Etiqueta: despido improcedente

DIGA 33…

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STS (Pleno) 20 de junio de 2018 (RCUD 3510/2016)

Dictada en Pleno y sin votos particulares, resuelve el conflicto de deducir o no, de una indemnización por despido improcedente, las indemnizaciones anteriormente percibidas por el mismo trabajador en concepto de finalización de contratos temporales.

El TS mantiene su consolidada doctrina según la cual, en caso de sucesión fraudulenta de contratos temporales –la actividad para la que se celebraron tenía carácter permanente-, la indemnización por extinción de los mismos no debe deducirse de la posterior indemnización por despido improcedente. Excepto en relación a la indemnización percibida ex art. 49.1.c ET por la finalización del último contrato temporal. Esa última ruptura del vínculo no constituye extinción de contrato temporal, sino que, al ser una ruptura final, constituye un despido improcedente, y para éste el legislador prevé una indemnización específica que ya incluye el periodo de prestación de servicios de este último contrato. Lo contrario supondría enriquecimiento injusto del trabajador, que percibiría dos indemnizaciones, por dos causas distintas -despido improcedente y extinción regular de contrato temporal-, cuando en realidad hay una única ruptura.

Fuente: Poder Judicial (web oficial)

REFORMAR PARA VENDER

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STSJ Madrid (Social) de 26 de junio de 2017 (Rec. 295/2017)

Declara la Sentencia improcedente el despido del trabajador realizado 25 días antes de formalizarse el contrato de arrendamiento entre dos empresas, basado en causas no acreditadas y en fraude de ley, buscando eludir los efectos subrogatorios de la sucesión de empresa en la relación laboral del trabajador.

La empresa que sustituye a la anterior en la prestación del servicio ha de sucederle por mor del art. 44 ET, debiendo asumir a los trabajadores adscritos a dicho servicio. El dato de la proximidad temporal del despido al momento del traspaso de la contrata actúa como indicador evidente de la existencia de fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil.

EXPECTATIVA

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Sentencia del Tribunal SUpremo (Social) de 13 de julio de 2017 (Rec. 2779/2015)

Una excedencia voluntaria es como un “me voy pero a lo mejor vuelvo” y, claro, si finalmente, meses o años después, la persona quiere volver, a lo mejor ya no es lo mismo; ya no existe el hueco ni el mismo cariño ni la misma necesidad. El trabajador/a quiere que sea como antes, pero quizá ya no se puede… o a la empresa ahora no le viene bien.

Si el trabajador/a en excedencia voluntaria solicita su reincorporación en tiempo y forma con la aspiración de volver a la empresa, es porque la Ley le da algo que se llama “expectativa de reingreso”, que es menos que una reserva del puesto de trabajo, pero más que no tener nada. Para la empresa -que puede que, incluso, ya se hubiese olvidado del asunto- reencontrarse con este trabajador/a expectante será un tema a afrontar, porque esa expectativa significa que la primera vacante que exista, en el mismo grupo profesional y en el mismo centro de trabajo u otro cercano (que no exija cambio de residencia) debe ofrecérsela a él/ella. Si la empresa le niega el reingreso al trabajador/a teniendo vacante, podría su negativa calificarse como despido (cuya procedencia se discutirá) y si no acepta el trabajador la vacante que se le ofrezca, podría equivaler a una baja voluntaria.

La STS (Social) de 13 de julio de 2017 (Rec. 2779/2015) aborda estos escenarios diversos, clarificando cuándo nos encontraremos ante un despido y cuándo no.

El supuesto corresponde al de una trabajadora que se encontraba en situación de excedencia voluntaria, con una duración de 5 años, y que solicitó su reingreso en tiempo y forma, pero que ya no podía ser reincorporada en su anterior oficina porque ésta se cerró mientras se encontraba en excedencia voluntaria.

La empresa ofreció a la trabajadora un puesto de su misma categoría pero en localidad distinta a que había venido prestando servicios y que le obligaría a un cambio de residencia. La trabajadora rechazó las oferta debido a su situación personal y familiar, pero se reservó su derecho expectante a ocupar la primera vacante de su mismo nivel en una plaza que no le exija cambio de domicilio. La empresa respondió entendiendo que su negativa a reincorporarse implicaba la resolución del contrato por su propia voluntad.

Tras estimarse la demanda por despido de la trabajadora en la instancia y revocarse por el TSJ, la trabajadora interpuso RCUD, que es ahora estimado por la Sala del TS que aplica al caso su doctrina contenida en su Sentencia de 12 de diciembre de 1988, entre otras, donde, en supuestos similares, resuelve:

1) No se ha producido un despido improcedente,

2) pero tampoco ha tenido lugar la dimisión del trabajador o renuncia a su derecho al reingreso

3) Por el contrario, subsiste el derecho expectante para cuando exista un puesto correspondiente a su categoría profesional o similar, y que no obligue al trabajador/a a su traslado de residencia.

En el caso analizado, la trabajadora mantiene, por tanto, el derecho expectante a reincorporarse en las condiciones previstas en el Convenio Colectivo (se agarra ahí… con fuerza).

LO QUE EL CONTRATO TEMPORAL HA UNIDO, NO LO SEPARE UNA INTERRUPCIÓN DE MÁS DE 20 DÍAS

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ruptura_vínculo

STS de 14 de abril de 2016, RCUD 3403/2016

La Sentencia que ilustra la presente viñeta es la STS de 14 de abril de 2016, RCUD 3403/2016. En el caso, la trabajadora acude al TS en casación para la unificación de doctrina, solicitando se aplique la doctrina de la “unidad esencial del vínculo”, ya que entiende carecen de relevancia las interrupciones entre los contratos temporales que suscribió con la empresa (más de 6 meses), debiendo computarse a los efectos de la indemnización todo el tiempo de prestación de servicios.

Se somete al Tribunal Supremo si, en el caso, existe unidad esencial del vínculo, habiendo una interrupción entre contratos de más de 20 días.

El TS desestima el RCUD porque entiende que no concurre el requisito de contradicción entre las sentencias aportadas, ya que no puede pretenderse que siempre que se superan los 20 días hábiles concurra la necesaria identidad de supuestos.

No obstante, la Sala aprovecha para revisar su doctrina sobre la unidad esencial del vínculo. Según el TS, para que esa “unidad esencial del vínculo” exista han de valorarse todas las circunstancias concurrentes en el caso (tareas, validez de las contrataciones, tiempo trabajado antes y después de cada paréntesis, entidad del intermedio, etc.). Una de tales circunstancias, cuando no la más relevante, es la referida a la entidad de la interrupción que media entre uno y otro contrato”.

Al respecto, nos recuerda que, aunque en varias Sentencias del TS se ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los 20 días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, en otras se ha recurrido al “examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001)”.

Ignasi Beltrán, en su blog, nos advierte que parece que el TS está flexibilizando su doctrina para entender cuándo las interrupciones entre contratos temporales son significativas o no, en función de otros parámetros, como es la extensión temporal de todo el vínculo contractual, de forma que se consolida una interpretación más amplia del concepto “unidad esencial del vínculo”: STS 26 de febrero 2016 (rec. 1423/2014), en la que estima que una interrupción de 69 días no es significativa, en caso de reiterada contratación fraudulenta, así como los 45 días de la STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014).

UNO DE LOS PROBLEMAS MATEMÁTICOS DEL MILENIO

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Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social) de 29 de septiembre de 2015 (Rec. núm. 1421/2015)

Mientras la más avanzada investigación matemática afronta desde hace décadas la resolución de complejos problemas como la hipótesis de Riemann, demostrada hoy sólo para los primeros 10 trillones de ceros no triviales, los laboralistas tratamos de escrutar el endiablado cálculo que se esconde tras la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, apartado segundo.

El legislador es, a veces, gran hacedor de acertijos o, al menos, eso le parece a los Magistrados cuando han de aplicar normas como la citada. Ésta expresamente dispone, a propósito del cálculo de la indemnización por despido, declarado improcedente, que “El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.

Para el Tribunal Supremo, en chocante Sentencia de fecha 29 de septiembre de 2014, la solución a esta ecuación es que si la indemnización generada por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 fuera superior a los 720 días, se seguiría devengando indemnización a razón de 33 días por año hasta alcanzar las 42 mensualidades.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social) de 29 de septiembre de 2015 (Rec. núm. 1421/2015) que inspira la presente viñeta se aparta, sin embargo, de este pronunciamiento del TS, al considerar que del precepto se infiere de manera clara que una vez superados los 720 días de indemnización durante el periodo anterior a 12 de febrero de 2012, es esta última cifra la que opera como límite máximo para calcular la indemnización por despido improcedente, y que el inciso final en ningún caso comporta inequívocamente que el tope de las 42 mensualidades es un límite relativo referido al primer periodo y no común a ambos tramos.

Además, para el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, seguir la tesis del TS llevaría, en pugna con el principio de igualdad ante la Ley consagrado en el artículo 14 de la Constitución, a que los trabajadores que el 12 de febrero de 2012 reunieran menos de 16 años de servicios, tendrían derecho, una vez computado el período trabajado después de esa fecha, a lucrar una indemnización máxima de 720 días, mientras que los que en ese momento acreditasen más de 16, pero menos de 28, podrían alcanzar una indemnización de hasta 1260 días, sumando los correspondientes al tiempo trabajado después del 12 de febrero de 2012.