Etiqueta: Modificación sustancial

PATITO FEO

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STJUE de 21 de septiembre de 2017 (Asunto C-429/16). Caso CIUPA

Sentencia compleja que se pronuncia sobre dos importantes aspectos (i) si las extinciones subsiguientes a una modificación por decisión empresarial de las condiciones de trabajo, que el trabajador rechaza, computan a efectos de umbrales del despido colectivo y (ii) si, previendo la empresa que la modificación de condiciones de trabajo que pretende aplicar pueden acabar en extinciones de contratos de trabajo, debe aquélla seguir el procedimiento de despido colectivo.

A falta de un análisis más detenido y sesudo, del que ya se ocupa la doctrina de los autores, la Sentencia contiene mensajes muy a tener en cuenta, ello sin olvidar que estamos en su caso que se produce en el marco del Derecho Laboral polaco. Si la empresa, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, por motivos no inherentes a éste, acomete modificaciones en sus condiciones de trabajo, entiende la Sala que deben producirse ciertas y muy relevantes equiparaciones:

– Se equipara a un despido en el sentido de la Directiva, si la modificación es sustancial y afecta a elementos esenciales del contrato de trabajo.
– Se equipara a una extinción computable (no a un despido) si la modificación no es sustancial pero afecta a elementos esenciales.
– Se equipara a una extinción computable (no a un despido) si la modificación es sustancial y afecta a elementos no esenciales.

En el supuesto analizado, se plantea una modificación en la retribución (que es un elemento esencial del contrato de trabajo), pero la modificación no es sustancial dado el carácter temporal de la rebaja del 15% acometida.

Aunque el TJUE entiende que son los tribunales internos quienes deben decidir si la modificación es o no sustancial, considera la Sala que, al afectar a un elemento esencial del contrato de trabajo, su rescisión derivada de la negativa del trabajador a aceptar dicha rebaja salarial, debe conducir a que la extinción del contrato de trabajo, en este supuesto, se considere producida por iniciativa de la empresa en el sentido de la Directiva.

Por otra parte, resuelve el TJUE que, aunque esta modificación temporal del salario no pretenda la extinción de contratos de trabajo, puede acabar afectando al empleo, por lo que la empresa debería prever que algunos trabajadores optarían por extinguir sus contratos de trabajo, lo que le obliga a anticiparse y tramitar el periodo de consultas del despido colectivo, justamente para evitar las extinciones, reducir su número y atenuar sus consecuencias.

Es importante tener en cuenta que esta Sentencia está muy condicionada por el Derecho Laboral polaco, donde el rechazo de la modificación de condiciones de trabajo por parte del trabajador afectado habilita al empleador a extinguir el contrato de trabajo, lo que en nuestro ordenamiento interno no se contempla.

PRECAUCIÓN: ALCANCES

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STS (Social) 12-09-2016 (Rec. 246/2015)

El Estatuto de los Trabajadores hace las veces de Código de Circulación en esa red de carreteras que son nuestras relaciones laborales. Y hay sañales de tráfico que advierten al empresario conductor que, en ciertos tramos, modere la velocidad de su poder de dirección y organización contemplado en el art. 20 ET, y guarde la distancia de seguridad, ya que, si no frena a tiempo, puede colisionar con el camión que circula delante a menor velocidad, que es el art. 41 ET.

Esta metáfora es la que veo en la Sentencia del Tribunal Supremo que convierto en viñeta en este post y cuyo esfuerzo didáctico hemos de agradecer a su Ponente, D. Antonio Sempere. Aprovechando la duda que se plantea en el caso acerca de si la reducción de determinadas dietas, aun manteniéndose por encima de las del convenio colectivo de sector, constituye una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), la Sala repasa las claves que permiten la compleja distinción entre las modificaciones sustanciales, para las que la empresa debe justificar la medida y seguir el procedimiento del art. 41 ET, y las ordinarias o de menor alcance, que pueden hacerse directamente por la empresa al amparo del art. 20 ET.

Dejando ahora al margen los detalles del caso concreto, os destaco que el Tribunal nos recuerda:

1) Que no cabe descartar la aplicación del art. 41 ET por el hecho de que se altere el régimen aplicable a retribución que carezca de naturaleza salarial. La lista de condiciones susceptibles de MSCT que recoge dicho precepto es abierta. No se requiere que la condición sea sustancial, sino que la modificación lo sea, en el sentido de que altere los aspectos fundamentales de la relación laboral.

2) Que no puede descartarse el carácter sustancial de la modificación porque rebaje derechos que mantenga mejorados con respecto a los fijados en el convenio colectivo aplicable. La sustancialidad, es decir, la intensidad del cambio producido, dependerá de:
– la importancia cualitativa de la modificación impuesta,
– su alcance temporal y
– las eventuales compensaciones pactadas

UNA MODIFICACIÓN QUE HACE PUPITA

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STSJ Madrid (Social), 18 de octubre de 2016 (Rec. 617/2016)

Trata la Sentencia que aquí llevo a viñeta de la reclamación de una trabajadora de ser resarcida por los daños que le ha ocasionado una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) que le supuso pasar a trabajar domingos y festivos y que, finalmente, es declarada nula.

Es protagonista indiscutible del conflicto el art. 138.7, párrafo 3º, LRJS, que abre la posibilidad de reclamar el abono de daños y perjuicios derivados de una MSCT, y que la Sala aclara introduciendo tres claves interpretativas:

– El daño producido cuando la MSCT afecta al horario y la distribución de la jornada es continuado, por lo que, conforme a la jurisprudencia del TS, el dies a quo para el cómputo del plazo prescriptivo se sitúa en el momento en que se ha producido el resultado definitivo, que es el que permite la cuantificación del mismo.

– La ausencia en este precepto de referencia expresa al supuesto de nulidad no supone excluir, en este caso, la reparación del daño causado. La reintegración en las mismas condiciones anteriores es la reparación de un daño ex ET, pero debe resarcirse a la trabajadora también de un segundo daño, no previsto en el ET, derivado del trabajo efectivo en domingos y festivos y en otro turno, ex art. 1.101 CC, norma supletoria.

– El daño causado en este tipo de MSCT es un daño patente (in re ipsa), es decir, que va de suyo que pasar a trabajar en domingos y festivos y cambiar el turno, por sí mismos, acarrean un daño moral evidente al trabajador, por lo que no se precisa un esfuerzo probatorio mayor.

O sea, que esta modificación «duele» y la empresa tendrá que curar la pupita que haya causado…