Etiqueta: Umbrales

PARA QUE NO SE ROMPA

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STS (Social) 10 de octubre de 2017 (Rec. 86/2017)

Le he puesto viñeta a esta Sentencia del Tribunal Supremo que, una vez descartado de oficio que, en el caso analizado, la empresa superase los umbrales del despido colectivo, a pesar de lo cual optó por seguir sus trámites, aclara que aquélla no tiene la facultad de disponer libremente de la modalidad de despido (objetivo individual o colectivo), y ello aunque sea más garantista, pues su trascendencia va más allá si se equivoca:

– condiciona la legitimación activa de su impugnación judicial (sujetos colectivos)
– condiciona la competencia objetiva de los tribunales (TSJ en única instancia y TS en casación).

Ahora bien, no por ello van a declararse improcedentes los despidos acometidos, si se acreditan las causas y se han respetado los requisitos y formalidades del despido objetivo individual.

Sí puede la empresa afectar a un número de trabajadores que supere umbrales y, después, durante la negociación en el período de consultas y como resultado del mismo, reducir los despido a un número inferior a los umbrales legalmente fijados.

PATITO FEO

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STJUE de 21 de septiembre de 2017 (Asunto C-429/16). Caso CIUPA

Sentencia compleja que se pronuncia sobre dos importantes aspectos (i) si las extinciones subsiguientes a una modificación por decisión empresarial de las condiciones de trabajo, que el trabajador rechaza, computan a efectos de umbrales del despido colectivo y (ii) si, previendo la empresa que la modificación de condiciones de trabajo que pretende aplicar pueden acabar en extinciones de contratos de trabajo, debe aquélla seguir el procedimiento de despido colectivo.

A falta de un análisis más detenido y sesudo, del que ya se ocupa la doctrina de los autores, la Sentencia contiene mensajes muy a tener en cuenta, ello sin olvidar que estamos en su caso que se produce en el marco del Derecho Laboral polaco. Si la empresa, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, por motivos no inherentes a éste, acomete modificaciones en sus condiciones de trabajo, entiende la Sala que deben producirse ciertas y muy relevantes equiparaciones:

– Se equipara a un despido en el sentido de la Directiva, si la modificación es sustancial y afecta a elementos esenciales del contrato de trabajo.
– Se equipara a una extinción computable (no a un despido) si la modificación no es sustancial pero afecta a elementos esenciales.
– Se equipara a una extinción computable (no a un despido) si la modificación es sustancial y afecta a elementos no esenciales.

En el supuesto analizado, se plantea una modificación en la retribución (que es un elemento esencial del contrato de trabajo), pero la modificación no es sustancial dado el carácter temporal de la rebaja del 15% acometida.

Aunque el TJUE entiende que son los tribunales internos quienes deben decidir si la modificación es o no sustancial, considera la Sala que, al afectar a un elemento esencial del contrato de trabajo, su rescisión derivada de la negativa del trabajador a aceptar dicha rebaja salarial, debe conducir a que la extinción del contrato de trabajo, en este supuesto, se considere producida por iniciativa de la empresa en el sentido de la Directiva.

Por otra parte, resuelve el TJUE que, aunque esta modificación temporal del salario no pretenda la extinción de contratos de trabajo, puede acabar afectando al empleo, por lo que la empresa debería prever que algunos trabajadores optarían por extinguir sus contratos de trabajo, lo que le obliga a anticiparse y tramitar el periodo de consultas del despido colectivo, justamente para evitar las extinciones, reducir su número y atenuar sus consecuencias.

Es importante tener en cuenta que esta Sentencia está muy condicionada por el Derecho Laboral polaco, donde el rechazo de la modificación de condiciones de trabajo por parte del trabajador afectado habilita al empleador a extinguir el contrato de trabajo, lo que en nuestro ordenamiento interno no se contempla.

ENCERRADOS

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STS (Social) de 13 de junio de 2017 (Rec. 196/2016)

Tal y como resume el propio TS, en esta Sentencia, la Sala debe pronunciarse sobre la posible existencia de un despido colectivo en aquellos supuestos en los que se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de quienes prestan servicios en un centro de una empresa que cuenta con más de 20.000 trabajadores, cuando esa extinción afecta únicamente a los 12 empleados de dicho centro, sin que la empresa haya acudido a los mecanismos previstos en los arts. 51 ET y 124 LRJS.

La plantilla de referencia a los efectos de fijar los umbrales del despido colectivo, después de la Sentencia del TJUE dictada en el asunto Rabal Cañas, ya no es sólo la de la empresa en su conjunto, sino también la del centro de trabajo, realizando un doble cómputo en busca del resultado más favorable para los trabajadores afectados.

Sin embargo, también en beneficio de los trabajadores, el artículo 51.1 ET contempla un supuesto «específico»: «Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial…».

A la luz de la doctrina Rabal Cañas, ¿debemos entonces entender que donde dice «empresa», en este inciso del artículo 51.1 ET, debe leerse también «centro de trabajo» y realizar ese mismo doble cómputo?.

La respuesta es no. No procede, en el caso concreto, aplicar el inciso referido porque:

1) En palabras de la Sala «no resulta jurídicamente aceptable mezclar los elementos normativos antes analizados, extrayendo las cifras de las extinciones producidas para proyectarlas después sobre los conceptos de empresa o centro de trabajo, de manera que se produzcan resultados no contemplados ni por una norma ni por la otra a efectos de calificar un despido como colectivo…».

2) No se superan en el caso concreto ni los umbrales del art. 51.1 ET respecto de la plantilla de la empresa (en un período de 90 días: 10 afectados, en empresa de menos de 100 trabajadores; 10% de afectados en empresa de entre 100 y 300 trabajadores; 30 afectados en empresa de más de 300 trabajadores) ni los del art. 1.1 de la Directiva 98/59 CE respecto de la plantilla del centro de trabjao afectado (en un período de 30 días: 10 afectados en centro de trabajo de entre 20 y 99 trabajadores; 10% de afectados en centro de trabajo de entre 100 y 299 trabajadores; 30 afectados en centro de trabajo con 300 trabajadores o más; en un período de 90 días: 20 afectados en centro de trabajo de cualquier tamaño)

3) Aunque es cierto que la empresa ha cesado su actividad laboral en uno de sus centros, ello no afecta a los demás centros existentes, por lo que no nos encontramos ante una cesación total de la actividad empresarial, tal y como requiere el citado inciso del art. 51.1 ET.

EL ALGODÓN NO ENGAÑA

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Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2017 (Rec. 3566/2015)

Nuevamente, traigo al blog el asunto del cómputo de los umbrales que, a efectos del despido colectivo, se entiende establecen las normas laborales que, una vez más, no acaban en el art. 51 ET, sino que deben incorporar, además, la interpretación de la Directiva 98/59/CE que realizó la STJUE de 13 de mayo de 2015 caso RABAL CAÑAS (C-182/13).

Se plantea en esta Sentencia, una vez más, si la plantilla total de referencia a efectos del despido colectivo es la del centro de trabajo, cuando en el mismo se emplee a más de 20 trabajadores, o debe serlo la de toda la empresa en general.

La trabajadora recurrente, que perseguía en su RCUD la nulidad de su despido objetivo individual por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, había sido cesada por causas económicas, productivas y organizativas junto con 19 trabajadores más del mismo centro de trabajo, que ocupaba a 38 trabajadores en aquel momento.

La Sala del TS revoca la STSJ, que había declarado sólo la improcedencia de la extinción, y estima el recurso, declarando nulo el despido de la trabajadora, por haberse superado los umbrales establecidos en el art. 51.1 ET, interpretado a la luz de la reciente doctrina comunitaria: si en el centro de trabajo en cuestión había 38 trabajadores y se despide individualmente a 20 contratos, se supera entonces el umbral de despido colectivo. Reitera así su nueva doctrina recogida ya en la Sentencia del Pleno del TS de 17 de octubre de 2016

Destacar que la Sala rechaza que se vulnere así el principio de seguridad jurídica, como alegaba la empresa, por el hecho de que, cuando se produjo el despido, la doctrina del TS fuese la anterior a la asumida tras la STJUE de 13 de mayo de 2015, y la empresa hubiese actuado conforme a la misma; y ello porque no se está aplicando una norma retroactivamente, sino una nueva jurisprudencia, que puede variar.

Por tanto, confirmado!: habrá que hacer esta prueba del algodón o del doble cómputo, en la empresa y en el centro de trabajo afectado, antes de seguir con la idea de hacer despidos objetivos individuales.

PUERTAS DE SALIDA

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dos-puertas_

STS (Pleno) 17 de octubre de 2016 (Rec. 36/2016)

Un despido objetivo individual permite a la empresa una acción más ágil, sin pasar antes por la representación de los trabajadores. Un despido colectivo, en cambio, no tiene esa virtud: exige consultar a los representantes de los trabajadores, es decir, quince o treinta días de conversaciones, teniendo que compartir información de la empresa y, si se quiere acuerdo, teniendo que encarecer las extinciones.

Un camino u otro depende de combinaciones numéricas: concentración en el tiempo de las extinciones, número de éstas y proporción que suponen sobre la plantilla. Pero, qué plantilla: ¿la de toda la empresa? ¿sólo la del centro de trabajo?.

Aunque la Directiva comunitaria aplicable remite a la plantilla del centro de trabajo, el legislador español optó por considerar la plantilla de toda la empresa, lo cual supone una referencia más amplia, donde alcanzar el número o porcentaje de afectación requerido para el despido colectivo podría resultar más difícil.

En el caso de la STS que he llevado aquí a viñeta, la empresa realizó 27 despidos objetivos individuales en un determinado centro de trabajo. El comité de empresa reclama la existencia de un despido colectivo, lo que niega la empresa al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que forman la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

La Sentencia de instancia, del TSJ del País Vasco, había declarado nulos los despidos, aplicando la doctrina del TJUE de los casos Rivera Pujante (sentencia de 11 de noviembre 2015, C-422/14), Wilson (sentencia de 30 de abril de 2015, C-80/14), Rabal Cañas y Lyttle (sentencias de 13 de mayo de 2015, C-392/13 y C-182/13), para las que la unidad de referencia a efectos de umbrales de un despido colectivo ha de ser el centro de trabajo centro de trabajo si la empresa no garantiza el efecto útil que pretende la Directiva 98/59/CE.

Recurrida en casación dicha Sentencia, la Sala del TS confirma que se ha de aplicar el criterio del TJUE y, por tanto, en los centros de trabajo que reúnan los requisitos cualitativos y cuantitativos exigidos para la existencia de un centro de trabajo a efectos de la Directiva 98/59, deberá utilizarse el centro de trabajo como unidad de referencia.

En definitiva, la puerta se estrecha y habrá que empujar más para sacar a trabajadores de la empresa.