Etiqueta: despido nulo

POLTERGEIST LABORAL

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STS (Social) de 26 de abril de 2018 (Rec. 2004/2016)

Sentencia del Tribunal Supremo que, como la de este mismo Tribunal de 27 de febrero de 2018 (Rec. 112/2016), nos confirma que no cabe eludir la subrogación empresarial de la empresa adquirente en los contratos de trabajo extinguidos (mediante despido colectivo) antes de la compraventa.

En el caso analizado, en el marco del concurso de una empresa, el juez de lo mercantil había aprobado un despido colectivo 7 días antes de acordar la adjudicación de toda la unidad productiva autónoma a otra empresa en marzo de 2013, excluyendo la subrogación del adquirente en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que fuese asumida por el FOGASA con arreglo al art. 33 ET.

Uno de los trabajadores despedido demanda por despido nulo y, en suplicación, se estima su petición. En ejecución, reclama su reincorporación en la empresa adquirente, lo que se estima por entender que se ha producido sucesión de empresa. Interpuesto recurso ante el TSJ, éste revoca el auto y absuelve a la empresa adquirente, excluyendo la subrogación empresarial, de acuerdo con la anterior redacción del art. 148 de la Ley Concursal (LC).

Interpuesto RCUD ante el TS, la Sala IV estima el mismo al entender aplicable el art. 44 ET y la responsabilidad solidaria consiguiente, pues, (i) con la adjudicación en realidad se había producido el cambio de titularidad de una entidad económica que mantiene su identidad; (ii) el artículo 44 ET es una norma de carácter imperativo; (iii) el apartado 4 del art. 148 LC nos conduce a la conclusión de que la norma no ha excluido que la adquisición de una unidad productiva en el seno del concurso suponga sucesión de empresa sino, al contrario, de forma indirecta está admitiendo que en dicho supuesto se produce sucesión de empresa, al remitir al artículo 64 LC los supuestos en los que las operaciones previstas en el plan de liquidación implicasen modificaciones sustanciales colectivas, traslados colectivos, suspensiones o extinciones colectivas de contratos; porque si la adquisición de una unidad productiva autónoma en el seno del concurso no supusiera que existe sucesión de empresa, la remisión del art. 148.4 LC al procedimiento descrito en el art. 64 LC , sería superflua, ya que la adquisición de la unidad productiva autónoma no conllevaría la asunción de los trabajadores de la empleadora, por lo que el plan de liquidación habría de limitarse a contemplar las condiciones de la realización de bienes y derechos del concursado, pero sin previsión alguna respecto a la situación de los trabajadores; y (iv) la conclusión alcanzada no se opone, por un lado, el contenido del art. 148.2 LC ya que el interés del concurso no puede erigirse en la norma suprema que rijala adjudicación de los bienes pues habrán de respetarse las normas imperativas de nuestro ordenamiento jurídico, entre las cuales se encuentra el artículo 44 ET.

ESCUDO PROTECTOR

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Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2017 (RCUD 3466/2015)

La Sentencia del TS que hago aquí viñeta nos advierte del mayor esfuerzo justificativo requerido al empresario que pretenda el despido (en este caso, objetivo) de una trabajadora de la que tenga conocimiento que se encuentra en tratamiento de fertilidad.

En el supuesto planteado, la empresa había comunicado el despido objetivo a una trabajadora, constándole que la misma estaba sometiéndose a un tratamiento de fertilidad, aunque aún no estaba embarazada, ya que sus óvulos fecundados todavía no le habían sido implantados. La carta argumentaba razones que luego la empresa no defendió, ya que, desde el principio, reconoció la improcedencia del despido y, posteriormente, ya en sede judicial, tampoco trató de probarlas.

Como consecuencia de este conjunto de elementos, la Sala de lo Social del TS concluye:

1) No procede en esta situación la protección automática del art. 53.4 ET, puesto que la trabajadora no se encuentra aún embarazada.

2) Pero, sí corresponde invertir la carga de la prueba si, como en este caso, la parte demandante aporta su tratamiento de fertilidad (conocido por la empresa) como indicio de discriminación, en cuyo caso, la empresa es quien debe acreditar que la extinción responde a causas ajenas a la situación de la trabajadora (arts. 96.1 y 181.2 LRJS).

Al no haber aportado la empresa demandada «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», procede declarar nulo el despido.

MEGÁFONO FACEBOOK

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Facebook_

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de marzo de 2016 (Rec. 191/2016)

¿Puede uno desahogarse en las Redes Sociales diciéndole a todos sus amigos lo malísima que es su empresa?. Ostras!, pues es arriesgado!, porque va a depender del caso concreto, de lo que se diga concretamente, de quién sea el empleador objeto de crítica, etc…

De este tema va la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de marzo de 2016 (Rec. 191/2016), que os presento aquí en forma de viñeta. También resuelve la Sentencia sobre los efectos de la nulidad del despido cuando el trabajador despedido se encontraba en espera de vacante para optar a reincorporarse tras agotar una excedencia voluntaria,pero de este tema no me ocupo en el dibujo.

Aquí se trata de identificar qué tipo de factores van a ser determinantes a la hora de juzgar si las manifestaciones realizadas por el trabajador en las redes sociales exceden el derecho a la libertad de expresión.

No entraré en los detalles del caso concreto, sino únicamente en advertiros que, al margen de que nos recuerda que la libertad de expresión debe ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y hasta donde empiece la dignidad y el honor de la parte afectada, la Sentencia dibujada hace depender la valoración sobre si las declaraciones tienen o no un ánimo de injuriar o, por el contrario, un simple ánimo de crítica o denuncia, de los siguientes factores:

– El instrumento utilizado para realizar las manifestaciones (perfil personal de Facebook de acceso limitado)
– La no identificación de las personas frente a las que se les imputa una serie de conductas
– La naturaleza de la empresa (si es una entidad que se nutre principalmente de fondos públicos, debe entonces soportar una mayor cuota de crítica que una empresa privada)
– La ausencia de perjuicio a la empresa

Importantes pistas para la estrategia jurídica después del calentón del trabajador desahogado en las redes sociales…

EL TURISTA UN MILLÓN

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el turista un millón

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2016 (RCUD 3037/2014)

Aquí os dejo una viñeta más, dedicada esta vez a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2016 (RCUD 3037/2014). Seguro que os suena aquel reclamo publicitario de los años 60: aquello de la llegada de «El turista un millón», que era recibido por las autoridades de la época, con la que se hacían la foto oficial y que le entregaban obsequios, etc… Bueno, pues, se me ha venido a la cabeza esta imagen cuando he revisado esta STS: he pensado en el despedido que suma ese número redondo y que, como ocurría en aquellos años, recibe su premio: aquí la nulidad de su despido…

La Sentencia aborda el caso de una trabajadora que presta servicios para sucesivas empresas adjudicatarias de contratos licitados por el Ministerio de Defensa hasta convertirse en indefinida en la última de ellas. Unos años después, esta empresa le notifica la extinciñon objetiva individual de su relación laboral por causas productivas.

En su impugnación de este despido, se discute la existencia de cesión ilegal entre las demandadas y la nulidad del despido por superación de los límites numéricos establecidos para el despido colectivo, extremos que confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social, declarando nulo el despido.

Recurrida en suplicación dicha Sentencia por el Ministerio de Defensa ante el TSJ de Murcia, éste estima parcialmente el recurso y califica el despido de improcedente. Frente a dicha resolución, la trabajadora interpone RCUD, discutiéndose si es nulo el despido objetivo de una trabajadora cuando con ella, sumada a otras extinciones individuales computables, se superan los umbrales numéricos previstos en el art. 51 ET.

Razona el TS que los arts. 122 y 124 LRJS sólo disponen cómo deben calificarse los despidos tramitados como individuales pero que deberían haberse tramitado como despido colectivo cuando exista una impugnación colectiva previa sobre un despido colectivo de hecho. Tras la reforma laboral del 2012, no existe en la norma previsión concreta y específica para ese mismo supuesto cuando se trata de impugnación individual de un despido tramitado como individual pero que debería haberse tramitado como colectivo.

Sin embargo, pese a dicho silencio, el TS va a encontrar los argumentos para concluir que dicha nulidad es aplicable no sólo cuando las impugnaciones de esas extinciones se realizan colectiva o individualmente en el seno de un despido colectivo de facto (habiendo eludido sus trámites), sino que también cuando la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido al margen de cualquier impugnación colectiva.

Lo dicho, a ese trabajador/a que hace el turista un millón le toca el regalo…

CIRUGÍA SIN NULIDAD

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Cirugía sin nulidad_

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2016 (RCUD 334/2014)

Estar enfermo y, por ello, dejar de acudir justificadamente a trabajar, no es por sí sola causa válida de despido. Pero, se ha sometido últimamente a debate si, además, la decisión extintiva basada exclusivamente en esta circunstancia se equipararía a un trato discriminatorio por razón de discapacidad y, en consecuencia, debería considerarse nula. Especialmente, ha sido el TJUE quien ha establecido puentes entre la enfermedad duradera y de difícil curación y la discapacidad, a los efectos de declarar la nulidad del despido en estos supuestos.

La Sentencia que convierto en viñeta en esta entrada, precisamente aborda esta cuestión. En concreto, si la enfermedad ha de equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, considerando la incidencia de la STJUE de 11 de abril de 2013 (C-337/2011) «Caso Ring».

En el caso concreto, la trabajadora sufre un accidente de tráfico que le lleva a una baja médica, pasando a situación de incapacidad temporal (IT) durante 3 semanas, período durante el cual es objeto de despido disciplinario por “bajo rendimiento”.

La Sala parte de que los factores de diferenciación comprendidos en la prohibición de discriminación son las condiciones o circunstancias que “históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas”. Por tanto, la enfermedad «en sentido genérico», «desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo (STS 29-01-2001). Únicamente, cabe este efecto discriminatorio cuando el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece

Añade la Sala que se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que «el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa». De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.

Por otra parte, no cabe equiparar, añade la Sala, la enfermedad y la discapacidad. La primera, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada.

Concluye, por todo ello, que, en el supuesto enjuiciado no nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad. La recurrente sufrió un accidente de tráfico que le provocó un «latigazo cervical», iniciando IT y siendo despedida 10 días después -cuando aún se encontraba en situación de IT-, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

MANCHADO

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Imputado_

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2016 (Recurso núm. 808/2014)

La viñeta que os acompaño establece un paralelismo entre una situación cotidiana (tirar la basura) y la decisión de desprenderse de un trabajador.

Concretamente, la Sentencia traída a este post va de un despido disciplinario de un trabajador al descubrir la empresa, una entidad bancaria, que está imputado en una operación contra el blanqueo de capitales. La empresa tuvo conocimiento de esta circunstancia cuando, un día, el trabajador acudió a la empresa más tarde de su hora de entrada, acompañado por la Policía Judicial y por la Secretaría del Juzgado de Instrucción nº 4 de la Audiencia Nacional, procediéndose, en ese momento, al registro de su puesto de trabajo y a la intervención de su PC.

«Manchado» así el trabajador, la empresa decide que no puede seguir dentro de la compañía, que le despide con base en el art. 54 ET, al considerar que ha existido una transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

El Juzgado de lo Social estimó la petición de improcedencia formulada por el trabajador, no así la de nulidad, que, sin embargo, sí estimó el TSJ de Madrid en el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, por lesión de los derechos consagrados en el artículo 10 CE en relación con el 18 CE (derecho al honor y a la propia imagen). Disconforme la empresa, intepone RCUD utilizando como sentencia de contraste la del TSJ de Cataluña de 4 de febrero de 2008.

El TS estima el RCUD, confirmando así el fallo de la Sentencia del Juzgado de lo Social, al entender que la causa alegada por la empresa para el despido (transgresión de la buena fe contractual) es ajena a las actuaciones penales, aunque vinculada con ellas, y que la empresa no ha acreditado la veracidad de la misma ni su suficiente gravedad para el despido disciplinario. Dicha transgresión se hubiera podido considerar si se hubiera acreditado que el trabajador había ocultado la imputación penal a la empresa.

La nulidad debe descartarse porque no consta que la decisión extintiva empresarial en el presente caso haya sido difundida más allá del ámbito privado contractual laboral entre las partes (no se han vulnerado los arts. 18 ni 10 CE. No ha existido en la empresa intención de atentar contra la buena reputación de la persona.

AHORA YA NO SÉ QUÉ CULO PREFIERO

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Sobre cesión ilegal

STS (Sala de lo Social) u.d. de 17 de marzo de 2015 (RCUD núm. 381/2014)

La Sentencia que inspira la viñeta de este post es la del Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, de 17 de marzo de 2015 (RCUD núm. 381/2014). En ella se resuelve acerca de si el salario que debe recibir un trabajador objeto de cesión ilegal que opta por ser fijo de la plantilla de la empresa cesionaria es el salario (inferior) que abona ésta o el que percibía de la empresa cedente (superior).

En el supuesto concreto, tenemos un despido del que fue objeto el trabajador como represalia por su reclamación previa instando el reconocimiento de la situación de cesión ilegal y una sentencia posterior que declaró la nulidad del despido, reconociendo la cesión ilegal. Pero, lo que destaca del caso es que, habiendo optado el trabajador por ser indefinido de una de las dos empleadoras, se cuestiona si puede mantener su mayor salario de la empresa de origen, siendo que en la empresa donde decide integrarse, el salario es inferior.

El Juzgado de lo social núm. 3 de Murcia, que declaró nulo el despido y reconoció la cesión ilegal, mantuvo, en relación con el salario, que el que corresponde al trabajador es el que hasta entonces se disfrutó en la empresa cedente, superior al de la empresa cesionaria, “puesto que la readmisión sólo puede tener lugar en las mismas condiciones que se tenían en el momento del despido, a tenor de los arts. 110 y 113 de la LPL”. El TSJ de Murcia confirma el pronunciamiento de instancia en su totalidad. La representación de la empresa cesionaria, por la que opta el trabajador, formula recurso de casación por unificación de doctrina que es el que resuelve esta Sentencia.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y establece que «el salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado (en ésta) para otro trabajador de igual categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente». Según el TS, «la solución contraria «sería incoherente y opuesta a la doctrina de los propios actos, porque de un lado se mantiene … la persistencia de cesión ilegal de mano de obra y la unidad de vínculo contractual, pero a la par se sostiene … su validez a efectos retributivos y su primacía sobre la propia regulación laboral». Y también resulta contraria al principio de igualdad y al aforismo «a igual trabajo, igual salario»». Además, sigue razonando el Alto Tribunal «… está claro que los «efectos propios» de la relación de la actora con… [la empresa cesionaria] no podían ser otros sino los establecidos en el Convenio Colectivo aplicable, por cuanto que la previsión normativa sobre equiparación salarial -aparte de su inequivocidad- tiene el claro objetivo de proteger al trabajador afectado por el ilícito tráfico, no el de situarle privilegiadamente sobre sus compañeros en la empresa por la que se ha optado, consintiéndole una suerte de «espigueo» entre las condiciones laborales más beneficiosas que establezca el convenios aplicable y los posibles contratos perfeccionados en fraude de ley»».

En definitiva, que la opción del trabajador cedido de escoger entre la empresa cedente y la cesionaria impone también a aquél valorar si con su elección mejorará o emporará su salario.