Etiqueta: libertad sindical

NO SUBESTIMES AL PEQUEÑITO

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Sentencia del Tribunal Supremo (Social), 02-12-2016 (RCUD 14/2016)

La denuncia de un convenio colectivo es un paso muy importante, especialmente por activar una ultraactividad limitada de los convenios (salvo pacto en contrario), y porque supone abrir un período donde pueden tensarse las relaciones entre los actores del proceso negociador, ejercitar algunos fuertes presiones y también hacer campaña.

Hasta la fecha, la Jurisprudencia había reconocido capacidad para efectuar la denuncia a las partes que negociaron el convenio colectivo, como sujetos con legitimación plena, no considerando suficiente a estos efectos la legitimación inicial. Incluso el Tribunal Constitucional había confirmado esta exigencia de ostentar legitimación plena para poder efectuar la denuncia del convenio (STC 73/1984, de 27 de junio, Rec. 683/1983). Como ya señalaban hace unos años García Quiñones, JC; Lahera Forteza, J. y Valdés Dal-Ré, F. (“Manual Jurídico de Negociación colectiva”, Editorial La Ley, Febrero 2008), “ese criterio ha servido a la doctrina judicial para negar validez a la denuncia efectuada por una sola empresa de un convenio sectorial (STCT de 8 de febrero de 1983). Por su parte, el TS ha refrendado la validez de la denuncia verificada por quienes no suscribieron el convenio, siempre que, por sí solos o conjuntamente con otros, alcancen la legitimación negociadora plena (STS de 21 de mayo de 1997, Rec. 3312/1996)”.

Este criterio se ve ahora alterado con la STS 02-12-2016 (RCUD 14/2016), según la cual “para denunciar el convenio colectivo no es imprescindible contar con la representatividad plena, sino que basta con la inicial; esa exigencia sí opera cuando se desea poner en marcha el procedimiento para la renegociación del convenio en cuestión”. Razona la Sala que “condicionar la denuncia a la previa concertación con otros sindicatos (para reunir la legitimación ampliada) o reservarla a los que cuentan con mayoría absoluta, constituye una restricción solo admisible si está impuesta legalmente de una manera clara y si ello posee justificación”.

Este entendimiento es posible porque la Sentencia deja de considerar actos indisolublemente unidos (i) comunicar que no se quiere seguir con el convenio colectivo vigente hasta la fecha, es decir, su denuncia y (ii) comunicar la propuesta de negociar un nuevo convenio colectivo. Se puede hacer lo primero sin lo segundo y viceversa.

Al separarlos, la Sala diferencia también los requisitos que se imponen a uno u otro trámite. Para el segundo, esto es, para proponer la negociación, sí se requiere legitimación plena. Para lo primero, simplemente denunciar el convenio a punto de vencer, basta la legitimación inicial. Los argumentos, en la Sentencia.

De esta manera, los sindicatos mayoritarios o patronales mayoritarias que puedan sentirse cómodos con la prórroga automática de un determinado convenio, podrán encontrarse su convenio denunciado y verse así obligados a negociar un nuevo convenio por sindicatos minoritarios o patronales minoritarias denunciantes con legitimación inicial, pero no plena.

JUGAR A LOS CESES DE MUTUO ACUERDO

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STS (Social) núm. 825/2016, de 11 de octubre (Rec. 68/2016). ECLI:ES:TS:2016:4916.

La Sentencia del Tribunal Supremo que hago viñeta en este post confirma el criterio de la Audiencia Nacional, fijado en su Sentencia de 10 de noviembre de 2015, en relación con la posibilidad de que una determinada entidad bancaria pueda promover e incentivar unilateralmente, mediante extinciones de mutuo acuerdo (plan de bajas incentivadas), la salida masiva de trabajadores.

La extinción de mutuo acuerdo es una causa de extinción válida (siempre que no concurran vicios de voluntad), pero ¿sigue siéndolo si se instrumenta unilateralmente como mecanismo de reestructuración de plantilla (de afectación masiva) que elude así la consulta con los representantes de los trabajadores?.

A la vista de esta Sentencia, queda claro que cuando existe regulación convencional, como en este caso, que impone la consulta a los representantes de los trabajadores antes de acudir a una medida de las previstas en los arts. 51, 40, 41,… ET, o cualquier otra de reestructuración de plantilla, no es válida esta oferta empresarial sin haberla negociado antes con los representantes de los trabajadores. Aquel pacto colectivo se entiende sustrae a la decisión unilateral de la empresa cualquier medida de efectos colectivos como puede ser este plan de bajas incentivadas.

Ahotra bien, si no existiera dicha regulación convencional que obliga a la empresa a este paso previo, ¿estaría igualmente vetada esta posibilidad?. En mi opinión, sólo lo estaría si existe fraude por parte de la empresa, es decir, si se acredita que, teniendo causa para un despido colectivo, elude este trámite, sin embargo, mediante un plan de bajas incentivadas. En ese caso, habría una clara vulneración de la libertad sindical (pactos individuales en masa) y un incumplimiento del art. 51 ET.

MAGNUM 44

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we-dont-negotiate_

STS (Social) 13-09-2016. Rec. 206/2015

Harry El Sucio no negociaba nunca. Le bastaba con tener a mano siempre su Magnum 44. Metafóricamente hablando, un revolver así es el que le acaba de dar el TS a la empresa para cuando quiera fijar normativa interna de uso de medios electrónicos. Podrá ser como Harry Callahan y no verse obligada a negociar la implantación o revisión de este sistema de control del trabajo.

En efecto, en la STS (Social) de 13-09-2016 (Rec. 206/2015), que he convertido aquí en viñeta, se debatía, entre otros puntos, si, para la implantación de un código telemático en la empresa, bastaba el trámite del informe previo no vinculante previsto en el art. 64.5.f) ET o era obligatorio agotar un período de consultas vía art. 64.5 ET.

La Sala despeja cualquier duda al respecto y resuelve que la implantación de una Normativa interna sobre uso de medios informáticos no exige su negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). En esta materia, el único derecho de la RLT es el de simple informe previo y no el de consulta; y si la empresa remite al Comité la propuesta de Normativa y tras recibir el informe y estudiarlo, la aprueba, con ello cumple el trámite legal y colectivamente obligado, porque no es preceptiva, en este caso, la consulta y consiguiente apertura de un diálogo al respecto. Además, no acoger sugerencia alguna del informe ni modificar en nada el texto remitido, no comporta el incumplimiento del trámite.

A CADA UNO SU ZANAHORIA

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individual en masa_

Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 20 de noviembre de 2015, núm. 193/2015

Me he imaginado esta vez un mercadillo en acción para situar la Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 20 de noviembre de 2015, núm. 193/2015.

Por la empresa se procedió a la apertura del periodo de consultas para una modificación sustancial de condiciones de trabajo, inaplicación de convenio colectivo y suspensión de contratos y reducciones de jornada. Este procedimiento finalizó con acuerdo, el 27-12-2013, entre cuyos pactos, se establecía que las partes se comprometen a que, antes de abordar cualquier proceso de reordenación o reestructuración de plantilla de alcance colectivo, las partes promoverán la negociación con la representación de los trabajadores, de las medidas a adoptar.

Pocos meses después, aparece publicado en la intranet de la empresa unccomunicado denominado “Plan de Bajas Voluntarias Incentivadas”, en el que se indica que las mismas van dirigidas al colectivo de empleados nacidos en los años 1956, 1957 y 1958, que se materializará a través de pactos individuales, siendo el colectivo susceptible de acogerse a este Plan unos 615 empleados.

Pocos meses más tarde, la dirección de la empresa remitió correo electrónico a los representantes de los trabajadores en el que se le informa de los términos en los va a procederse a la oferta de lo que denomina “bajas compensadas”.

Uno de los Sindicatos firmantes demanda contra la empresa invocando la tutela de su derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva, que entiende vulnerado por el plan de bajas incentivadas destinadas a determinado personal promovido por la empresa de forma unilateral y que afecta a un colectivo de 615 trabajadores, y que ya afecta de facto a más de 400.

La AN estima la demanda, al entender que tal medida debió ser acordada por previa negociación colectiva con las distintas secciones sindicales constituidas en la empresa, tal y como se pactó en Acuerdo de 27-12-2013, y ello porque, para la Sala, una medida que potencialmente puede suponer la extinción de 615 relaciones laborales, y que de facto ya afecta a más de 400, supone un proceso de reordenación o reestructuración o de la plantilla.

Me quedo con el dato: más de 400 trabajadores/as de los 615 potenciales ya habían acudido a por su zanahoria que les había puesto la empresa, obviando el papel de sus representantes sindicales.