Etiqueta: despido disciplinario

ZONA VIDEOVIGILADA (Y DE DESPEDIR)

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Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 2 de febrero de 2017 (Rec. 554/2016)

Nueva Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que nos recuerda que las grabaciones recogidas por cámaras instaladas en la empresa con fines genéricos de seguridad de bienes e instalaciones de la empresa, aprovechan para acreditar incumplimientos contractuales de los trabajadores y soportar en ellas el despido del sujeto infractor, siempre y cuando el uso de tales imágenes supere el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

En el caso concreto, el trabajador (que prestaba servicios en un gimnasio) había sido despedido disciplinariamente, imputándosele, entre otras faltas, el dejar pasar a entrenar al club a compañeros de otros clubes que no tenían permitido el acceso, a los cuales les abría el torniquete con su pulsera, dejando también pasar a personas no socias sin pagar entrada, sin invitación y sin ser registradas en recepción. Los movimientos de entrada y salida del puesto de trabajo se detectaron tras analizar el jefe de seguridad y el director de fitness las grabaciones de las videocámaras de seguridad del gimnasio. La autorización de la instalación de dichas cámaras no contemplaba su uso como medio de control del cumplimiento laboral, ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, que no habían sido advertidos explícitamente de esta posibilidad, ni de forma individual, ni por medio de la representación laboral.

Según entiende la Sala del TS, la utilización de las imágenes de estas cámaras, en las que se registran los incumplimientos del empleado, superan, en el supuesto concreto, el filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, porque:

(i) constan conductas irregulares previas del trabajador (se ha generado objetivamente desconfianza), lo que, dicho sea de paso, excluye practicar controles aleatorios a quienes nunca hayan participado en las conductas bajo sospecha;

(ii) es de conocimiento público la colocación de cámaras, lo que aleja la idea de adopción sorpresiva de la conducta y del mantenimiento de una actitud tolerante de la empresa; y

(iii) este medio empleado para la averiguación de las infracciones del trabajador no se considera un exceso de las facultades que a su empleador confiere el art. 5.c) ET (en este caso, la empresa sólo contaba con las quejas emitidas por los compañeros del trabajador acerca de otras conductas y el incumplimiento de otras obligaciones laborales).

CÁMARA DE SEGURIDAD Y DE DESPEDIR

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STS (Social) 31-01-2017 (RCUD 3331/2015)

Se ha hecho eco estos días la prensa y los blogs especializados de la STS (Social) 31-01-2017 (RCUD 3331/2015), que confirma que «la instalación de cámaras de seguridad (cuando es) una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, (la consecuencia es):

– (estará) justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego,
– (y bastará que) los trabajadores (estén) informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad

(Y ello porque si la finalidad comunicada de la cámaras es la de «seguridad», ésta constituye, por sí sola, una) expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo».

Ahora bien, si la finalidad comunicada es sólo esta (la seguridad), ello «excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc…», para los que las imágenes tomadas no servirán de prueba de la infracción a sancionar.

Otro tema será que, aunque haber comunicado que la finalidad es la seguridad, baste para despedir por una infracción laboral que la vulnere, puedan existir «defectos informativos que (se podrán) reclamar a la empresa… o denunciar… ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancion(e) por las infracciones que hubiese podido cometer».

Aquí os dejo viñeta sobre el particular.

MEGÁFONO FACEBOOK

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Facebook_

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de marzo de 2016 (Rec. 191/2016)

¿Puede uno desahogarse en las Redes Sociales diciéndole a todos sus amigos lo malísima que es su empresa?. Ostras!, pues es arriesgado!, porque va a depender del caso concreto, de lo que se diga concretamente, de quién sea el empleador objeto de crítica, etc…

De este tema va la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de marzo de 2016 (Rec. 191/2016), que os presento aquí en forma de viñeta. También resuelve la Sentencia sobre los efectos de la nulidad del despido cuando el trabajador despedido se encontraba en espera de vacante para optar a reincorporarse tras agotar una excedencia voluntaria,pero de este tema no me ocupo en el dibujo.

Aquí se trata de identificar qué tipo de factores van a ser determinantes a la hora de juzgar si las manifestaciones realizadas por el trabajador en las redes sociales exceden el derecho a la libertad de expresión.

No entraré en los detalles del caso concreto, sino únicamente en advertiros que, al margen de que nos recuerda que la libertad de expresión debe ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y hasta donde empiece la dignidad y el honor de la parte afectada, la Sentencia dibujada hace depender la valoración sobre si las declaraciones tienen o no un ánimo de injuriar o, por el contrario, un simple ánimo de crítica o denuncia, de los siguientes factores:

– El instrumento utilizado para realizar las manifestaciones (perfil personal de Facebook de acceso limitado)
– La no identificación de las personas frente a las que se les imputa una serie de conductas
– La naturaleza de la empresa (si es una entidad que se nutre principalmente de fondos públicos, debe entonces soportar una mayor cuota de crítica que una empresa privada)
– La ausencia de perjuicio a la empresa

Importantes pistas para la estrategia jurídica después del calentón del trabajador desahogado en las redes sociales…

DESPÍDEME

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despídeme_

STSJ de Cataluña de 4 de febrero de 2016 núm. 710/2016

La Sentencia que inspira la presente viñeta es la núm. 710/2016 del TSJ de Cataluña, de 4 de febrero de 2016, que revoca la del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el despido de un trabajador. Lo que llama la atención del asunto es que había sido el trabajador (con  contrato de duración determinada eventual por circunstancias de la producción) quien había insistido en repetidas ocasiones a la empresa para que lo despidiese, de forma que pudiera acceder a prestación por desempleo.

La empresa se negó inicialmente, pese a que el trabajador trataba de incurrir en incumplimientos contractuales que condujesen a tal fin, causando finalmente baja médica derivada de enfermedad común por causa de trastorno de ansiedad, inespecífico.

Finalmente, el trabajador es despedido por la empresa argumentando fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas y disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo. Pero, el trabajador quiso más e impugnó este despido, obteniendo en instancia un pronunciamiento favorable a sus intereses, al declarar la improcedencia del despido.

La empresa recurre en suplicación y constando probado que el trabajador pretendía forzar a la empresa al fraude que le permitiese acceder a la prestación por desempleo, acaba declarando la procedencia del despido, al que la conducta de la trabajador constituye una evidente transgresión de la fe contractual, dado que, con independencia del posible daño económico, sí se ha vulnerado la buen fe depositada en él y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos.

Además, y de acuerdo con la doctrina jurisprudencial, la pérdida de confianza, por su especial naturaleza, no admite grados de valoración, una vez perdida se rompe el necesario equilibrio en las relaciones laborales impidiendo el restablecimiento posterior al ser «per se» grave.

MANCHADO

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Imputado_

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2016 (Recurso núm. 808/2014)

La viñeta que os acompaño establece un paralelismo entre una situación cotidiana (tirar la basura) y la decisión de desprenderse de un trabajador.

Concretamente, la Sentencia traída a este post va de un despido disciplinario de un trabajador al descubrir la empresa, una entidad bancaria, que está imputado en una operación contra el blanqueo de capitales. La empresa tuvo conocimiento de esta circunstancia cuando, un día, el trabajador acudió a la empresa más tarde de su hora de entrada, acompañado por la Policía Judicial y por la Secretaría del Juzgado de Instrucción nº 4 de la Audiencia Nacional, procediéndose, en ese momento, al registro de su puesto de trabajo y a la intervención de su PC.

«Manchado» así el trabajador, la empresa decide que no puede seguir dentro de la compañía, que le despide con base en el art. 54 ET, al considerar que ha existido una transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

El Juzgado de lo Social estimó la petición de improcedencia formulada por el trabajador, no así la de nulidad, que, sin embargo, sí estimó el TSJ de Madrid en el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, por lesión de los derechos consagrados en el artículo 10 CE en relación con el 18 CE (derecho al honor y a la propia imagen). Disconforme la empresa, intepone RCUD utilizando como sentencia de contraste la del TSJ de Cataluña de 4 de febrero de 2008.

El TS estima el RCUD, confirmando así el fallo de la Sentencia del Juzgado de lo Social, al entender que la causa alegada por la empresa para el despido (transgresión de la buena fe contractual) es ajena a las actuaciones penales, aunque vinculada con ellas, y que la empresa no ha acreditado la veracidad de la misma ni su suficiente gravedad para el despido disciplinario. Dicha transgresión se hubiera podido considerar si se hubiera acreditado que el trabajador había ocultado la imputación penal a la empresa.

La nulidad debe descartarse porque no consta que la decisión extintiva empresarial en el presente caso haya sido difundida más allá del ámbito privado contractual laboral entre las partes (no se han vulnerado los arts. 18 ni 10 CE. No ha existido en la empresa intención de atentar contra la buena reputación de la persona.

EL PODER DE LA PEGATINA

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Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013)

En las viñetas que he incluido en este post, tenéis dos modos de ver la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013) que,  resumidamente, admite la utilización de imágenes obtenidas de una cámara de seguridad instalada por la empresa ante las sospechas de irregularidades de la caja de la tienda. Se instaló dicha cámara sin informar a los trabajadores ni al comité de empresa ni a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), si bien en un lugar visible del escaparate del establecimiento se colocó el
correspondiente distintivo informativo.

Con base en dichas grabaciones, una trabajadora fue despedida. La trabajadora demandó contra el despido cuya nulidad instaba basándose en que la prueba se había obtenido atentando contra su honor,  intimidad y dignidad por no existir comunicación de la existencia de las cámaras ni a los trabajadores ni a la AEPD. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda declarando el despido procedente, al afirmar la Sentencia que “en la instalación y grabación se cumplió escrupulosamente la normativa al respecto. En efecto, con arreglo a la STC 186/2000, de 10 de julio, concurría la situación precisa para el control oculto, esto es sin notificar expresamente la colocación de la cámara a los trabajadores, porque era, en principio, el único medio posible dicho control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quien estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenían conocimiento”.

Contra esta Sentencia interpuso la trabajadora recurso de suplicación ante el TSJ de Castilla y León, que también fue desestimado al considerar la instalación por la empresa de una cámara de video vigilancia, en este caso, una medida idónea, necesaria y proporcional.

Frente a dicha sentencia, la trabajadora interpuso recurso de amparo ante el TC alegando vulneración de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 CE.

EL TC concluye que la grabación de las cámaras de videovigilancia no ha vulnerado ningún derecho constitucional y ello porque:

– La empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET.

– La empresa ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

– En el caso que nos ocupa, la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE.

La STC tiene un voto particular de D. Fernando Valdés Dal-Ré –al que se adhiere la Magistrada Adela Asúa– desde el que se discrepa enérgicamente de la Sentencia dictada.

En fin, una importante Sentencia, gracias a la que los trabajadores van a sentirse observados «con todas las de la Ley».

CASTIGADO!!!

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Hablar mal de compañera

Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 203/2015 de 5 de octubre de 2015 (Recurso núm. 4337/2013)

El Tribunal Constitucional dicta, en esta ocasión, sentencia acerca del alcance de la libertad de expresión sindical, así como la posibilidad de trato sancionador diferenciado por parte de la empresa, en un supuesto en el que la empresa decide el despido del Presidente del Comité de Empresa y la suspensión de empleo y sueldo de otros representantes de los trabajadores. Los hechos que motivaron tales sanciones consistieron en que, tras dictarse Sentencia por un Juzgado de lo Social de Málaga que anulaba un sanción impuesta por la empresa a un trabajador, el Comité de Empresa y la sección sindical de CGT publicaron en su tablón de anuncios un comunicado, afirmando que las declaraciones de otra trabajadora que compareció como testigo por parte de la empresa eran “unos atajos sucios y actitudes de dudosa moralidad”, y distacando la dificultad de ser representante de los trabajadores “cuando incluso hasta los compañeros pueden venderte en cualquier momento”.

El TC considera que no se ha vulnerado la libertad de expresión sindical y que es posible un trato sancionador diferenciado en función de la participación en los hechos.

Me ha venido a la mente esa típica escena del colegio, con el profesor castigando a los culpables…

O DENUNCIAS EL «SINPA» O TE QUEDAS «SINPA…GA»

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Ramon Lacomba
STS 17/09/2015 (Sala Social). Rec. 238/2014

 

Ramon Lacomba
STS 17/09/2015 (Sala Social). Rec. 238/2014

 

Al margen de las cuestiones técnicas que se debaten en esta Sentencia, aquí el juego me lo ha dado esa práctica de empresa consistente en la obligación impuesta a los Encargados Generales de las Estaciones de Servicio de seguir el procedimiento de gestión de fugas establecido, que incluye formular personalmente la denuncia en comisaría, so pena de descuento salarial. La circunstancia de haber tenido que «presenciar» los hechos, así como de convertirse en un asiduo de la comisaría, han activado mi neurona del chiste y la coña.

Ramon Lacomba