Etiqueta: despido objetivo

PARA QUE NO SE ROMPA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) 10 de octubre de 2017 (Rec. 86/2017)

Le he puesto viñeta a esta Sentencia del Tribunal Supremo que, una vez descartado de oficio que, en el caso analizado, la empresa superase los umbrales del despido colectivo, a pesar de lo cual optó por seguir sus trámites, aclara que aquélla no tiene la facultad de disponer libremente de la modalidad de despido (objetivo individual o colectivo), y ello aunque sea más garantista, pues su trascendencia va más allá si se equivoca:

– condiciona la legitimación activa de su impugnación judicial (sujetos colectivos)
– condiciona la competencia objetiva de los tribunales (TSJ en única instancia y TS en casación).

Ahora bien, no por ello van a declararse improcedentes los despidos acometidos, si se acreditan las causas y se han respetado los requisitos y formalidades del despido objetivo individual.

Sí puede la empresa afectar a un número de trabajadores que supere umbrales y, después, durante la negociación en el período de consultas y como resultado del mismo, reducir los despido a un número inferior a los umbrales legalmente fijados.

REFORMAR PARA VENDER

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STSJ Madrid (Social) de 26 de junio de 2017 (Rec. 295/2017)

Declara la Sentencia improcedente el despido del trabajador realizado 25 días antes de formalizarse el contrato de arrendamiento entre dos empresas, basado en causas no acreditadas y en fraude de ley, buscando eludir los efectos subrogatorios de la sucesión de empresa en la relación laboral del trabajador.

La empresa que sustituye a la anterior en la prestación del servicio ha de sucederle por mor del art. 44 ET, debiendo asumir a los trabajadores adscritos a dicho servicio. El dato de la proximidad temporal del despido al momento del traspaso de la contrata actúa como indicador evidente de la existencia de fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil.

A COMER!

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) de 31 de mayo de 2017 (RCUD 3599/2015)

La Sentencia que os hago viñeta en este post resuelve sobre si existe acción para reclamar por cesión ilegal cuando la relación laboral estaba vigente en el momento de presentar la papeleta de conciliación, pero no en el momento de interponerse la posterior demanda, al haber dejado de prestar servicios el actor en el interin debido a su despido por causas objetivas.

En el marco de una contrata de servicios se habría producido la pretendida cesión ilegal de mano de obra entre las empresas contratista y principal. El trabajador de la contratista interpuso papeleta de conciliación el 09-10-2013 ante el SMAC en materia de cesión ilegal de trabajadores. La empresa principal dio por finalizada la contrata el 22-10-2013 y el trabajador es despedido por su empresa (la contratista) por causas económicas y productivas el 06-11-2013. Seguidamente el trabajador interpuso demanda, acumulando la acción por despido a la acción de cesión ilegal.

La sentencia de instancia desestimó la demanda, declarando la procedencia del despido, y no se pronunció sobre la cesión ilegal por no estar la misma vigente en el momento del juicio. Desestimada la pretensión del trabajador también en suplicación, acude aquél el unificación de doctrina. La Sala del Tribunal Supremo va a estimar el recurso, declarando que sí existe acción en este caso.

Desde la STS 7 de mayo de 2010, “el momento en que ha de entenderse como determinante para analizar la posible existencia de una cesión ilegal de trabajadores y la pervivencia de la situación que puede dar origen a tal situación encuadrable en el artículo 43.2 ET no es el momento del juicio oral u otro anterior o posterior, sino el de la demanda interpuesta en el Juzgado de lo Social, pues en ese momento, tal y como disponen los artículos 410 , 411 y 413.1 LEC cuando se producen los efectos de la litispendencia”.

Pero, en esta nueva Sentencia, el Tribunal Supremo añade que “tal doctrina no puede proyectarse, directamente, sobre los supuestos en los que, constante la cesión, se produce el despido del trabajador lo que provoca una demanda judicial en la que se acumula la relación contra el despido y la declaración de existencia de cesión ilegal para que ésta última tenga las consecuencias pertinentes sobre las consecuencias de la unilateral decisión extintiva adoptada por el empresario. En estos casos, dada la efectividad inmediata que tiene el despido sobre la existencia de la relación laboral que queda rota por efecto de aquella decisión extintiva, resultaría materialmente imposible exigir que la cesión estuviese viva en el momento de la presentación de la demanda, pues la cesión habría finalizado con el despido”.

Concluye, pues, la Sala que “lo decisivo y determinante, en este caso, (es que) el actor había interpuesto, con anterioridad a la extinción de su contrato y de la relación mercantil entre las empresas codemandadas la oportuna papeleta de conciliación, previa a la vía judicial, para que se declarase la existencia de cesión ilegal; acto preprocesal que, como es sabido, constituye exigencia insoslayable para la admisión de la demanda judicial”.

NADA POR AQUÍ NADA POR ALLÁ

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) de 28 de octubre de 2016 (rcud 1140/2015)

Despedir por causas económicas y ser capaz de estar contratando a nuevo personal a la vez, resultó ser un truco de ilusionismo que el Tribunal Supremo acaba de desmontar. Por un momento, el empleador consiguió asombrar al mundo con su espectáculo, pero la STS (Social) 28-10-2016 (rcud 114/2015) nos acaba de explicar que no había ninguna cualidad sobrenatural aquí.

El caso se plantea con ocasión del despido de 4 trabajadores por causas económicas y organizativas en marzo de 2013, habiendo presentado la empresa cuentas provisionales negativas para 2012. Sin embargo, poco tiempo después, la empresa recurre a la incorporación, a través de ETTs, de más de 40 trabajadores, para realizar las mismas funciones que los trabajadores despedidos.

Uno de los despedidos demanda y su reclamación, aunque es estimada en la instancia, no lo es en suplicación, considerando el TSJ que la contratación de nuevos trabajadores no desvirtúa la apreciación de las causas económicas negativas justificativas del despido.

Llevada la cuestión mediante rcud ante el TS, la Sala parte de que, aunque se pruebe la existencia de causas económicas, la respuesta empresarial debe acomodarse a la intensidad de tales causas, es decir, ser razonable, dentro de los parámetros del standard del buen comerciante.

Y para que la amortización de puestos de trabajo sea la respuesta razonable frente a las causas económicas invocadas, no puede haber incorporaciones posteriores de nuevos trabajadores que desmientan la supuesta necesidad argumentada. No la desmiente una nueva incorporación para atender una situación excepcional, pero, en el caso analizado, «no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, como inopinadamente afirma la empresa en su escrito de impugnación; sino que, por el contrario, los hechos probados de base ponen de relieve que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que se indique que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales».

En definitiva, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo. Como ya dijo Aristóteles, en su Metafísica, «es imposible que, al mismo tiempo y bajo una misma relación, se dé y no se dé en un mismo sujeto, un mismo atributo». Si, tú empleador, estás tan apurado que tienes que despedir, no puedes, al mismo tiempo, no estarlo y seguir contratando personal.

Así que, zapatero a tus zapatos: el empresario que haga de buen comerciante… y la magia se la dejaremos a David Copperfield.

EL 49.1.B) ET NO LO RESISTE TODO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) núm. 5350/2016, de 16-11-2016 (RCUD 1341/2015)

La Sentencia que hago viñeta en este post plantea el supuesto de una trabajadora extracomunitaria contratada por una empresa y a la que se deniega la renovación de su permiso de trabajo, procediendo la empresa un mes después a la extinción de su contrato de trabajo por este motivo (la falta de la autorización para trabajar), con base en el art. 49.1.b) ET, aunque en el contrato de trabajo no se había consignado esta condición resolutoria. Es clave resaltar que se desconoce si la trabajadora había solicitado o no su renovación en tiempo y forma.

Presentada demanda por despido, el mismo se declara en instancia procedente y, recurrida la sentencia en suplicación, el TSJ de Madrid estima el recurso y declara el despido improcedente. Lleva la empresa en unificación de doctrina el debate ante el TS que, finalmente, desestima el recurso interpuesto, confirmando la improcedencia del despido de la trabajadora extranjera y condenando a la empresa a pagarle la indemnización correspondiente. Las razones de la Sala:

– La no renovación de la autorización para trabajar es una causa ajena tanto a la empresa como a la trabajadora, debida, por tanto, a causas objetivas reguladas en los arts. 52 ET y 49.1.l), (“causas objetivas legalmente procedentes”), por lo que debieron seguirse los trámites del art. 53 ET.

– Las causas consignadas válidamente en el contrato a las que se refiere el art. 49.1.b) ET han de ser (i) distintas de las ya previstas por ley y (ii) hechos sobre cuya concurrencia pueda ejercer alguna influencia el trabajador.

En definitiva, al final, a la empresa le cae encima pagar una indemnización: demasiado peso para la cuerda del art. 49.1.b) ET…

PANDEMIA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

pandemia_

STSJ País Vasco 18-10-2016 (Rec. 1872/2016)

Octubre se fue con la constatación de que el virus MIT (Más Indemnización para los Temporales) se ha convertido ya en Pandemia. Se dan las condiciones para ello:

1) Ha aparecido un virus nuevo (que equipara el fin pactado y previsto de un contrato temporal con la decisión extintiva sobrevenida de la empresa por causas objetivas), que no ha circulado previamente y, por tanto, no existen Magistrados/as inmunes a él.

2) El virus es capaz de producir casos graves de confusión de instituciones jurídico-laborales, llevando a forzarlas para hacer directamente aplicable una Directiva Comunitaria o ver un despido donde hay una causa de temporalidad vencida.

3) El virus tiene la capacidad de transmitirse de Tribunal a Tribunal de forma eficaz, como ya se ha podido constatar, contagiando el TJUE al TSJ de Madrid y estos dos al TSJ del País Vasco.

Este último da muestras de agravamiento, porque acaba de publicar una segunda Sentencia, también del 18 de octubre de 2016 (Rec. 1872/2016), que extiende el virus desde el sector público al privado, a la relación entre sociedades mercantiles y sus trabajadores temporales.

Los síntomas son los mismos que en la anterior Sentencia del TSJ del País Vasco (Rec. 1690/2016):

1. Se asimila la extinción de un contrato temporal y el despido por causas objetivas.

2. Se basa la aplicación directa de la Directiva en el art. 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE.

3. No son exigibles los requisitos formales del art. 53 ET.

Y no tenemos vacuna todavía…

PUERTAS DE SALIDA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

dos-puertas_

STS (Pleno) 17 de octubre de 2016 (Rec. 36/2016)

Un despido objetivo individual permite a la empresa una acción más ágil, sin pasar antes por la representación de los trabajadores. Un despido colectivo, en cambio, no tiene esa virtud: exige consultar a los representantes de los trabajadores, es decir, quince o treinta días de conversaciones, teniendo que compartir información de la empresa y, si se quiere acuerdo, teniendo que encarecer las extinciones.

Un camino u otro depende de combinaciones numéricas: concentración en el tiempo de las extinciones, número de éstas y proporción que suponen sobre la plantilla. Pero, qué plantilla: ¿la de toda la empresa? ¿sólo la del centro de trabajo?.

Aunque la Directiva comunitaria aplicable remite a la plantilla del centro de trabajo, el legislador español optó por considerar la plantilla de toda la empresa, lo cual supone una referencia más amplia, donde alcanzar el número o porcentaje de afectación requerido para el despido colectivo podría resultar más difícil.

En el caso de la STS que he llevado aquí a viñeta, la empresa realizó 27 despidos objetivos individuales en un determinado centro de trabajo. El comité de empresa reclama la existencia de un despido colectivo, lo que niega la empresa al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que forman la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

La Sentencia de instancia, del TSJ del País Vasco, había declarado nulos los despidos, aplicando la doctrina del TJUE de los casos Rivera Pujante (sentencia de 11 de noviembre 2015, C-422/14), Wilson (sentencia de 30 de abril de 2015, C-80/14), Rabal Cañas y Lyttle (sentencias de 13 de mayo de 2015, C-392/13 y C-182/13), para las que la unidad de referencia a efectos de umbrales de un despido colectivo ha de ser el centro de trabajo centro de trabajo si la empresa no garantiza el efecto útil que pretende la Directiva 98/59/CE.

Recurrida en casación dicha Sentencia, la Sala del TS confirma que se ha de aplicar el criterio del TJUE y, por tanto, en los centros de trabajo que reúnan los requisitos cualitativos y cuantitativos exigidos para la existencia de un centro de trabajo a efectos de la Directiva 98/59, deberá utilizarse el centro de trabajo como unidad de referencia.

En definitiva, la puerta se estrecha y habrá que empujar más para sacar a trabajadores de la empresa.

ABSENTISTA POR HORAS Y MINUTOS

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

absentista-por-horas-y-minutos_

STSJ Andalucía (Sevilla), 19 de mayo de 2016 (Rec. 1402/2015)

Practicar el despido objetivo por faltas de asistencia es tan difícil como jugar a esa clásica máquina de feria en la que intentas golpear al topo que asoma aleatoriamente por los agujeros. Complicada, pues, esta vía del art. 52.d) ET, tanto por el extenso listado de ausencias justificadas no computables, como por la escasez de absentistas descuidados que se excedan de los límites legales de dicho precepto.

La Sentencia que aquí llevo a viñeta nos da ocasión de comprobar nuevamente esta dificultad. Se trata de la Sentencia del TSJ Andalucía (Sevilla), 19 de mayo de 2016 (Rec. 1402/2015). En el caso planteado, la entidad empleadora comunicó el despido objetivo a una absentista, que lo era sumando horas y minutos de faltas de asistencia. Tales ausencias eran mayoritariamente parciales (durante la jornada) y justificadas, sobre todo, debidas a la atención por la trabajadora de sus funciones concurrentes como concejala del Ayuntamiento (reuniones del Pleno del Ayuntamiento, oficiar bodas civiles,…).

La empresa era capaz de computar con exactitud las horas y minutos en los que la trabajadora se ausentaba y, tras siete años soportando esta situación, decidió el despido objetivo de la trabajadora vía art. 52.d) ET, al computar un total de 2.460 minutos de ausencias en un mes (24,85% de la jornada) y, en el mes consecutivo, un total de 2.205 minutos (22,27% de la jornada), y superar las ausencias en los doce meses anteriores un total de 13.154 minutos (11,83% de la jornada anual).

Hubo demanda por despido y sentencia de instancia que estimó parcialmente la misma. Dejando ahora al margen la otra cuestión debatida (la nulidad del despido por vulnerar el derecho fundamental a participar en los asuntos públicos [art. 25 CE], que es desestimada), lo que interesa destacar es que tanto para el Juzgado como para el TSJ que resuelve los recursos de suplicación planteados por ambas partes, las ausencias que deben computarse a efectos del art. 52.d) ET son sólo las que alcanzan la jornada completa, no las parciales. Los argumentos, en la Sentencia.

En este caso, aunque se trate de ausencias justificadas, lo que habría procedido es apelar a la frecuencia irrazonable de las mismas en el marco de la buena fe contractual y, consiguientemente, ejercer el poder disciplinario que, además, no obliga a la puesta a disposición de ninguna indemnización, salvo improcedencia de la medida (y más adelante).

“PAGARÉ”, NO: PAGA YA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

puesta a disposición simultánea_
Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2016 (RCUD 1621/2014)

La viñeta que os presento en este post se refiere a la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2016 (RCUD 1621/2014). Se plantea el caso de una trabajadora despedida por causas objetivas con efectos de dos días después de la comunicación escrita, pero cuya indemnización se le entrega en ese mismo momento mediante un pagaré con vencimiento en la fecha de efectividad del despido, es decir, dos días después de la comunicación.

La trabajadora demanda por despido que es declarado improcedente en instancia por falta de puesta a disposición simultánea de la indemnización, siendo la sentencia recurrida en suplicación y revocada por el TSJ de Murcia que declara procedente el despido.

Presentado RCUD por la trabajadora, el mismo es estimado por el TS que, atendiendo a su propia doctrina, declara que la ausencia de la simultaneidad que la norma exige no puede conducir a otra solución jurídica que la prevista en el art. 53.4 ET: la improcedencia del despido. La singularidad del caso se encuentra en que la falta de simultaneidad se juzga respecto de un pagaré sí entregado en el momento de la comunicación del despido, pero siendo incobrable hasta dos días más tarde, por lo que no se cumple la exigencia de que el trabajador disponga o pueda disponer de su indemnización en el mismo momento de notificársele el despido.

LA RULETA DEL DESPIDO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

ruleta despido_

Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2015 (RCUD 1681/2014)

A través de esta viñeta os llamo la atención sobre la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2015 (RCUD 1681/2014). El punto de partida de la misma fue un despido objetivo de un trabajador por causas económicas, cuya carta de despido, además de especificar las causas de la extinción, expresamente señalaba, en relación con la elección concreta del puesto de trabajo a amortizar, que “(..) La doctrina de nuestros Tribunales determina que cuando una empresa adopta la decisión de extinguir uno o varios puestos de trabajo por concurrir las causas a las que se refiere el precitado artículo 52.c) del E.T., como es el caso que nos ocupa, corresponde al empresario la elección del concreto puesto a extinguir como una manifestación de sus facultades de dirección y organización de la actividad”.

La demanda por despido del trabajador fue desestimada por el Juzgado de lo Social, que declaró el despido procedente, confirmándose esta sentencia en suplicación por el TSJ de Asturias. El trabajador recurrió la sentencia del TSJ en casación para la unificación de doctrina, aportando como contradictoria una sentencia del TSJ del País Vasco, de 17 de diciembre de 2013, que declaró improcedente el despido de un trabajador de la misma empresa, del mismo grupo profesional, por las mismas causas económicas y mediante carta de despido prácticamente idéntica.

El TS desestima el RCUD declarando que, en el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial.

Ahora bien, sigue argumentando el TS que eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales.

Así, no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, sino que es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Además, la decisión empresarial queda sujeta, en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación. En segundo lugar, entrarán en juego los límites genéricos de la buena fe contractual (entendida como actuación ajustada a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes) y, especialmente, los relativos al abuso de derecho y el fraude de ley que siguen estableciendo los artículos 6 y 7 CC. En tercer lugar, habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo (STS de 17 de julio de 2014, Rec. 32/2014).

En definitiva, no es necesario especificar ni probar motivos de elección del trabajador si concurre causa y la medida es razonable, salvo prueba de lesión de derechos fundamentales, abuso y fraude de ley.

A la vista de los antecedentes, el TS considera correcta la doctrina contenida en la sentencia recurrida: según el artículo 52 c) ET, la elección de los trabajadores afectados por la medida queda dentro de la esfera de decisión empresarial, siendo los únicos requisitos que debe cumplir los establecidos por el artículo 53.1 ET.

En definitiva, la empresa es libre de escoger, pero también necesita la suerte de su lado, cuando caiga en majos de Su Señoría la valoración de todas esas variables (conceptos jurídicos indeterminados).