Etiqueta: Incapacidad Temporal

ATASCADO

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STS (Sala Social), de 14 de julio de 2016 (RCUD 3254/2016)

Seguro que habéis metido alguna vez dinero en una máquina de vending y no ha caído el producto… Algo similar le ocurre a la empresa que ha de cotizar por un trabajador fijo discontinuo que, sin embargo, no se ha incorpora a trabajar, desatendiendo el llamamiento, por estar de IT.

Y esta obligación, la de tramitar el alta en Seguridad Social y corizar en este caso nos la recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Social), de 14 de julio de 2016 (RCUD 3254/2016).

La cuestión debatida en el RCUD consiste en determinar si procede el alta y subsiguiente cotización de los trabajadores fijos discontinuos que, en el momento de su llamamiento, por inicio de campaña o reanudación de la vigente, se encuentran en situación de IT.

Entiende el Tribunal que, cuando un trabajador fijo discontinuo es objeto de llamamiento (bien sea por inicio de la actividad o por reanudación de una actividad suspendida) y se encuentra en ese momento en IT, es obligada su alta en la empresa, que asume la correspondiente obligación de cotizar.

En estos supuestos, nos encontramos ante un únic contrato (en todo momento el mismo) y siempre existe, también durante los períodos de inactividad, por lo que, en dichos períodos, sigue vinculando a la empresa su deber de incorporar al trabajador (llamamiento), cuando ello sea posible, y, en todo caso, su deber de realizar los trámites oportunos en orden al alta en la Seguridad Social y cotización correspondiente, aunque el trabajador no llegue a iniciar en ese mismo momento su actividad.

Ya se había pronunciado en esta misma dirección el TS en su Sentencia de 28-07-1995 (Rec. 3443/1994), donde resolvió que constituye un derecho del trabajador ser dado de alta en Seguridad Social al inicio de la campaña, aun cuando se encuentre en situación de IT.

LENCERÍA RETRIBUTIVA

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Retribución media_

Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016)

No hace mucho conocimos las Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016 (Casos TELEFÓNICA MÓVILES y ASOCIACIÓN DE CONTACT CENTER ESPAÑOLA), que aclararon el efecto de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del Caso Lock en nuestro Derecho interno. Ha quedado claro que la empresa, diga lo que diga el convenio colectivo, debe mantener en vacaciones los conceptos salariales que el trabajador ingrese habitualmente durante el año como parte de su retribución nomal o “media”.

Bueno, pues de esa “media”, aplicable a la retribución del trabajador, va la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016), que convierto en viñeta en este nuevo post. Así que -permítaseme la broma-, hablando de medias, entonces, de lencería va la cosa.

Concretamente, los sindicatos demandantes en conflicto colectivo, que afecta a los trabajadores comerciales que prestan servicios en la empresa, discuten determinada aplicación del artículo del convenio colectivo de empresa que regula los “Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo. Incentivo de Ventas. Regulación de la Percepción de Incentivos”. El citado precepto señala que, para calcular el incentivo de ventas a percibir en el periodo de vacaciones, debe tenerse en cuenta la media del incentivo percibido en los doce meses anteriores trabajados. En dicho cálculo, la empresa no excluye del denominador los meses en que se esté en situación de incapacidad laboral, maternidad o paternidad, mientras que los sindicatos entienden que sí deben excluirse.

La Sala empieza declarando que el incentivo de ventas es parte de la retribución normal o media de estos trabajadores, pues, en mayor o menor medida, lo perciben durante todos los meses del año. Seguidamente, acoge la interpretación de los sindicatos demandantes según la cual, si el trabajador no ha podido prestar servicios el total de los 12 meses anteriores, por estar en IT, maternidad o paternidad y, por tanto, ha devengado menor importe por retribución variable, no procede dividir el total anual del salario variable devengado entre 12 meses, sino entre el número de meses efectivamente trabajados con devengo salarial.

Así que, como diría un anuncio de lencería: “Por fin unas medias que no aprietan tu cintura…: no oprimen, no marcan,… ¿Se puede pedir más?”.

CIRUGÍA SIN NULIDAD

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Cirugía sin nulidad_

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2016 (RCUD 334/2014)

Estar enfermo y, por ello, dejar de acudir justificadamente a trabajar, no es por sí sola causa válida de despido. Pero, se ha sometido últimamente a debate si, además, la decisión extintiva basada exclusivamente en esta circunstancia se equipararía a un trato discriminatorio por razón de discapacidad y, en consecuencia, debería considerarse nula. Especialmente, ha sido el TJUE quien ha establecido puentes entre la enfermedad duradera y de difícil curación y la discapacidad, a los efectos de declarar la nulidad del despido en estos supuestos.

La Sentencia que convierto en viñeta en esta entrada, precisamente aborda esta cuestión. En concreto, si la enfermedad ha de equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, considerando la incidencia de la STJUE de 11 de abril de 2013 (C-337/2011) “Caso Ring”.

En el caso concreto, la trabajadora sufre un accidente de tráfico que le lleva a una baja médica, pasando a situación de incapacidad temporal (IT) durante 3 semanas, período durante el cual es objeto de despido disciplinario por “bajo rendimiento”.

La Sala parte de que los factores de diferenciación comprendidos en la prohibición de discriminación son las condiciones o circunstancias que “históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas”. Por tanto, la enfermedad “en sentido genérico”, “desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo”, no puede ser considerada en principio como un motivo o “factor discriminatorio” en el ámbito del contrato de trabajo (STS 29-01-2001). Únicamente, cabe este efecto discriminatorio cuando el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece

Añade la Sala que se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que “el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa”. De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.

Por otra parte, no cabe equiparar, añade la Sala, la enfermedad y la discapacidad. La primera, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada.

Concluye, por todo ello, que, en el supuesto enjuiciado no nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad. La recurrente sufrió un accidente de tráfico que le provocó un “latigazo cervical”, iniciando IT y siendo despedida 10 días después -cuando aún se encontraba en situación de IT-, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.