la empresa (que son los trabajadores más experimentados) no es bastante para la Sala, sí lo es que la medida es conforme a la normativa de Seguridad Social “al resultar más vulnerable el colectivo mayor de 50 años”; y además, según doctrina del propio TS, la empresa sí ha aportado criterios objetivos de designación de trabajadores afectados.

PARA QUE NO SE ROMPA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) 10 de octubre de 2017 (Rec. 86/2017)

Le he puesto viñeta a esta Sentencia del Tribunal Supremo que, una vez descartado de oficio que, en el caso analizado, la empresa superase los umbrales del despido colectivo, a pesar de lo cual optó por seguir sus trámites, aclara que aquélla no tiene la facultad de disponer libremente de la modalidad de despido (objetivo individual o colectivo), y ello aunque sea más garantista, pues su trascendencia va más allá si se equivoca:

– condiciona la legitimación activa de su impugnación judicial (sujetos colectivos)
– condiciona la competencia objetiva de los tribunales (TSJ en única instancia y TS en casación).

Ahora bien, no por ello van a declararse improcedentes los despidos acometidos, si se acreditan las causas y se han respetado los requisitos y formalidades del despido objetivo individual.

Sí puede la empresa afectar a un número de trabajadores que supere umbrales y, después, durante la negociación en el período de consultas y como resultado del mismo, reducir los despido a un número inferior a los umbrales legalmente fijados.

PATITO FEO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STJUE de 21 de septiembre de 2017 (Asunto C-429/16). Caso CIUPA

Sentencia compleja que se pronuncia sobre dos importantes aspectos (i) si las extinciones subsiguientes a una modificación por decisión empresarial de las condiciones de trabajo, que el trabajador rechaza, computan a efectos de umbrales del despido colectivo y (ii) si, previendo la empresa que la modificación de condiciones de trabajo que pretende aplicar pueden acabar en extinciones de contratos de trabajo, debe aquélla seguir el procedimiento de despido colectivo.

A falta de un análisis más detenido y sesudo, del que ya se ocupa la doctrina de los autores, la Sentencia contiene mensajes muy a tener en cuenta, ello sin olvidar que estamos en su caso que se produce en el marco del Derecho Laboral polaco. Si la empresa, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, por motivos no inherentes a éste, acomete modificaciones en sus condiciones de trabajo, entiende la Sala que deben producirse ciertas y muy relevantes equiparaciones:

– Se equipara a un despido en el sentido de la Directiva, si la modificación es sustancial y afecta a elementos esenciales del contrato de trabajo.
– Se equipara a una extinción computable (no a un despido) si la modificación no es sustancial pero afecta a elementos esenciales.
– Se equipara a una extinción computable (no a un despido) si la modificación es sustancial y afecta a elementos no esenciales.

En el supuesto analizado, se plantea una modificación en la retribución (que es un elemento esencial del contrato de trabajo), pero la modificación no es sustancial dado el carácter temporal de la rebaja del 15% acometida.

Aunque el TJUE entiende que son los tribunales internos quienes deben decidir si la modificación es o no sustancial, considera la Sala que, al afectar a un elemento esencial del contrato de trabajo, su rescisión derivada de la negativa del trabajador a aceptar dicha rebaja salarial, debe conducir a que la extinción del contrato de trabajo, en este supuesto, se considere producida por iniciativa de la empresa en el sentido de la Directiva.

Por otra parte, resuelve el TJUE que, aunque esta modificación temporal del salario no pretenda la extinción de contratos de trabajo, puede acabar afectando al empleo, por lo que la empresa debería prever que algunos trabajadores optarían por extinguir sus contratos de trabajo, lo que le obliga a anticiparse y tramitar el periodo de consultas del despido colectivo, justamente para evitar las extinciones, reducir su número y atenuar sus consecuencias.

Es importante tener en cuenta que esta Sentencia está muy condicionada por el Derecho Laboral polaco, donde el rechazo de la modificación de condiciones de trabajo por parte del trabajador afectado habilita al empleador a extinguir el contrato de trabajo, lo que en nuestro ordenamiento interno no se contempla.

ESCONDIDOS

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) de 19 de julio de 2017 (Rec. 14/2017)

Hago aquí viñeta una Sentencia que nos recuerda que la empresa que, formando parte de un grupo mercantil, no aporta en el período de consultas de un despido colectivo las cuentas del resto de empresas del grupo, hace nula la medida extintiva (art. 4.5 Real Decreto 1483/2012).

 

ENCERRADOS

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) de 13 de junio de 2017 (Rec. 196/2016)

Tal y como resume el propio TS, en esta Sentencia, la Sala debe pronunciarse sobre la posible existencia de un despido colectivo en aquellos supuestos en los que se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de quienes prestan servicios en un centro de una empresa que cuenta con más de 20.000 trabajadores, cuando esa extinción afecta únicamente a los 12 empleados de dicho centro, sin que la empresa haya acudido a los mecanismos previstos en los arts. 51 ET y 124 LRJS.

La plantilla de referencia a los efectos de fijar los umbrales del despido colectivo, después de la Sentencia del TJUE dictada en el asunto Rabal Cañas, ya no es sólo la de la empresa en su conjunto, sino también la del centro de trabajo, realizando un doble cómputo en busca del resultado más favorable para los trabajadores afectados.

Sin embargo, también en beneficio de los trabajadores, el artículo 51.1 ET contempla un supuesto «específico»: «Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial…».

A la luz de la doctrina Rabal Cañas, ¿debemos entonces entender que donde dice «empresa», en este inciso del artículo 51.1 ET, debe leerse también «centro de trabajo» y realizar ese mismo doble cómputo?.

La respuesta es no. No procede, en el caso concreto, aplicar el inciso referido porque:

1) En palabras de la Sala «no resulta jurídicamente aceptable mezclar los elementos normativos antes analizados, extrayendo las cifras de las extinciones producidas para proyectarlas después sobre los conceptos de empresa o centro de trabajo, de manera que se produzcan resultados no contemplados ni por una norma ni por la otra a efectos de calificar un despido como colectivo…».

2) No se superan en el caso concreto ni los umbrales del art. 51.1 ET respecto de la plantilla de la empresa (en un período de 90 días: 10 afectados, en empresa de menos de 100 trabajadores; 10% de afectados en empresa de entre 100 y 300 trabajadores; 30 afectados en empresa de más de 300 trabajadores) ni los del art. 1.1 de la Directiva 98/59 CE respecto de la plantilla del centro de trabjao afectado (en un período de 30 días: 10 afectados en centro de trabajo de entre 20 y 99 trabajadores; 10% de afectados en centro de trabajo de entre 100 y 299 trabajadores; 30 afectados en centro de trabajo con 300 trabajadores o más; en un período de 90 días: 20 afectados en centro de trabajo de cualquier tamaño)

3) Aunque es cierto que la empresa ha cesado su actividad laboral en uno de sus centros, ello no afecta a los demás centros existentes, por lo que no nos encontramos ante una cesación total de la actividad empresarial, tal y como requiere el citado inciso del art. 51.1 ET.

EL ALGODÓN NO ENGAÑA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2017 (Rec. 3566/2015)

Nuevamente, traigo al blog el asunto del cómputo de los umbrales que, a efectos del despido colectivo, se entiende establecen las normas laborales que, una vez más, no acaban en el art. 51 ET, sino que deben incorporar, además, la interpretación de la Directiva 98/59/CE que realizó la STJUE de 13 de mayo de 2015 caso RABAL CAÑAS (C-182/13).

Se plantea en esta Sentencia, una vez más, si la plantilla total de referencia a efectos del despido colectivo es la del centro de trabajo, cuando en el mismo se emplee a más de 20 trabajadores, o debe serlo la de toda la empresa en general.

La trabajadora recurrente, que perseguía en su RCUD la nulidad de su despido objetivo individual por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, había sido cesada por causas económicas, productivas y organizativas junto con 19 trabajadores más del mismo centro de trabajo, que ocupaba a 38 trabajadores en aquel momento.

La Sala del TS revoca la STSJ, que había declarado sólo la improcedencia de la extinción, y estima el recurso, declarando nulo el despido de la trabajadora, por haberse superado los umbrales establecidos en el art. 51.1 ET, interpretado a la luz de la reciente doctrina comunitaria: si en el centro de trabajo en cuestión había 38 trabajadores y se despide individualmente a 20 contratos, se supera entonces el umbral de despido colectivo. Reitera así su nueva doctrina recogida ya en la Sentencia del Pleno del TS de 17 de octubre de 2016

Destacar que la Sala rechaza que se vulnere así el principio de seguridad jurídica, como alegaba la empresa, por el hecho de que, cuando se produjo el despido, la doctrina del TS fuese la anterior a la asumida tras la STJUE de 13 de mayo de 2015, y la empresa hubiese actuado conforme a la misma; y ello porque no se está aplicando una norma retroactivamente, sino una nueva jurisprudencia, que puede variar.

Por tanto, confirmado!: habrá que hacer esta prueba del algodón o del doble cómputo, en la empresa y en el centro de trabajo afectado, antes de seguir con la idea de hacer despidos objetivos individuales.

JUGAR A LOS CESES DE MUTUO ACUERDO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) núm. 825/2016, de 11 de octubre (Rec. 68/2016). ECLI:ES:TS:2016:4916.

La Sentencia del Tribunal Supremo que hago viñeta en este post confirma el criterio de la Audiencia Nacional, fijado en su Sentencia de 10 de noviembre de 2015, en relación con la posibilidad de que una determinada entidad bancaria pueda promover e incentivar unilateralmente, mediante extinciones de mutuo acuerdo (plan de bajas incentivadas), la salida masiva de trabajadores.

La extinción de mutuo acuerdo es una causa de extinción válida (siempre que no concurran vicios de voluntad), pero ¿sigue siéndolo si se instrumenta unilateralmente como mecanismo de reestructuración de plantilla (de afectación masiva) que elude así la consulta con los representantes de los trabajadores?.

A la vista de esta Sentencia, queda claro que cuando existe regulación convencional, como en este caso, que impone la consulta a los representantes de los trabajadores antes de acudir a una medida de las previstas en los arts. 51, 40, 41,… ET, o cualquier otra de reestructuración de plantilla, no es válida esta oferta empresarial sin haberla negociado antes con los representantes de los trabajadores. Aquel pacto colectivo se entiende sustrae a la decisión unilateral de la empresa cualquier medida de efectos colectivos como puede ser este plan de bajas incentivadas.

Ahotra bien, si no existiera dicha regulación convencional que obliga a la empresa a este paso previo, ¿estaría igualmente vetada esta posibilidad?. En mi opinión, sólo lo estaría si existe fraude por parte de la empresa, es decir, si se acredita que, teniendo causa para un despido colectivo, elude este trámite, sin embargo, mediante un plan de bajas incentivadas. En ese caso, habría una clara vulneración de la libertad sindical (pactos individuales en masa) y un incumplimiento del art. 51 ET.

EL INSPECTOR MIRÓN

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

miron_

STS (Cont.-Admvo.) de 2 de noviembre de 2016 (Rec. 2587/2015)

La viñeta de este post la inspira la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo que, en su Sentencia de 2 de noviembre de 2016 (Rec. 2587/2015), da cobertura a que la Inspección de Trabajo, al emitir de Informe dentro del expediente de despido colectivo, pueda examinar y valorar las causas alegadas.

Concretamente, la reforma de la Ley 3/2012, de 6 de julio y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, llevó a la Inspección de Trabajo del País Vasco a emitir una Instrucción en cuyo Anexo daba a entender que, aun admitiendo que la norma estatal reduce la actuación inspectora a un control meramente formal, a su entender, la actuación de la Inspección de Trabajo vasca debe ir más allá y entrar a valorar las causas del despido colectivo.

La Abogacía del Estado interpuso recurso contencioso-administrativo contra el citado Anexo, alegando que las facultades que atribuye a la Inspección exceden las que le reconoce la nueva normativa.

El TSJ del País Vasco estimó el recurso, estableciendo la nulidad del Anexo por entender que llevaba más allá de lo previsto el informe regulado en el art. 11 del Real Decreto 1483/2012.

La ITSS del País Vasco interpone recurso de casación ante el TS, cuya Sala va a estimar, entre otros motivos, por entender que los funcionarios de la Inspección de Trabajo no deben sólo limitarse a dar fe del cumplimiento de las formalidades por la empresa, sino que deben necesariamente realizar un análisis pormenorizado de la concurrencia de las circunstancias aducidas por el empresario, para luego poder emitir el informe con los contenidos exigidos por la normativa.

En definitiva, el Inspector debe mirar a fondo…