Etiqueta: vacaciones

EMPRESARIO EN SHOCK

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STJUE de 29 de noviembre de 2017 (Asunto C-214/16), Caso King

El TJUE nos indica, en su Sentencia de 29 de noviembre de 2017 (Asunto C-214/16), Caso King, que si la empresa no permite al trabajador, particularmente, por tratarse de un falso autónomo, ejercer su derecho a vacaciones retribuidas, aquélla deberá asumir las consecuencias de una eventual reclamación.

Así, la Sala, respondiendo a una segunda cuestión prejudicial, considera que «el régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo, previsto por la citada Directiva 2003/88 (concretamente, en su artículo 7), no puede ser objeto de interpretación restrictiva», y entiende que se oponen a la normativa comunitaria las «disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones».

Por tanto, en el caso, por ejemplo, de falsos autónomos que vean reconocida tal condición y que no pudieron disfrutar por ello de vacaciones retribuidas en los períodos anteriores, se abre así la posibilidad de reclamaciones por vacaciones devengadas y no disfrutadas, que incluso plantearán la duda sobre su prescripción y caducidad, a la vista de que el TJUE declara que no cabe limitar el aplazamiento o acumulación de los períodos de vacaciones retribuidas, cuando ello se debe a que el empresario no lo permitió.

LA NÓMINA DE VACACIONES

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Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de noviembre de 2016 (Rec. 292/2016)

En este post, recojo y hago viñeta la Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de noviembre de 2016 (Rec. 292/2016). Toma cuerpo aquí el criterio del Tribunal Supremo acerca de la interpretación del Convenio 132 de la OIT, a partir de la doctrina del TJUE (caso Lock, 22 de mayo de 2014). Los convenios colectivos no pueden ya eludir que el salario de vacaciones incluya la “retribución normal o media”. Según esta interpretación, deben ir al salario de vacaciones los conceptos salariales de la denominada “zona de certeza”, que comprende (i) la retribución ordinaria (salario base, complementos como la antigüedad, titulación, etc… devengados por por condiciones personales, y conceptos como el de toxicidad, penosidad, etc… derivados de circunstancias del trabajo) y (ii) retribuciones extraordinarias (bonus, determinados incentivos, horas extra, etc). Y ello aunque se trate de complementos variables y voluntarios.

Sólo los complementos incluidos en la “zona de duda”, cuyo devengo se vincula a circunstancias no habituales del concreto trabajo realizado (nocturnidad o turnicidad esporádicas), podrán excluirse discrecionalmente del salario de vacaciones mediante la negociación colectiva.

LENCERÍA RETRIBUTIVA

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Retribución media_

Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016)

No hace mucho conocimos las Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016 (Casos TELEFÓNICA MÓVILES y ASOCIACIÓN DE CONTACT CENTER ESPAÑOLA), que aclararon el efecto de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del Caso Lock en nuestro Derecho interno. Ha quedado claro que la empresa, diga lo que diga el convenio colectivo, debe mantener en vacaciones los conceptos salariales que el trabajador ingrese habitualmente durante el año como parte de su retribución nomal o «media».

Bueno, pues de esa «media», aplicable a la retribución del trabajador, va la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de junio de 2016 (Rec. 145/2016), que convierto en viñeta en este nuevo post. Así que -permítaseme la broma-, hablando de medias, entonces, de lencería va la cosa.

Concretamente, los sindicatos demandantes en conflicto colectivo, que afecta a los trabajadores comerciales que prestan servicios en la empresa, discuten determinada aplicación del artículo del convenio colectivo de empresa que regula los “Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo. Incentivo de Ventas. Regulación de la Percepción de Incentivos”. El citado precepto señala que, para calcular el incentivo de ventas a percibir en el periodo de vacaciones, debe tenerse en cuenta la media del incentivo percibido en los doce meses anteriores trabajados. En dicho cálculo, la empresa no excluye del denominador los meses en que se esté en situación de incapacidad laboral, maternidad o paternidad, mientras que los sindicatos entienden que sí deben excluirse.

La Sala empieza declarando que el incentivo de ventas es parte de la retribución normal o media de estos trabajadores, pues, en mayor o menor medida, lo perciben durante todos los meses del año. Seguidamente, acoge la interpretación de los sindicatos demandantes según la cual, si el trabajador no ha podido prestar servicios el total de los 12 meses anteriores, por estar en IT, maternidad o paternidad y, por tanto, ha devengado menor importe por retribución variable, no procede dividir el total anual del salario variable devengado entre 12 meses, sino entre el número de meses efectivamente trabajados con devengo salarial.

Así que, como diría un anuncio de lencería: «Por fin unas medias que no aprietan tu cintura…: no oprimen, no marcan,… ¿Se puede pedir más?».

EN VACACIONES, SALARIO A LA BARTOLA

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salario a la bartola

Sentencias del Tribunal Supremo, de 8 de junio de 2016. Rec. 207/2015 y Rec. 112/2015

En este post, os traigo la viñeta que dedico a las dos Sentencias que ha dictado el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el mismo 8 de junio de 2016, en los recursos 207/2015 y 112/2015, la primera con dos votos particulares.

Dejando ahora al margen los detalles de los conflictos planteados, lo destacable es que, en ambos casos, se discute si sigue siendo tan amplio el margen de discrecionalidad que tienen los convenios colectivos para configurar la composición del salario de vacaciones, después de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22-05-2014, Asunto C-539/12, dictada en el Caso Lock. Ésta ha interpretado que el derecho del trabajador a vacaciones anuales retribuidas establecido en el art. 7.1 Directiva 2003/88 obliga a la empresa a mantener la retribución ordinaria o normal del trabajador durante dicho período de descanso.

La euforia (me permito este calificativo) con la que la Audiencia Nacional acoge este pronunciamiento, y que le lleva en los casos analizados a inaplicar los convenios colectivos implicados, incluyendo conceptos que la norma convencional no contempla en el salario de vacaciones (a excepción del bonus anual), principalmente, las comisiones por ventas y otros incentivos y variables, es bruscamente enfriada por estas dos Sentencias del TS que, si bien mantienen el fallo de las sentencias recurridas (salvo en lo que se refiere al bonus anual), imponen, sin embargo, un análisis casuístico de cada concepto salarial controvertido.

En contra de lo argumentado por la AN en las sentencias recurridas (nos. 45/2015 y 196/2014), el TS resuelve que el art. 7.1 Directiva 2003/88 y la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta no pueden invocarse en un litigio entre particulares sobre determinación de la retribución de vacaciones ni fundamentar la inaplicación de cláusulas de CC en esta materia que puedan ser contrarias a dicha interpretación. A ello se oponen la primacía del Derecho de la Unión, su eficacia directa horizontal y vertical y los sujetos pasivos de ésta.

Ahora bien, el principio de “interpretación conforme” del Derecho Comunitario, que obliga a los órganos jurisdiccionales a hacer todo lo posible por alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva, y el art. 7.1 del Convenio 132 OIT, que es Derecho interno (art. 96.1 CE) y reconoce el derecho a la “remuneración normal o media” durante las vacaciones, calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado, imponen que aunque la fijación de esa retribución «normal o media» por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto –«normal o media»– hasta el punto de hacerlo irreconocible.

La Sala obliga, por tanto, a un análisis casuístico de cada Convenio Colectivo y cada concepto retributivo controvertido a los efectos de su inclusión en las vacaciones.

En definitiva, como en la viñeta, vamos a ver incentivos y variables que el trabajador se ganará desde la tumbona de la playa… 😉

CÓMO PASAR AL SIGUENTE NIVEL

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pasar de nivel

STS (Sala de lo Social) de 3 de noviembre de 2015 (Recurso núm. 2753/2014)

La viñeta de este post se refiere a la STS (Sala de lo Social) de 3 de noviembre de 2015 (Recurso núm. 2753/2014). El conflicto que resuelve en esta ocasión el TS es sobre la recurribilidad en suplicación de una sentencia de instancia dictada sobre una controversia relativa al periodo de disfrute de vacaciones y vulneración de Derechos Fundamentales. Como sabéis, el art. 191.2.b) LRJS señala como irrecurribles las decisiones relativas al disfrute de las vacaciones.

En el caso de autos, algunos trabajadores a los que la empresa denegó el disfrute de sus vacaciones parcialmente en los meses de agosto y septiembre, esto es, fuera del período de vacaciones establecido en la empresa (octubre, noviembre y diciembre) sobre la base de un mayor volumen de trabajo durante los meses de verano, interponen demanda bajo la modalidad procesal del art. 125 LRJS, reclamando que se reconozca su derecho al disfrute de las vacaciones en las fechas solicitadas y que se declare que la conducta de la empresa en el proceso de fijación de vacaciones ha vulnerado sus derechos fundamentales (concretamente, los regulados en los arts. 14 y 24 CE).

El Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell dictó sentencia en la que estimaba parcialmente la demanda. Esta Sentencia fue recurrida en suplicación por la empresa y el TSJ de Cataluña desestimó el recurso con base en el citado art. 191.2.b) LRJS. Contra dicha resolución, la empresa interpone Recurso de Casación para la unificación de doctrina, aportando como contradictoria otra sentencia dictada por la Sala Social de Cataluña, en la que sí se admitió recurso contra una sentencia que resolvía una cuestión relativa a periodo de vacaciones con invocación de derechos fundamentales.

superado el test de contradicción, el TS admite concluye que sí es recurrible la sentencia de instancia siempre que se ha resuelto sobre el periodo de disfrute de vacaciones y el objeto del pleito versa sobre tutela de derechos fundamentales, con independencia de la modalidad procesal seguida. Para fundamentar esta solución, la Sala se apoya en las razones siguientes, entre otras:

1. El tenor literal del artículo 191.3 f) de la LRJS, que con toda contundencia proclama que procede, en todo caso, la suplicación contra las sentencias dictadas en materia de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. La expresión «en todo caso» únicamente puede significar que, en cualquier proceso en el que se interese la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas procede la suplicación, aunque en el mismo se ejercite una acción que está excluida de la suplicación.

2. La finalidad de la norma que, al conceder recurso de suplicación, obedece a la preeminencia que la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas tiene en nuestro ordenamiento jurídico, manifestada en la regulación contenida en el artículo 53 de la Constitución.

3. La imposibilidad de acudir al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas si se reclama conjuntamente el derecho a la fijación del periodo de disfrute de vacaciones, ex art. 184 LRJS.

Así es como se pasa, pues, al siguiente nivel…