Etiqueta: Uso de medios electrónicos

DESNUDO INTEGRAL

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Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08)

Útiles de trabajo como son los ordenadores, móviles, ipads, permiten técnicamente al trabajador/a usuario/a comunicarse con el mundo exterior. La empresa pone a disposición tales equipos para que esa comunicación sirva al fin productivo para el que se contrata al trabajador. Pero, la tentación es muy grande para el empleado/a, que difícilmente se resiste a enviar un mensaje privado o consultar una web por motivos personales.

Evitar absolutamente ese uso es imposible e irrazonable, pero prohibir una utilización abusiva o contraria a la buena fe y los intereses de la empresa sí es un planteamiento legítimo del empleador. Para ello, las empresas deben dotarse de normas internas, razonables, darles publicidad y acompañarlas de un sistema de vigilancia o monitorización que permita el control del uso por los empleados de esos instrumentos de trabajo. ¿Tiene límites ese control? ¿Puede acceder la empresa a todas las comunicaciones del trabajador que pasan por sus herramientas informáticas?.

Estas preguntas son las que responde la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017 (Procedimiento núm. 61496/08). Conocido como el Caso BĂRBULESCU vs. RUMANÍA, el conflicto planteado parte del despido del trabajador (Sr. Bărbulescu) por haber intercambiado mensajes privados a través de la cuenta de Yahoo Messenger que la empresa había facilitado exclusivamente para comunicarse con clientes (lo que así había advertido y reiterado con el despido previo de otra trabajadora por esta misma razón).

Se monitorizó el uso desviado por el trabajador del chat de la empresa, aportando los mensajes privados, lo que lleva al trabajador a considerar vulnerado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, cuyo apartado 1 señala que “Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”.

La Gran Sala del TEDH da la razón al Sr. Bărbulescu. La Sentencia nos señala los errores de la empresa y de los Tribunales rumanos a la hora de valorar si se vulneró el derecho del trabajador a la vida privada y la correspondencia en el ámbito de su relación laboral:

1) Para que una advertencia de no uso de medios electrónicos sea válida, tiene que ser previa al inicio de la monitorización, sobre todo si ello conlleva el acceso al contenido de las comunicaciones. En el presente caso, no se sabe cuándo se empezó la monitorización (lo que atenta al principio de transparencia) y se conformaron los tribunales rumanos con que había existido un despido previo de otra trabajadora por los mismos motivos, lo que debía llevar al empleado a darse por advertido.

2) El alcance y grado de la intrusión en la privacidad del trabajador a través de la monitorización no puede ser ilimitado. En el caso enjuiciado, se grabó la totalidad de las comunicaciones privadas del trabajador, lo que no era necesario.

3) La empresa, en esa advertencia fehaciente y previa a la monitorización, ha de proporcionar razones legítimas para ese control de las comunicaciones y su contenido. En el supuesto planteado aquí, TEDH considera que no es suficiente la mención abstracta a evitar daños a los sistemas informáticos, sino que debe acreditarse que ese uso privado de los medios de la empresa ha producido ese riesgo concreto y real, lo que aquí no se ha hecho.

4) La monitorización que alcance a comunicaciones privadas debe ser la última ratio. Debe acreditarse que no existían otros medios para acreditar el incumplimiento del trabajador. Este extremo no se ha comprobado por los tribunales rumanos.

5) Debe tenerse en cuenta la gravedad de las consecuencias para el trabajador, de manera que si, como en el caso analizado, se expone al trabajador a su despido, la monitorización debe, con más razón, cumplir escrupulosamente los anteriores requisitos.

De alguna manera, si me permitís la licencia, si la empresa quiere un desnudo integral del trabajador, al menos deberá cumplir con estas garantías para el trabajador.

TE ESPERARÉ

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te-esperare

STSJ de Cataluña (Social) de 13 de junio de 2016 (Rec. 2131/2016)

“Te esperaré” podría ser una declaración de Amor, pero no lo es si quien te espera es la empresa, agazapada, al acecho de tu incumplimiento como trabajador.

Porque, claro, a veces, aunque sepa que le esperan, al trabajador se le puede ir la mano, o la tecla del ordenador, y queriendo alcanzar un tuit o un vídeo gracioso de Youtube con los medios electrónicos de la empresa, encontrarse con una cartita de despido que le esté esperando.

Este es, más o menos, el contexto de la STSJ de Cataluña (Sala de lo Social), núm. 3774/2016, de 13 de junio de 2016 (Rec. 2131/2016), que os he intentado convertir aquí en viñeta.

La empresa había comunicado tiempo atrás a toda la plantilla la implantación de una normativa interna sobre el uso de los medios informáticos de la compañía, que prohibía expresamente el uso del e-mail personal y de la red internet para actividades distintas a las adscritas al puesto de trabajo. Igualmente, había informado de la existencia de un sistema de control para monitorizar el cumplimiento de la citada normativa por los trabajadores.

Sin embargo, la empresa nunca había hecho uso de esta posibilidad de control. Pero, en un período concreto, realiza este monitoreo y detecta el incumplimiento de una trabajadora que es objeto de despido disciplinario.

El Juzgado de lo Social declara la improcedencia del despido, pero el TSJ va a estimar el recurso de suplicación de la empresa, entre otras cuestiones, porque:

  • no cabe la aplicación de la doctrina gradualista alegada por la actora, ya que la normativa interna era suficientemente clara;
  • «…la circunstancia de que no se hubiera llevado a cabo este efectivo control no modula la gravedad de un ilícito laboral consumado con la acreditada desobediencia a la orden impartida; como tampoco resulta revelador de una injustificada condescendencia el hecho de que ni el trabajador ni sus compañeros hubieran sido previamente sancionados pues en modo alguno se acredita que nos encontremos ante un acto de tolerancia empresarial del que derivar una suavización del “estricto cumplimiento de las normas emanadas de la dirección” que pudiera degradar “tanto la gravedad como la culpabilidad de la infracción contractual».

Así que, mucho ojo con estirar la mano (y la tecla) demasiado, no vaya a ser que se aproveche por la empresa para darte la carta de despido…

MAGNUM 44

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we-dont-negotiate_

STS (Social) 13-09-2016. Rec. 206/2015

Harry El Sucio no negociaba nunca. Le bastaba con tener a mano siempre su Magnum 44. Metafóricamente hablando, un revolver así es el que le acaba de dar el TS a la empresa para cuando quiera fijar normativa interna de uso de medios electrónicos. Podrá ser como Harry Callahan y no verse obligada a negociar la implantación o revisión de este sistema de control del trabajo.

En efecto, en la STS (Social) de 13-09-2016 (Rec. 206/2015), que he convertido aquí en viñeta, se debatía, entre otros puntos, si, para la implantación de un código telemático en la empresa, bastaba el trámite del informe previo no vinculante previsto en el art. 64.5.f) ET o era obligatorio agotar un período de consultas vía art. 64.5 ET.

La Sala despeja cualquier duda al respecto y resuelve que la implantación de una Normativa interna sobre uso de medios informáticos no exige su negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). En esta materia, el único derecho de la RLT es el de simple informe previo y no el de consulta; y si la empresa remite al Comité la propuesta de Normativa y tras recibir el informe y estudiarlo, la aprueba, con ello cumple el trámite legal y colectivamente obligado, porque no es preceptiva, en este caso, la consulta y consiguiente apertura de un diálogo al respecto. Además, no acoger sugerencia alguna del informe ni modificar en nada el texto remitido, no comporta el incumplimiento del trámite.