Etiqueta: Intimidad

Dr. Jekyll y Mr. Hide

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STSJ Murcia (Social) de 8 de noviembre de 2017 (Rec. 308/2017)

La Sentencia que llevo a viñeta en esta entrada resuelve sobre la admisibilidad, como prueba en juicio, de datos bancarios del empleado de un banco (obtenidos en una auditoría interna) que acreditarían la infracción cometida por el trabajador despedido, utilizados sin consentimiento de éste.

El juzgado de lo social inadmite la prueba, por entender que el acceso a tales datos vulnera el derecho fundamental a la intimidad del trabajador y no pueden ser utilizados sin su autorización.

Llevada la cuestión por la empresa ante el TSJ de Murcia, se estima el recurso de suplicación, al entender la Sala qued no se ha vulnerado el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE), pues la auditoría interna y los datos bancarios extractados respetan el principio de proporcionalidad: la actuación empresarial no fue arbitraria, sino adecuada y proporcional al fin perseguido, que era averiguar la infracción cometida, y constatar las fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta del trabajador.

Se declara la nulidad de las actuaciones, sin pronunciarse sobre el fondo, y devolviendo las mismas al momento de inadmitirse la prueba.

Trabajador y empleado a la vez: ¿dónde está el límite?

DESNUDO INTEGRAL

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Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08)

Útiles de trabajo como son los ordenadores, móviles, ipads, permiten técnicamente al trabajador/a usuario/a comunicarse con el mundo exterior. La empresa pone a disposición tales equipos para que esa comunicación sirva al fin productivo para el que se contrata al trabajador. Pero, la tentación es muy grande para el empleado/a, que difícilmente se resiste a enviar un mensaje privado o consultar una web por motivos personales.

Evitar absolutamente ese uso es imposible e irrazonable, pero prohibir una utilización abusiva o contraria a la buena fe y los intereses de la empresa sí es un planteamiento legítimo del empleador. Para ello, las empresas deben dotarse de normas internas, razonables, darles publicidad y acompañarlas de un sistema de vigilancia o monitorización que permita el control del uso por los empleados de esos instrumentos de trabajo. ¿Tiene límites ese control? ¿Puede acceder la empresa a todas las comunicaciones del trabajador que pasan por sus herramientas informáticas?.

Estas preguntas son las que responde la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08). Conocido como el Caso BĂRBULESCU vs. RUMANÍA, el conflicto planteado parte del despido del trabajador (Sr. Bărbulescu) por haber intercambiado mensajes privados a través de la cuenta de Yahoo Messenger que la empresa había facilitado exclusivamente para comunicarse con clientes (lo que así había advertido y reiterado con el despido previo de otra trabajadora por esta misma razón).

Se monitorizó el uso desviado por el trabajador del chat de la empresa, aportando los mensajes privados, lo que lleva al trabajador a considerar vulnerado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, cuyo apartado 1 señala que “Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”.

La Gran Sala del TEDH da la razón al Sr. Bărbulescu. La Sentencia nos señala los errores de la empresa y de los Tribunales rumanos a la hora de valorar si se vulneró el derecho del trabajador a la vida privada y la correspondencia en el ámbito de su relación laboral:

1) Para que una advertencia de no uso de medios electrónicos sea válida, tiene que ser previa al inicio de la monitorización, sobre todo si ello conlleva el acceso al contenido de las comunicaciones. En el presente caso, no se sabe cuándo se empezó la monitorización (lo que atenta al principio de transparencia) y se conformaron los tribunales rumanos con que había existido un despido previo de otra trabajadora por los mismos motivos, lo que debía llevar al empleado a darse por advertido.

2) El alcance y grado de la intrusión en la privacidad del trabajador a través de la monitorización no puede ser ilimitado. En el caso enjuiciado, se grabó la totalidad de las comunicaciones privadas del trabajador, lo que no era necesario.

3) La empresa, en esa advertencia fehaciente y previa a la monitorización, ha de proporcionar razones legítimas para ese control de las comunicaciones y su contenido. En el supuesto planteado aquí, TEDH considera que no es suficiente la mención abstracta a evitar daños a los sistemas informáticos, sino que debe acreditarse que ese uso privado de los medios de la empresa ha producido ese riesgo concreto y real, lo que aquí no se ha hecho.

4) La monitorización que alcance a comunicaciones privadas debe ser la última ratio. Debe acreditarse que no existían otros medios para acreditar el incumplimiento del trabajador. Este extremo no se ha comprobado por los tribunales rumanos.

5) Debe tenerse en cuenta la gravedad de las consecuencias para el trabajador, de manera que si, como en el caso analizado, se expone al trabajador a su despido, la monitorización debe, con más razón, cumplir escrupulosamente los anteriores requisitos.

De alguna manera, si me permitís la licencia, si la empresa quiere un desnudo integral del trabajador, al menos deberá cumplir con estas garantías para el trabajador.

CÁMARA DE SEGURIDAD Y DE DESPEDIR

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STS (Social) 31-01-2017 (RCUD 3331/2015)

Se ha hecho eco estos días la prensa y los blogs especializados de la STS (Social) 31-01-2017 (RCUD 3331/2015), que confirma que “la instalación de cámaras de seguridad (cuando es) una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, (la consecuencia es):

– (estará) justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego,
– (y bastará que) los trabajadores (estén) informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad

(Y ello porque si la finalidad comunicada de la cámaras es la de “seguridad”, ésta constituye, por sí sola, una) expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo”.

Ahora bien, si la finalidad comunicada es sólo esta (la seguridad), ello “excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc…”, para los que las imágenes tomadas no servirán de prueba de la infracción a sancionar.

Otro tema será que, aunque haber comunicado que la finalidad es la seguridad, baste para despedir por una infracción laboral que la vulnere, puedan existir “defectos informativos que (se podrán) reclamar a la empresa… o denunciar… ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancion(e) por las infracciones que hubiese podido cometer”.

Aquí os dejo viñeta sobre el particular.

MAGNUM 44

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STS (Social) 13-09-2016. Rec. 206/2015

Harry El Sucio no negociaba nunca. Le bastaba con tener a mano siempre su Magnum 44. Metafóricamente hablando, un revolver así es el que le acaba de dar el TS a la empresa para cuando quiera fijar normativa interna de uso de medios electrónicos. Podrá ser como Harry Callahan y no verse obligada a negociar la implantación o revisión de este sistema de control del trabajo.

En efecto, en la STS (Social) de 13-09-2016 (Rec. 206/2015), que he convertido aquí en viñeta, se debatía, entre otros puntos, si, para la implantación de un código telemático en la empresa, bastaba el trámite del informe previo no vinculante previsto en el art. 64.5.f) ET o era obligatorio agotar un período de consultas vía art. 64.5 ET.

La Sala despeja cualquier duda al respecto y resuelve que la implantación de una Normativa interna sobre uso de medios informáticos no exige su negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). En esta materia, el único derecho de la RLT es el de simple informe previo y no el de consulta; y si la empresa remite al Comité la propuesta de Normativa y tras recibir el informe y estudiarlo, la aprueba, con ello cumple el trámite legal y colectivamente obligado, porque no es preceptiva, en este caso, la consulta y consiguiente apertura de un diálogo al respecto. Además, no acoger sugerencia alguna del informe ni modificar en nada el texto remitido, no comporta el incumplimiento del trámite.

EL PODER DE LA PEGATINA

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Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013)

En las viñetas que he incluido en este post, tenéis dos modos de ver la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222/2013) que,  resumidamente, admite la utilización de imágenes obtenidas de una cámara de seguridad instalada por la empresa ante las sospechas de irregularidades de la caja de la tienda. Se instaló dicha cámara sin informar a los trabajadores ni al comité de empresa ni a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), si bien en un lugar visible del escaparate del establecimiento se colocó el
correspondiente distintivo informativo.

Con base en dichas grabaciones, una trabajadora fue despedida. La trabajadora demandó contra el despido cuya nulidad instaba basándose en que la prueba se había obtenido atentando contra su honor,  intimidad y dignidad por no existir comunicación de la existencia de las cámaras ni a los trabajadores ni a la AEPD. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda declarando el despido procedente, al afirmar la Sentencia que “en la instalación y grabación se cumplió escrupulosamente la normativa al respecto. En efecto, con arreglo a la STC 186/2000, de 10 de julio, concurría la situación precisa para el control oculto, esto es sin notificar expresamente la colocación de la cámara a los trabajadores, porque era, en principio, el único medio posible dicho control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quien estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenían conocimiento”.

Contra esta Sentencia interpuso la trabajadora recurso de suplicación ante el TSJ de Castilla y León, que también fue desestimado al considerar la instalación por la empresa de una cámara de video vigilancia, en este caso, una medida idónea, necesaria y proporcional.

Frente a dicha sentencia, la trabajadora interpuso recurso de amparo ante el TC alegando vulneración de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 CE.

EL TC concluye que la grabación de las cámaras de videovigilancia no ha vulnerado ningún derecho constitucional y ello porque:

– La empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET.

– La empresa ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

– En el caso que nos ocupa, la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE.

La STC tiene un voto particular de D. Fernando Valdés Dal-Ré –al que se adhiere la Magistrada Adela Asúa– desde el que se discrepa enérgicamente de la Sentencia dictada.

En fin, una importante Sentencia, gracias a la que los trabajadores van a sentirse observados “con todas las de la Ley”.