Etiqueta: salario

TÚ A BOSTON Y YO A CALIFORNIA (la doble escala salarial)

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STC 112/2017, de 16 de octubre (Rec. 5547/2016)

Nos recuerda el Tribunal Constitucional que, aunque la doble escala salarial, esto es, la diferencia de trato salarial entre trabajadores con igual puesto de trabajo basada únicamente en la fecha de ingreso, pueda aceptarse si es objetiva y razonable y se introduce algún tipo de “contraprestación a los afectados que pueda hacer compatible la medida con el art. 14 CE”, la misma debe ser transitoria, asegurando su desaparición progresiva. Por lo que no cabe seguir con una doble escala salarial, aun justificada y razonable cuando se introdujo, cuando ya han transcurrido 20 años desde su implantación.

MEZCLÉMONOS

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

STS (Social) 25-01-2017 (rcud 2198/2015)

En un supuesto donde la empresa procede a compensar una “mejora voluntaria compensable y absorbible” con el plus de antigüedad previsto en el Convenio de Oficinas y Despachos, el trabajador afectado interpone reclamación de cantidad. Dicha demanda es desestimada tanto por el Juzgado de lo Social como por el TSJ del País Vasco “por haber sido configurada expresamente en el contrato como compensable y absorbible, y a la par ofrecer -como complemento personal- homogeneidad con el complemento de antigüedad”.

El trabajador presenta rcud ante el TS, aportando como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Supremo de 19 de abril de 2012 (rcud 526/2011).

La Sala, sin embargo, rectifica su criterio establecido en la sentencia de contraste y entiende que la naturaleza personal de la mejora pactada en autos comporta suficiente homogeneidad con el también personal complemento de antigüedad utilizado como elemento compensador, como para consentir el mecanismo neutralizador.

La Sentencia llega a esta conclusión teniendo en cuenta:

  1. Que la circunstancia de que la «mejora voluntaria» que de forma innominada se pactó en el contrato expresamente se hubiese adjetivado como «compensable y absorbible», no supone -contrariamente a lo que la recurrida mantiene- singularización trascendente alguna respecto de la litis seguida por esta Sala en la decisión de contraste, y en la que estuvo ausente aquella específica previsión
    de absorbibilidad/compensación
  2. Que procede aplicar al caso la flexible doctrina del TS sobre la homogeneidad de conceptos genéricos que no obedezcan a condiciones de trabajo singulares [éste sería el caso]
  3. Que el concepto -jurídicamente indeterminado- de «homogeneidad» no puede llegar a confundirse con una esencial «igualdad», sino que se limita -DRAE- a lo «perteneciente o relativo a un mismo género, poseedor de iguales caracteres», que en este caso sería el tratarse -uno y otro- de complementos «personales», por atribuirse en atención a circunstancias de trabajador y no del trabajo realizado. En efecto, ese juicio de homogeneidad no puede sino referirse -sobre todo tras nuestra reciente doctrina en torno a la relativización del criterio- a la inclusión de ambos conceptos [compensado y compensador] en el mismo grupo de complementos salariales que contempla el art. 26.3 ET [condiciones personales; trabajo realizado; situación y resultados de la empresa], de manera que nuestra exigida «similar causa atributiva» se limita a la mera pertenencia al mismo grupo de entre los tres citados, por cuanto que -entre otras razones- no puede razonablemente exigirse una mayor identidad -ya en la especie-, porque su exigencia anularía en la práctica el mecanismo neutralizador legal y contractualmente previsto.

Por tanto, podrá “mezclarse” la mejora voluntaria, así concebida, con el plus de antigüedad.

LA NÓMINA DE VACACIONES

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de noviembre de 2016 (Rec. 292/2016)

En este post, recojo y hago viñeta la Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de noviembre de 2016 (Rec. 292/2016). Toma cuerpo aquí el criterio del Tribunal Supremo acerca de la interpretación del Convenio 132 de la OIT, a partir de la doctrina del TJUE (caso Lock, 22 de mayo de 2014). Los convenios colectivos no pueden ya eludir que el salario de vacaciones incluya la “retribución normal o media”. Según esta interpretación, deben ir al salario de vacaciones los conceptos salariales de la denominada “zona de certeza”, que comprende (i) la retribución ordinaria (salario base, complementos como la antigüedad, titulación, etc… devengados por por condiciones personales, y conceptos como el de toxicidad, penosidad, etc… derivados de circunstancias del trabajo) y (ii) retribuciones extraordinarias (bonus, determinados incentivos, horas extra, etc). Y ello aunque se trate de complementos variables y voluntarios.

Sólo los complementos incluidos en la “zona de duda”, cuyo devengo se vincula a circunstancias no habituales del concreto trabajo realizado (nocturnidad o turnicidad esporádicas), podrán excluirse discrecionalmente del salario de vacaciones mediante la negociación colectiva.

LENCERÍA RETRIBUTIVA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Retribución media_

Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016)

No hace mucho conocimos las Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016 (Casos TELEFÓNICA MÓVILES y ASOCIACIÓN DE CONTACT CENTER ESPAÑOLA), que aclararon el efecto de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del Caso Lock en nuestro Derecho interno. Ha quedado claro que la empresa, diga lo que diga el convenio colectivo, debe mantener en vacaciones los conceptos salariales que el trabajador ingrese habitualmente durante el año como parte de su retribución nomal o “media”.

Bueno, pues de esa “media”, aplicable a la retribución del trabajador, va la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016), que convierto en viñeta en este nuevo post. Así que -permítaseme la broma-, hablando de medias, entonces, de lencería va la cosa.

Concretamente, los sindicatos demandantes en conflicto colectivo, que afecta a los trabajadores comerciales que prestan servicios en la empresa, discuten determinada aplicación del artículo del convenio colectivo de empresa que regula los “Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo. Incentivo de Ventas. Regulación de la Percepción de Incentivos”. El citado precepto señala que, para calcular el incentivo de ventas a percibir en el periodo de vacaciones, debe tenerse en cuenta la media del incentivo percibido en los doce meses anteriores trabajados. En dicho cálculo, la empresa no excluye del denominador los meses en que se esté en situación de incapacidad laboral, maternidad o paternidad, mientras que los sindicatos entienden que sí deben excluirse.

La Sala empieza declarando que el incentivo de ventas es parte de la retribución normal o media de estos trabajadores, pues, en mayor o menor medida, lo perciben durante todos los meses del año. Seguidamente, acoge la interpretación de los sindicatos demandantes según la cual, si el trabajador no ha podido prestar servicios el total de los 12 meses anteriores, por estar en IT, maternidad o paternidad y, por tanto, ha devengado menor importe por retribución variable, no procede dividir el total anual del salario variable devengado entre 12 meses, sino entre el número de meses efectivamente trabajados con devengo salarial.

Así que, como diría un anuncio de lencería: “Por fin unas medias que no aprietan tu cintura…: no oprimen, no marcan,… ¿Se puede pedir más?”.

EN VACACIONES, SALARIO A LA BARTOLA

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

salario a la bartola

Sentencias del Tribunal Supremo, de 8 de junio de 2016. Rec. 207/2015 y Rec. 112/2015

En este post, os traigo la viñeta que dedico a las dos Sentencias que ha dictado el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el mismo 8 de junio de 2016, en los recursos 207/2015 y 112/2015, la primera con dos votos particulares.

Dejando ahora al margen los detalles de los conflictos planteados, lo destacable es que, en ambos casos, se discute si sigue siendo tan amplio el margen de discrecionalidad que tienen los convenios colectivos para configurar la composición del salario de vacaciones, después de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22-05-2014, Asunto C-539/12, dictada en el Caso Lock. Ésta ha interpretado que el derecho del trabajador a vacaciones anuales retribuidas establecido en el art. 7.1 Directiva 2003/88 obliga a la empresa a mantener la retribución ordinaria o normal del trabajador durante dicho período de descanso.

La euforia (me permito este calificativo) con la que la Audiencia Nacional acoge este pronunciamiento, y que le lleva en los casos analizados a inaplicar los convenios colectivos implicados, incluyendo conceptos que la norma convencional no contempla en el salario de vacaciones (a excepción del bonus anual), principalmente, las comisiones por ventas y otros incentivos y variables, es bruscamente enfriada por estas dos Sentencias del TS que, si bien mantienen el fallo de las sentencias recurridas (salvo en lo que se refiere al bonus anual), imponen, sin embargo, un análisis casuístico de cada concepto salarial controvertido.

En contra de lo argumentado por la AN en las sentencias recurridas (nos. 45/2015 y 196/2014), el TS resuelve que el art. 7.1 Directiva 2003/88 y la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta no pueden invocarse en un litigio entre particulares sobre determinación de la retribución de vacaciones ni fundamentar la inaplicación de cláusulas de CC en esta materia que puedan ser contrarias a dicha interpretación. A ello se oponen la primacía del Derecho de la Unión, su eficacia directa horizontal y vertical y los sujetos pasivos de ésta.

Ahora bien, el principio de “interpretación conforme” del Derecho Comunitario, que obliga a los órganos jurisdiccionales a hacer todo lo posible por alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva, y el art. 7.1 del Convenio 132 OIT, que es Derecho interno (art. 96.1 CE) y reconoce el derecho a la “remuneración normal o media” durante las vacaciones, calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado, imponen que aunque la fijación de esa retribución «normal o media» por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto –«normal o media»– hasta el punto de hacerlo irreconocible.

La Sala obliga, por tanto, a un análisis casuístico de cada Convenio Colectivo y cada concepto retributivo controvertido a los efectos de su inclusión en las vacaciones.

En definitiva, como en la viñeta, vamos a ver incentivos y variables que el trabajador se ganará desde la tumbona de la playa… 😉

AHORA YA NO SÉ QUÉ CULO PREFIERO

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

Sobre cesión ilegal

STS (Sala de lo Social) u.d. de 17 de marzo de 2015 (RCUD núm. 381/2014)

La Sentencia que inspira la viñeta de este post es la del Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, de 17 de marzo de 2015 (RCUD núm. 381/2014). En ella se resuelve acerca de si el salario que debe recibir un trabajador objeto de cesión ilegal que opta por ser fijo de la plantilla de la empresa cesionaria es el salario (inferior) que abona ésta o el que percibía de la empresa cedente (superior).

En el supuesto concreto, tenemos un despido del que fue objeto el trabajador como represalia por su reclamación previa instando el reconocimiento de la situación de cesión ilegal y una sentencia posterior que declaró la nulidad del despido, reconociendo la cesión ilegal. Pero, lo que destaca del caso es que, habiendo optado el trabajador por ser indefinido de una de las dos empleadoras, se cuestiona si puede mantener su mayor salario de la empresa de origen, siendo que en la empresa donde decide integrarse, el salario es inferior.

El Juzgado de lo social núm. 3 de Murcia, que declaró nulo el despido y reconoció la cesión ilegal, mantuvo, en relación con el salario, que el que corresponde al trabajador es el que hasta entonces se disfrutó en la empresa cedente, superior al de la empresa cesionaria, “puesto que la readmisión sólo puede tener lugar en las mismas condiciones que se tenían en el momento del despido, a tenor de los arts. 110 y 113 de la LPL”. El TSJ de Murcia confirma el pronunciamiento de instancia en su totalidad. La representación de la empresa cesionaria, por la que opta el trabajador, formula recurso de casación por unificación de doctrina que es el que resuelve esta Sentencia.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y establece que “el salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado (en ésta) para otro trabajador de igual categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente”. Según el TS, “la solución contraria «sería incoherente y opuesta a la doctrina de los propios actos, porque de un lado se mantiene … la persistencia de cesión ilegal de mano de obra y la unidad de vínculo contractual, pero a la par se sostiene … su validez a efectos retributivos y su primacía sobre la propia regulación laboral». Y también resulta contraria al principio de igualdad y al aforismo «a igual trabajo, igual salario»”. Además, sigue razonando el Alto Tribunal «… está claro que los “efectos propios” de la relación de la actora con… [la empresa cesionaria] no podían ser otros sino los establecidos en el Convenio Colectivo aplicable, por cuanto que la previsión normativa sobre equiparación salarial -aparte de su inequivocidad- tiene el claro objetivo de proteger al trabajador afectado por el ilícito tráfico, no el de situarle privilegiadamente sobre sus compañeros en la empresa por la que se ha optado, consintiéndole una suerte de «espigueo» entre las condiciones laborales más beneficiosas que establezca el convenios aplicable y los posibles contratos perfeccionados en fraude de ley»”.

En definitiva, que la opción del trabajador cedido de escoger entre la empresa cedente y la cesionaria impone también a aquél valorar si con su elección mejorará o emporará su salario.

VE DOBLE ESCALA SAL… ARIAL

twittergoogle_pluspinterestlinkedin

doble escala salarial2

Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015. Recurso casación núm. 304/2014

En esta entrada incluyo viñeta sobre la Sentencia dictada por el TS en relación con la legalidad del art. 24 del Convenio Colectivo del sector de las Colectividades de Cataluña para el año 2013, titulado “Nuevo nivel retributivo”, que contiene una doble escala salarial en los términos siguientes: “Mientras perdura la actual situación de crisis económica en la que nos encontramos y siempre que la tasa de desempleo supere el 15% (SEPE), las empresas, con el objetivo de fomentar la creación de empleo y contribuir con ello a paliar la elevada tasa de paro juvenil, podrán realizar contrataciones a trabajadores/as menores de 35 años y por un periodo máximo de 3 años. Finalizado dicho periodo las empresas reconocerán el nivel propio de las funciones realizadas, adecuando a la misma el salario correspondiente a dicha categoría…”, fijándose “para dicha modalidad contractual… un salario anual de 11.000 euros, según tabla, como nuevo nivel retributivo de convenio”.

Presentada demanda de conflicto colectivo por CCOO, quien no suscribió el Convenio Colectivo, la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña estimó la misma declarando la nulidad del art. 24 del convenio colectivo. Dicha Sentencia fue recurrida en casación ordinaria por la Associació Catalana d’Empreses de Restauració Col·lectiva (ACERCO).

El TS confirma el criterio del TSJ, desestimando el recurso interpuesto, recordando que, con carácter general, para que una remuneración distinta de los trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa pueda considerarse lícita y no discriminatoria, debe existir una justificación suficiente con base en datos objetivos, lo que debe determinarse en cada caso concreto y no con carácter general. Para la Sala “no basta con una previsión condicional tan vaga como la persistencia de una situación de crisis para establecer la duración de la medida, ni siquiera razonada con la adición de la exigencia de mantenimiento de un concreto nivel porcentual de desempleo que puede deberse a otros factores y que no se sabe muy bien si se refiere al paro juvenil al que se hace mención después o al desempleo en general…”.

En definitiva, no es suficiente la crisis económica ni lo mal que está la cosa, en general, para andar por ahí beodo, viendo dobles escalas salariales… 😉